民營酒店用人有哪些誤區-民營酒店用人六大誤區
根據市場調查和深入分析，老總們觀念上和德行上的誤區尤為突出，導致了民營酒店的用人誤區。下面，小編為大家講講民營酒店用人六大誤區，快來看看吧!
配比失衡
年齡歧視、性別歧視再加上專業歧視，員工隊伍構成不合理。這方面的突出事例是：一般只用30歲左右的，不用45歲以上的;多用男的，少用女的(特別是拖家帶口的);
重視紅案中的爐子，輕視白案和其它輔助工種;不少擁有十幾家分店、數千名員工的大酒店中，都不配備策劃師、營銷師、會計師、電腦師、營養師、培訓師和監察人員，信息時代的經營管理理念相當淡漠。
盤根錯節
進人渠道狹窄，不僅大量安插老總們的三親六眷，而且招聘的多是親帶親、鄰帶鄰，幾乎把酒店變成了“同鄉會館”。
時間一長，這些店就會出現某種“幫派勢力”，一榮俱榮，一損俱損;在他們的排擠下，不少正派員工難于立足。
更可怕的是，為了小集團的利益、他們還會左右一些股東，相互“使絆子”，損公肥私;甚至拉走人馬，“倒戈”、“兵變”，使企業手忙腳亂，瀕于癱瘓。
胸襟狹窄
對人才的“缺點”不能容忍，動輒“大換血”。許多企業主重視“小報告”，喜歡聽順耳的話，起用唯唯喏喏馴服之人，而對一些員工的過失而辭退。殊不知，“金無赤金，人無完人”。
許多人才，都是優點突出，缺點也突出的。他們多有張揚激憤的個性，潑辣干練的作，開朗進取的精神;如果善于使用，往往會成為企業年的頂梁柱。
盛氣凌人
與員工不能平等相處，動輒訓斥責罵，諉過于人。員工與老總瑟然是雇傭關系，但在人格上應是完全平等的`。有些老總總以為是自己養活了員工，粗暴的家長作風隨處可見;而沒有等到員工幫助自己創造利潤，他們是企業的功臣。
現今社會中，有些人看重金錢，有些人則看重人格。許多干才跳槽主要并不是嫌工資少，而是覺得老板剛愎自用，獨斷專行，“把人不當人”，“干得不舒心”。所以他們的口頭禪是“此處不留爺，自有留爺處!憑著一身本事，還怕沒有飯吃?”
急功進利
要求中高級雇員是“通才”、“搖錢樹”，一下子就抱回“金娃娃”。
老總給他們的“指標”通常是：精通南北各種風味，能夠駕馭菜品流行潮，每周推出4-10道新菜(尤其是賣座的鄉土菜和怪菜)，3個月最長半年收回數十萬乃至百余萬的投資，盈利率達到15-18%。
顯然，在當前星羅棋布、強手如林、供大于求、消費仍然比較低迷的餐飲市場中，這也異于是一廂情愿的癡人說夢。
唯名是取
迷信所謂的“名師”和“高徒”，以及某些冒牌的“教授”，重大決策屢屢出錯。
這幾年，由于行業不正之風的干擾，“水貨名師”、“紅包高徒”，還有招搖闖騙的“經營專家”，多如牛毛;而這些人卻在一些民營酒店中相當活躍，經常出些“花花點子”。
有些不懂經營之道的老總，對他們許以高薪，言聽計從，往往做出一些錯誤的決策，盲目地變動經營方向，大把地胡亂花錢，損傷了企業的元氣。
除了認識上德行上的誤區之外，有些酒店留不住人才還有其它一些原因。例如，工資報酬低，勞保福利沒有保障;勞動工作量大，成年累月難得有幾天休息;工作安排不合理，員工不能各盡所長;
業余文化生活貧乏，束縛了青年人的朝氣;有些規章制度不近情理，員工心情長期壓抑;苦干多年沒有升遷機會，對前途喪失信心，等等。
特別要引起重視的是，不少民營酒店廚房的勞動環境和住宿的衛生條件實在太差太差;有些老總連應當辦的暫住證，健康證和人身保險，都不給員工辦齊;
至于侵煩員工人身利益(如拖延刻扣工資，降低伙食標準、調戲侮辱女員工、不給或少給工傷撫恤金)之事也時有發生。
凡此種種，都使工作環境與人際關系極不合諧，是民營酒店不穩定、不安全的消極因素，應當引起足夠重視。“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。這個古訓，必須牢記。
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