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餐飲企業(yè)員工激勵方式探討
激勵是餐飲企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關系到餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力的核心問題。本文將通過分析現(xiàn)在餐飲業(yè)的激勵機制的問題，并且提出優(yōu)化方案，來探討一下如何通過優(yōu)化激勵機制來充分發(fā)揮員工積極性及增強企業(yè)凝聚力。下面是小編精心整理的餐飲企業(yè)員工激勵方式探討，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、理論基礎及研究現(xiàn)狀
(一)激勵
管理的核心在于人，如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員必須解決的問題。激勵是用人藝術的一個重要組成部分，也是管理者的一項主要職能。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指用各種有效地方法激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，以保證組織目標的實現(xiàn)。
(二)激勵理論
文章主要涉及到了需要層次理論、雙因素、期望理論和公平理論等激勵理論，用于分析餐飲業(yè)員工的需要、激勵制度的評價。
馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人類的需求分為以下五個不同的層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這些需要從基本需要開始排列，依次上升到最高需要。
赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格認為，導致員工對工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點有關(即激勵因素);員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(即保健因素)。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。
維克托弗魯姆的期望理論。該理論認為，當員工預期自己的行動將達到某個他向往的目標時，就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標。一個目標激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望E和效價V。即M=EV 值。期望值 E 表示被激勵者達到目標的可能性大小;效價V是被激勵者對目標的重要性評價。
亞當斯的公平理論。亞當斯通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工總是自覺不自覺的將自己的付出與自己的所得與相關人員進行比較。公平理論認為，員工在工作中所注意的，并不是自己所得的絕對值，而是與他人比較的相對值。
(三)國內(nèi)的餐飲業(yè)激勵研究
在餐飲業(yè)激勵管理方面的探討上，國內(nèi)研究者把員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，從激勵對餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，來對餐飲業(yè)的人力資源激勵管理進行探討，并對現(xiàn)代餐飲企業(yè)經(jīng)營管理提供一些合理建議與措施，使得企業(yè)可以更好的吸引員工，留住人才;有學者從激勵效果評價的角度去分析激勵機制，提出餐飲業(yè)激勵不僅要根據(jù)激勵對象的需求差異，采取多樣化、動態(tài)化的激勵策略和方案，而且需要及時地對激勵過程、激勵方案進行全面、有效地評價和反饋。
二、餐飲企業(yè)激勵機制存在問題
餐飲企業(yè)的發(fā)展如火如荼，大大促進了我國國民經(jīng)濟的騰飛，并已成為市場主體的中堅力量。然而，由于餐飲企業(yè)固有的管理模式，其激勵機制仍存在諸多問題主要有以下五點：
1.留不住人
伴隨餐飲企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。服務員難招、“餐飲人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡、報紙等媒體。在餐飲企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。
2.沒有綜合運用各類激勵手段
許多餐飲企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。
3.員工關系管理不足
在餐飲業(yè)勞動力密集，必然存在著員工關系復雜、人際關系過于緊張的問題，將會導致員工工作責任心低、工作積極性不夠，嚴重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷。
4.沒有形成與餐飲業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制
許多餐飲企業(yè)不愿在員工培訓上多投入，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，或者認為把人才培養(yǎng)得技術越高，人才流失得越快，所以不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，招致人力資源的貶值和浪費。另外，有些餐飲企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，卻忽視了對舊人的再培養(yǎng)。不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴重浪費，抑制了餐飲業(yè)的競爭活力。
5.企業(yè)決策的專制性
目前我國大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基礎的家長制式的管理，餐飲企業(yè)的家長――創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性。
三、餐飲企業(yè)激勵機制優(yōu)化
1.保持良好的薪酬體系
餐飲企業(yè)的員工的教育程度相對較低，普遍更加關注物質(zhì)激勵。員工會用報酬來衡量自己的價值并且相對工資水平也會影響員工的公平感。雖然薪酬和福利不是激勵員工的充分條件，卻是必要手段。
