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領導力怎樣衡量更準確
相比人體的體質健康指標，領導力是一個更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學和藝術相結合的領導力，該如何來衡量呢?領導力的發展和提升也一樣，如果僅憑感覺來體會領導力是什么，領導力好不好，領導力的發展提升就會變得模糊而主觀。然而，衡量領導力的指標又是什么?就算有了指標，如何知道一個人的指標值是多少?下面是yjbys小編為大家帶來的關于領導力怎樣衡量更準確的知識，歡迎閱讀。
領導力衡量的挑戰
相比人體的體質健康指標，領導力是一個更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學和藝術相結合的領導力，如何來衡量呢?
人們研究領導力的目的，是為了預測某個人才未來是否更可能做出組織期待的業績貢獻。而能夠做出這些貢獻的一個重要的主觀元素，就是這個人才是否具有相應的能力，或者稱為“素質”。
人們也自然會探尋，為什么人會有各種各樣的行為?數十年來，心理學家們試圖從人的性格、動機等方面挖掘背后更深層次的原因，產生了如霍根測評(Hogan)、邁爾斯-布里格斯性格測試(MBTI)等性格測評方法。
此外，還有學者從一個人反復體現的行為模式來研究，嘗試揭示其行為的“風格”，如領導力決策風格(Decision Styles)、丹尼爾戈爾曼(Daniel Goleman)的六種管理風格測評。這是介乎行為素質和性格動機之間的套路�？梢哉f，從素質、性格、風格等方面來衡量領導力這三類套路各有所長。
比較起來，素質(行為素質)通過日常工作中特別是在一些壓力狀況下的行為體現出來，更為直觀，也更貼近企業管理的需要。因此，用能力素質來描述領導力最容易被企業理解和接受。目前絕大多數較為成熟的企業都建立了自己的領導力素質模型。
然而，素質模型建立容易，真正用來衡量領導力卻不容易。目前，領導力素質測評方式無外乎以素質為基礎的面試、素質360度調研、測評中心等。這些測評方式都會面臨一些相似的挑戰。
準確性與便捷性的矛盾
筆者作為領導力咨詢專業人士，曾經主導過較為復雜的測評項目，對每個受測人的測評包含了：三種網上測評工具、測評對象的主管訪談、一對一的目標素質訪談，以及定制化設計的各種案例模擬。
在這種方式下，每個受測人需要耗時兩天，而顧問在每個受測人身上平均花費時間超過一天。這樣出來的結果固然更有把握，但是畢竟投入了大量的時間和成本，對于許多人才測評工作來講是不現實的。
相比而言，自我完成的網上問卷模式是一種比較容易實施、比較便捷、成本也較低的方式，適合參與人數較多的測評項目，尤其在外部人才招聘或內部人才培養時更有優勢。外部人才大都不愿意投入大量時間被嚴格測評，或者根本無法讓目前的同事來進行打分評價。
外部對標常模的欠缺和不適用
兩年多前，曾經有個CEO要求我回答一個看似非常簡單的問題：在我們關注的幾個能力素質方面，我們公司的總監級人才和市場進行對比的話，處在什么位置?如此現實的問題，卻難倒了從業十幾年、自稱專業的我，實在讓人汗顏。
其實，我當時無法做出回答，主要是因為每個企業的能力素質定義不盡相同，層級也不同，市場上是難以累積較為科學客觀的行為素質數據庫的。
基于性格、風格的自我完成的網上測評模式通常具有比較嚴謹科學的模型，也積累了豐富的對標數據常模。然而，從性格直接跨越行為能力來預測業績，比較遙遠，使用的也往往不是企業通用的語言。
例如，一個內向性格的人未必就不是個好銷售，企業也不會用內向外向來定義素質模型。而且，同一個人在職位逐漸提升時，其性格未必改變，能力卻在提升。
