2018年人力資源管理咨詢模擬備考練習題
管理咨詢師職業(yè)水平考試有關項目的收費標準，須經當地價格行政部門核準，并向社會公布，接受公眾監(jiān)督。下面是小編為大家整理的人力資源管理咨詢模擬備考練習題，歡迎大家參考學習。
一、單項選擇題(每題2分，共20分)
1.在員工內部流動中，()是一種有效的依靠員工在內部流動來創(chuàng)造價值的方法。
A.調動
B.崗位輪換
C.晉升
D.外派
2.“中斷學習即是人力資本的貶值”體現了()。
A.人力資源投資的連續(xù)性和動態(tài)性
B.人力資源投資的直接性和間接性
C人力資源投資的收益者、投資者的不完全一致性
D.人力資源的收益的多方面性
3.人力資源會計概念是由()最先提出的。
A.斯科特
B威廉•安德魯•佩頓
C赫曼森
D.霍爾茨
4.核算人力資源的取得、培養(yǎng)、開發(fā)、管理和使用過程中發(fā)生的資本性支出及人力資產的評估增值的賬戶是()。
A.人力資產
B.人力資本
C.人力資產成本費用
D勞動者權益分成
5.下列不屬于日本人力資源管理特點的是()。
A.以終身制為基礎，采用多種形式的雇傭方式
B奉行業(yè)績主義，推行職務能力工資考試書店
C“雙軌制”職業(yè)教育
D.發(fā)展復合型工資管理
6.下列不屬于參謀激勵階段戰(zhàn)略的是()。
A.加大智力投資
B.注重擇人任事
C.崇尚民主
D.規(guī)范人才評價
7.狹義的企業(yè)文化是指()。
A.企業(yè)的物質文化、行為文化、制度文化的總和
B.企業(yè)的哲學信仰和行為方式
C.以企業(yè)的價值觀為核心的企業(yè)的意識形態(tài)
D.企業(yè)成功的基礎、行為的準則、成功的保證
8.在“麥金瑟7一S結構”中，處于中心的是()。
A.經營戰(zhàn)略
B組織戰(zhàn)略
C.共同價值
D技術能力
9.“科學管理之父”指的是()。
A.梅奧
B.法約爾
C.馬斯洛
D泰勒
10.“人本管理”思想的基礎是()。
A工作設計
B企業(yè)目標
C.業(yè)績評估
D.工作分析
二、簡答題(每題4分，共20分)
1.簡述個人職業(yè)生涯設計應遵循的原則。
2.簡述績效考評的方法及各自的優(yōu)缺點。
3.企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段可以采用哪些人力資源戰(zhàn)略?
4.簡述人力資源規(guī)劃的內容。
5.如何衡量招聘的信度和效度?
三、方案設計題(20分)
企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請你為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。
四、論述題(20分)
試論述如何建立外部公平與內部公平相統(tǒng)一的薪酬制度。
五、案例討論題(20分)
福特公司的人力資源戰(zhàn)略
亨利•福特二世對于職工問題十分重視。他曾經在大會上發(fā)表了有關此項內容的講演：“我們應當像過去重視機械要素取得成功那樣，重視人性要素，這樣才能解決戰(zhàn)后的工業(yè)問題。而且，勞工契約要像兩家公司簽訂商業(yè)合同那樣，進行有效率、有良好作風的協商。”為了共同的利益，勞資雙方應當同舟共濟。他同時也虛心聽取工人們的意見，并積極耐心地著手解決一個個存在的問題。貝克還和工會主席一道制定了一項《雇員參與計劃》，在各車間成立由工人組成的“解決問題小組”。工人們有了發(fā)言權，不但解決了他們生活方面的問題，更重要的是對工廠的整個生產工作起到了積極的推動作用。公司大膽地打破了那種“工人只能按圖施工”的常規(guī)，而是把設計方案擺出來，請工人們“評頭論足”，提出意見。為了把《雇員參與計劃》輻射開來，福特還經常組織由工人和管理人員組成的代表團到世界各地的協作工廠訪問并傳經送寶。這充分體現了員工參與決策的重要性。
一、團結一致共建福特
20世紀70-90年代，日本汽車大舉打人美國市場，勢如破竹。1978一1980年，福特汽車銷量每年下降47%。1980年出現了34年來第一次虧損，這也是當年美國企業(yè)史上最大的虧損。與此同時工會也是福特公司面臨的一大難題。十多年前，工會工人舉行了一次罷工，使當時的生產完全陷人癱瘓狀態(tài)。面對這兩大壓力，福特公司卻在5年內扭轉了局勢。原因是從1982年開始，福特公司在管理層大量裁員，并且在生產、工程、設備及產品設計等幾個方面都作了突破性改革，即加強內部的合作性和投入感。鑒于福特員工一向與管理層處于對立狀態(tài)，對管理層極為不信任，因而公司管理層把努力團結工會作為主要目標。經過數年努力，將工會由對立面轉為聯手人，化敵為友，終于使福特有了大轉機。目前，福特公司內部已形成了一個“員工參與過程氣員工投人感、合作性不斷提高，福特現在一輛車的生產成本減少了195美元，大大縮短了與日本的差距。而這一切的改變就在于公司上下能夠相互溝通;內部管理層、工人和職員改變了過去相互敵對的態(tài)度。領導者尊重、關心職工，也因此引發(fā)了職工對企業(yè)的“知遇之恩”，從而努力工作促進企業(yè)發(fā)展，從福特二世和今朝重振雄風的事例中我們也可以得到許多關于職工管理的啟示。