(1)體現(xiàn)公平性
當員工對薪酬體系感覺不公平則可能會采取一些類似降低責任心、辭職等消極的應對措施。公平的薪酬制度，不但包括內(nèi)部的公平，還包括外部的公平。
(2)體現(xiàn)激勵性
餐飲企業(yè)是薪酬水平較低的企業(yè)，因此可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例，縮小績效薪酬的構(gòu)成比例，讓員工有安全感�？冃匠赀�是必須要有的，并且考核指標要有顧客滿意度，勞動時間等關鍵指標。企業(yè)在指定激勵體系時要有明確一致的原則，有統(tǒng)一、可以執(zhí)行的規(guī)范作為依據(jù)，激勵性報酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據(jù)，做到全面合理。為了降低員工離職率，留住核心人才，企業(yè)可采用部分員工持股、股票期權(ESO)等具有長期激勵效果的薪酬制度。
2.補充使用精神激勵手段
激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。應讓物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下，相輔相成。
(1)工作激勵
①工作目標激勵。目標是衡量員工工作績效的標尺。在餐飲業(yè)管理者應該為員工制定服務標準或者提出要求作為工作目標。
�、诠ぷ鬟^程激勵。管理者應當經(jīng)常給員工灌輸正確的職業(yè)觀，經(jīng)常贊揚和鼓勵員工。除此之外，還應該讓員工做自己喜歡的工作，可以通過輪換崗位或崗位豐富化，讓員工找到自己的興趣，盡量讓員工在其喜歡的崗位上，做其喜歡的工作。
③工作完成激勵。對于一些表現(xiàn)突出的員工，比如某道創(chuàng)新菜的銷量較高，或者某項服務受到了顧客的表揚，餐廳經(jīng)理或總廚，可以送給該名員工一些小禮物，如一本菜譜，一件新工作服，一件漂亮的新廚具等等。但是要偏于實用，而不是華而不實。
(2)榮譽激勵
對于員工來說，一方面因獲得較高的評價和尊重，從而產(chǎn)生成就感和心理滿足，達到自我實現(xiàn)。另一方面榮譽也意味一個人未來獲得更好的收入的可能，因為一個人過去工作的良好聲譽可能使他在現(xiàn)在的工作企業(yè)中獲得更高的印象分。
(3)建立科學的人才選用機制，適當使用內(nèi)部晉升
堅持公開、公平、公正的原則，給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才，逐步擺脫一貫的“家長式”的管理模式。
(4)完善培訓機制
對員工的培訓應該圍繞企業(yè)的服務特征，不僅要重視企業(yè)服務知識的培訓，更要強調(diào)人際交往能力的培訓，包括溝通能力、解決沖突能力、跨文化敏感意識等。從餐飲業(yè)長遠發(fā)展和餐飲業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠角度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。
拓展：餐飲管理表揚下屬的要訣
1、時機——要不前不后正當時
什么時候表揚最好?當下屬的工作狀態(tài)正在或已經(jīng)達到最佳的時候表揚最好，過早地表揚，或滯后表揚都不會取得好的效果，甚至會適得其反。
許多人談到“表揚”都會強調(diào)要“及時表揚”，這是對的。但是我們很多人只是停留在字面的理解上，并沒有把握好表揚的“火候”。
“表揚”也是一種資源，只有用得恰到好處，才會取得最佳的效果。如果下屬稍有表現(xiàn)就表揚，今天表揚明天表揚，這容易讓對方有滿足感;如果下屬表現(xiàn)很努力，也有很好的業(yè)績，你卻遲遲不表揚，這容易讓下屬灰心泄氣。不管怎么樣，都會打擊下屬的積極性。
所以，表揚的時機很重要，當下屬的興奮點還沒有到的時候，你不僅不要表揚，有時還需要壓一壓，激一下，讓他盡快興奮起來;當下屬的興奮點來了，你一定不要吝惜表揚，讓他的興奮點保持的更加高漲一點，持續(xù)一點。
如何把握好表揚的時機呢?這就要求你必須要了解下屬的需求，了解下屬的工作狀態(tài)，然后細心地呵護他們。從這一點來看，高高在上永遠不會成為一個好的領導。
2、方式——要讓人受到特有的尊重
在什么場合，用什么方式表揚，這一點也很重要，有的領導會忽視這個問題，表現(xiàn)的很隨意，同樣不會取得很好的效果。
首先，我們要學會在工作場合表揚自己的下屬，而不是在非工作場合表揚下屬。很多領導并不注意這一點，我對此卻有很深的體會。
有的領導在工作場合從不表揚自己的下屬，往往會在一些非正式的場合，比如在酒席的閑聊中說上幾句“好聽”的話，感覺是在表揚下屬，但這樣的表揚顯得很隨意，不僅在座的人不會在意，就是受表揚者也不會在意。
其次，即使是工作場合，也要要注意什么情況下公開表揚，什么情況下私下表揚。并不是所有的表揚都需要公開進行的，有的時候，我們需要把下屬叫到辦公室單獨給予表揚和獎勵，這反而會更好。
一般而言，如果你想表揚一個人，私下進行比較好;如果你想贊揚一件事，或表揚一個團隊的時候，公開進行比較好。當然，我們也要根據(jù)組織文化和下屬的特點有選擇地進行，不能一概而論。
表揚是一件非常認真和莊重的事情，正如你批評一個人的時候，不要嘻嘻哈哈一樣，當你表揚一個人的時候，也不要隨隨便便。即使是幾句話，即使是私下兩個人在一起，也要表現(xiàn)的“鄭重其事”。否則，你的下屬就不會把你的表揚當回事。
3、贊揚——要能夠說到對方的心里去
時機把握好了，場合也對了，剩下就是“怎么說”了。如果說有的領導不會表揚是因為不懂得抓時機、講場合，亂說一起;那么有的領導不愿表揚就是因為“不知怎么說”，說不到對方心里去。
我們發(fā)現(xiàn)有的領導也常常表揚自己的下屬，但往往只是籠統(tǒng)地說一些“工作很努力”“大家干得不錯”等不痛不癢的話，說與不說沒有什么區(qū)別，這就叫沒有說到對方心里去。而有的領導卻說的讓人感動，讓人興奮：“你的這個點子太好了，我怎么沒有想到?”“這個月費用下來了，銷售額卻上來了，干得真是太漂亮了!”這就叫說到對方的心里去了。
表揚就是給予，給予就要真心誠意，而不是隨便地把一些“溢美之詞”送給對方。要學會贊美對方獨有的才干和業(yè)績，贊美那些讓他們自己引以為榮的東西，一句話，說到對方心里去。讓對方感覺到你是了解他的，尊重他的，你的夸獎是真心實意的，而不是敷衍了事的。只有這樣，你的表揚才會真正起到激勵的作用。
表揚不是說幾句好聽的話就可以了，要有節(jié)奏地表揚，有選擇地表揚，深思熟慮地表揚。這才有激勵，這才是領導。
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