為此，不少性格測評工具也嘗試將測評結果以企業需要的能力素質來呈現形成報告，但是這個轉化過程大大降低了測評的可靠性。
受測人有意無意的“造假”
性格測試往往有較好的測謊機制，而且當性格測試聲稱結果沒有好壞的時候，造假問題也較好控制。但是，運用到人才選拔培養時，往往還是有好壞之分的。
基于行為素質的網上測評模式通常就是360度的測評模式。但是，這種模式高度依賴于打分者的輸入，難免存在主觀偏見，因此得到的測評結果很多時候變成對某人人緣好壞的評價。此外，測評中大量打分者的參與也會帶來巨大的工作量。在外部招聘時，更加無法實施360度測評。
基于這些考慮，我們把360度的測評模式稱為360度調研，主要在領導力提升項目中用來了解別人對受訓人才的印象，而不作為嚴謹的測評。
目前，市場上很少見到有效的自我完成的網上素質測評工具，主要原因是自我完成的問卷難免“造假”。素質問卷的表面效度高，很容易讓受測人“識破”什么是好答案。
即便受測人并非有意造假，他作答時潛意識里對自己能力的高估或者低估，也會對測評結果的準確性造成影響。
素質體系+迫選測評
我們基于近20年的人才管理經驗，對領導力素質進行了潛心的研究總結。我們認為，領導力素質的數量是有限的。雖然每個企業的描述不同，但絕大部分領導力素質是相同的，并且都是已經被研究過的。很少有崗位需要某種沒聽說過的特殊領導力素質。
這個研究結果最終形成了8個方面，共包含36個行為素質的體系，在2015年初發表的《領導力基因》一書中做了詳細闡述。兩年多來，在我們的咨詢實踐中，我們讓客戶從中挑選出和目標崗位最相關的10~12個素質來進行測評和發展，至今基本還沒有出現過這36個以外的領導力素質。
這個標準化的素質體系，使我們得以用一把共同的“尺子”來衡量不同企業的人才，形成素質的大數據。
針對自我測評的造假問題，學術界也進行了很多研究和嘗試。赫蘇斯薩爾加多(Jesús F. Salgado)、尼爾安德森(Neil Anderson)和加夫列爾陶里斯(Gabriel Tauriz)曾在《職業與組織心理學》期刊撰文對比了性格測試中使用的不同測量方式，發現迫選方式在區分不同職業人群的差異時具有更高的信效度。迫選法也是近年來心理學界廣泛接受的解決方案。
因此，我們將迫選方式引入了行為素質測評工具VERA8的開發。歷經近一年和美國專家的反復研討，從我們研究總結的36個素質出發，形成了數百個領導力行為項目描述。
然后經過三輪內測，對數百位來自各類行業，從個人貢獻者到企業高管、CEO、董事長的人才進行測試、分析，最終篩選形成了VERA8測評工具。
近期，我們在實際項目中利用這個工具進行了人才測試。受測人只需約60分鐘的時間自我完成網上的問卷，即可形成相應的領導力素質測評報告。
報告給出了受測人各項領導力素質和相應崗位層級的人才比較所處的百分位，并嘗試通過理想的目標素質值進行相應的差距分析，指出該人才在哪些素質上目前尚有多大的欠缺。這無疑對于人才的選拔、招聘和培養提供了一個量化的參考。
我們相信，隨著研究的深入和數據庫的擴充，我們的人才比較范圍將可以精細到不同的行業和不同的企業性質。如此一來，VERA8的測評結果將對人才選拔和提升帶來更深層次的指導意義。
領導力是科學與藝術的結晶。在科學方面，領導力包含了領導者分析和解決問題、進行邏輯思考的能力，如戰略思維、問題分析、系統管理、財務知識等。
而在藝術方面，則包含了價值觀、意義、誠信、毅力等。其中，人文方面的認知是更為核心的領導力要素，卻也是最難以量化的。
隨著人工智能的發展，我們可以預見不久的將來，機器在前面所說的科學方面會取代或者幫助人類，而在藝術人文方面，屬于人類“靈性”的那些領導力要素卻無法被替代。這些“靈性”或許永遠是無法量化衡量的。
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