管理層的相互競爭重要性

管理層的相互競爭重要性

　　我們的每個項目通常都由幾個人合作完成。于是，我們開始組與組之間進行競爭。像客戶的滿意度，我們設計了統一的問卷讓客戶填寫，都以分值計算，最后一匯總便是總分。團隊達到了平均分數，就可以得到固定的獎勵額度，而超出的部分，還按比例獲得獎勵。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。

　　1.競爭方式好比游戲規則，認同者可以參加，不認同者只能出局。

　　但永遠沒有只對自己有利的游戲規則。

　　2.團隊的綜合能力不是簡單的成員疊加，而是優勢的互補和激發。

　　做咨詢好多年了，幾乎變成了一個工作機器。長時間的加班和出差，難免讓人產生倦怠感。但作為管理層，我明白自己不能松懈下來，必須長期保持激情四射的狀態。怎么辦呢?我有絕招，那就是競爭。

　　競爭形式不拘一格

　　我們的每個項目通常都由幾個人合作完成。于是，我們開始組與組之間進行競爭。像客戶的滿意度，我們設計了統一的問卷讓客戶填寫，都以分值計算，最后一匯總便是總分。團隊達到了平均分數，就可以得到固定的獎勵額度，而超出的部分，還按比例獲得獎勵。而得分最高的團隊，將會獲得高出平均分一倍的獎勵。這樣就大大促進了團隊間的競爭，而且團隊成員也就更會出于小組的利益而合作。

　　然而，時間一長，這樣的“互相攀比”就開始產生“耐藥性”了。一次，一個客戶打電話找到我，提出一些意見和問題。我很詫異：“你不是表示對服務很滿意嗎?”客戶說，“問卷還不是走走過場?我就是隨便填了一下。”而且，我們也發現有的團隊會利用規則誘導客戶打高分。我這才明白，讓客戶當裁判有不少弊端。比如：評價標準不一致，帶有個人情緒色彩，與自己不相干等。

　　因此，公司將競爭機制也做了修改，除了團隊間的競爭，還有團隊的自我競爭、團隊成員之間的競爭等等。要想在這個團隊中做下去，或者想加入實力更強的團隊，全靠能力說話。

　　而我們在團隊競爭中，還會刻意打造金牌咨詢師，他們將擔當更大的項目，獲得更大的成長空間和個人利益。這樣的競爭之下，人人都會興奮起來。而每個項目，都是由一個項目經理去挑選項目成員，長期沒有項目可做的員工也就意味著要被自動淘汰了。

　　事實上，競爭機制就是一個企業的游戲規則，如果個人無法適應這個規則，那么一切都免談，至于薪酬制度那都是后話了。

　　讓員工爭先恐后

　　公司每年都至少要進行一次員工培訓，將員工以10人左右為一組編組，內部選出一個隊長，然后要想隊名與口號，還要繪制自己團隊的隊徽。而培訓中，每一節課都會安排需要團隊合作的競賽，這些都是為了激發個人在團隊合作中的意識。

　　在培訓中，團隊表現出的問題明顯，比如：有的團隊缺乏一個核心的領導者;有的團隊部分成員為了充分展現自己，而沒有真正融入;還有一些員工從頭到尾只是做附庸者，沒有發揮個人能力。事實上，團隊的綜合能力不是簡單的成員疊加，而是優勢的互補和激發。

　　我其實是個不喜歡與人競爭的人，更樂于做自己喜歡的事情，但從小就被“逼迫”參加過一些競賽，而取得了一些成績，才漸漸發覺自己更多的優勢。有時，只要有那么一點兒勇氣，或者有人在后面推你一把，你可能就能成功。事實上，競爭讓人興奮、緊張、獲得成就感的同時，還讓人不得不擔起責任——有能力的人，必須要有更多的擔當。

　　事實上，競爭是一個自我認識的過程：通過與其他人的比較，看看自己的差距在哪里?自己的優勢在哪里?可以有哪些提升的空間等等。這是件好事。

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