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績效改進(jìn)方法探討
為了更進(jìn)一步規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個(gè)人的工作績效直接掛鉤，提高能力與素質(zhì)，就需分析改進(jìn)績效管理方法，下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一、分析績效差距
為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢?
那我們就需要通過一些方法找出差距來。一般來說找出績效差距的方法主要有以下幾個(gè)：
1.目標(biāo)比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。
2.歷史比較法。歷史比較法就是與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了。
3.歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。
備注：歷史比較既可以是與上個(gè)周期比較，也可以與歷史同期進(jìn)行比較，這需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定了。比如這個(gè)月是淡季，上個(gè)月是旺季，就不能簡單的拿這個(gè)月的銷量和上個(gè)月的銷量做比較，而是用上年度同期的銷售額做比較。因此，歷史比較法選擇比較的期間取決于企業(yè)的實(shí)際情況。
4.橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。
橫向比較法也可以是部門之間的比較，比如對各個(gè)部門的績效現(xiàn)狀進(jìn)行比較，找出績效表現(xiàn)比較好的部門以及比較差的部門。
5.行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場有差距。
二、查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，一般有如下幾種原因?qū)е驴冃Р罹唷?/p>
1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)設(shè)置過高可能是導(dǎo)致績效產(chǎn)生差距的原因之一，比如有些新開發(fā)的市場由于配套資源不完善，其銷售目標(biāo)不可能與成熟地區(qū)的銷售目標(biāo)相比較。
2.激勵(lì)不夠，員工無驅(qū)動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制的完善程度也會(huì)影響員工的業(yè)績，激勵(lì)對員工的業(yè)績有很強(qiáng)的牽引作用，當(dāng)公司激勵(lì)不夠的時(shí)候，員工會(huì)對工作產(chǎn)生明顯的惰性，影響了業(yè)績的達(dá)成。
3.人員能力欠缺。員工能力的大小也是影響績效達(dá)成的一個(gè)重要因素，直線經(jīng)理在對員工績效進(jìn)行分析時(shí)，也需要對員工的能力做一個(gè)評估，了解員工完成業(yè)績所需要的能力是否都具備了。
4.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。組織的運(yùn)行也會(huì)影響績效的達(dá)成，組織運(yùn)行包括制度、流程、部門配合等。好的組織運(yùn)行狀態(tài)能為企業(yè)的績效達(dá)成提供好的環(huán)境。因此，在分析績效差距原因的時(shí)候，也需要考慮組織運(yùn)行的狀態(tài)。
但是如何才能查明績效產(chǎn)生差距是哪種原因引起的呢?這就需要進(jìn)行績效溝通的分析了。
分析的方法如下：
第一步：通過相關(guān)性分析，分析以上四個(gè)因素與績效結(jié)果的相關(guān)性。(關(guān)于相關(guān)性問題，由于篇幅較長，本文不詳細(xì)說明，在后續(xù)的文章中將會(huì)有詳細(xì)的介紹。)
第二步：找出20%績效最高分者驅(qū)動(dòng)其能獲得高績效的幾個(gè)因素。
第三步：找出20%績效最低分者影響其獲得最低績效的幾個(gè)因素。
找出這些因素后，對于影響績效得分低的因素和驅(qū)動(dòng)獲得高績效的因素要進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)注。
三、實(shí)施績效的改進(jìn)
1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。
2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
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