(一)尊重每一位職工
1.要使職工真正地感覺到自己是重要的
企業(yè)領導不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內心地記住這一定義并且要把這一定義處處體現在自己的行動上。貝克經理在談到自己對于職工的態(tài)度時說：“當我每次看到某個人的時候.我都要一絲不茍地對待他們，使他們認識到自己的重要性。心不在焉只會給他們帶來傷害。”所以他在與工人相處時，都以友好、平等的態(tài)度來傾聽他們的談話，幫助他們解決各種困難。這樣一來，職工們會以更加高昂的.士氣去進行工作。俗話說得好，人心都是肉長的。一個感到別人對自己友好并尊重自己的人，是不會以怨報德的。
2.要認真傾聽職工意見
工作在裝配線上的工人們由于天天與生產線接觸，因而，往往比領導更熟悉生產情況，他們完全可能提出經理們所想不到的意見來提高勞動生產率。此時，領導是否能傾聽工人意見便至關重要。
如果當職工找你來談關于公司生產經營等方面的建議，或其他有關企業(yè)事宜，而被你拒絕的話，則會使他(她)的自尊心受到傷害，而對工作感到心灰意冷，最終影響企業(yè)勞動生產率。特別是青年人，往往會因為受到上級的責難懷恨在心而怠工，生產次品來進行報復。
3.對每一位職工都要真誠相待，信而不疑。管理人員要是真正尊重職工，就必須和職工建立起這種經得起考驗的友誼這要求管理者無論身居何職都要堅持不恥下問，與部屬間兄弟般相處。福特公司曾經向職工公開賬目，這一作法使職工大為感動。實際上這種作法對職工來說無疑產生了一種強大的凝聚力，它使職工從內心感到公司的盈虧與自身利益息息相關，公司繁榮昌盛就是自己的榮譽，分享成功使他們士氣更旺盛，而且也會激起他們奮起直追的感情。
(二)全員參與生產與決策
職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。“全員參與制度”的實施激發(fā)了職工潛力，為企業(yè)帶來了巨大效益。實踐證明：一旦勞動力參與管理，生產效率將會成倍提高，企業(yè)的發(fā)展將會獲得強大的原動力。“參與制”的最主要特征是將所有能夠下放到基層的管理的權限全部下放，對職工報以信任的態(tài)度并不斷征求他們的意見。這使管理者無論遇到什么困難，都可以得到職工的廣泛支持。那種命令式的家長作風被完全排除。同時，這種職工的參與管理制度，在某種程度上緩和了勞資間勢不兩立的矛盾沖突，改變了管理階層與工人階級徑渭分明的局面，大大減輕了企業(yè)的內耗。
二、造就新一代汽車工人
在當今新技術革命中，世界各國之間，或一個國家各企業(yè)競爭的焦點已經集中在人才上。這里的人才不僅僅指高水平的專業(yè)人才，而且也有一大批作為生產基礎的高素質職工隊伍。所以福特公司期望在今后10年內更換50%的工人，這些工作將由受過高等教育而又千勁十足的人擔任。
當福特公司決定招聘工人時，應聘者趨之若鶩，遠高于計劃招聘人數。面對眾多應聘者，福特公司采取了雇員篩選法。應聘者參加了3個半小時的考試。這些考試包括數字、閱讀技術材料并回答問題在各種手藝測試中洗擇一頂隨后在分數較高而且有扎實工作經驗的1朋O名應聘者中進行初選。至少由兩名公司雇員對候選人進行面試，選擇最有前途的求職者。最后，候選人還必須通過吸毒檢查和體檢，由醫(yī)生確定，他們是否能勝任工作。
由于福特公司注意網羅受到過更高教育的人員，因此其新工人的整體情況呈現受過高等教育人的比例上升的趨勢。上過大學的約占1/3，有4年本科學位的約占4%，持中學畢業(yè)證書的人約占97%，都高出原有工人的比例。制造業(yè)現在也不像過去那樣被人瞧不起，不少受過高等教育的人也樂意在組裝線上擰螺絲。同時福特公司正大幅度裁減管理人員，讓工人自己負起某種責任，好保證質量，重新改進生產程序和改進產品。受過更高教育的人進人福特公司顯示著新一代美國汽車制造工人正在出現。公開招聘制度是對人事管理上的權力主義、官僚主義的一種沖擊和抑制，也是對個人主動精神的激勵。
問題：
1.福特公司人員管理的具體步驟是什么?依據是什么?
2.《雇員參與計劃》的指導思路是什么?為了達到什么目的?
3你認為福特公司的管理方式會不會造成大家各執(zhí)已見，思想不統(tǒng)一的局面?