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      1. 管理者與員工溝通的技巧

        時間:2024-10-07 00:36:28 管理溝通 我要投稿

        管理者與員工溝通的技巧

          在我們日常的工作和生活中,溝通是消除隔膜,達成共同遠景、朝著共同目標前進的橋梁和紐帶。那么管理者怎樣更好地與員工溝通呢?下面是小編整理的管理者與員工溝通的技巧,希望對你有幫助!

        管理者與員工溝通的技巧

          鼓勵新員工融入公司

          新員工剛進入公司不久,對公司歸屬感不強,對同事、上級管理還不了解。這時,員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象,會小心翼翼,避免犯錯,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人員對待他們的錯誤要寬容,以引導、鼓勵為主。

          例如:一位剛剛步入社會,沒有工作經驗的員工,開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天,但檢出率還是不盡如人意,這時管理人員往往有以下不恰當反應:A:你把這些產品拿回去,全部重檢一遍,檢到合格再下班。B:你去插架吧,這個崗位讓新來的小李做好了。

          上述反應不僅會打擊一個新員工的自信,還會讓他對公司產生抵觸情緒。相對而言,下面的反應方式就比較妥當:

          主管:你有沒有發現,你漏檢的產品有什么共性?

          員工:……

          主管:你漏檢的產品主要是劃傷和臟污問題,是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了,說明你還是認真的,我讓領班再給你示范幾次,你注意記錄一下。如果有不明白的地方,就大膽問。好嗎?

          這樣,員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處,又學會了正確的處理方法。

          試用期,誰會沒點畏難心理

          有時新員工可能存在畏難心理,這時候,需要管理人員有策略地進行交流,增進他的信心,并融入工作。如何激發信心?

          員工:我從來沒有做過這種工作,恐怕做不好。

          A管理:你連這個都做不了,還能做什么?

          B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就會了。

          C管理:誰都是從不會做起的,不行就多看看別人怎么做的。

          以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導:

          主管:如果這項工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?

          員工:這個工作可以分三個部分,我能完成好第一部分。

          主管:既然這樣,你就先從這個部分做起,先做上手,我相信你肯定會做得好。

          這樣鼓勵和正面引導,不但令員工無法找借口,也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟,更能增強員工的信心。

          下達命令,簡單之余留出緩沖余地

          會議,往往是下達命令、分配任務的場合。

          例如:部門接到一個大訂單,客戶要求10天內完成,主管召集開會:

          “最近廠里接了一個大訂單,10天后就要交貨。按我們目前的生產速度,肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位,在接下來幾天里同心協力完成這個目標。”

          簡單清晰的指令,不但清楚交代了任務,而且讓員工聽得省力、清楚。但是,最后任務卻沒有按時完成,原因在于主管沒有留出完成任務的緩沖時間。意外往往總難避免,但可以控制意外發生的時間。

          管理者要明白,有些話不在開會時說、不在辦公室說,可能效果會更好,畢竟在員工看來,上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。

          工作崗位上贊美下屬,激勵員工工作熱情

          雖然,贊美下屬沒有那么難,也無須過分考慮時間地點問題,隨時隨地都可以。但有時候在工作崗位上贊美對方,效果更顯著。

          例如:某員工在公司工作三年了,盡管工作機械重復、部門也不大,但他還是工作得很開心,因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時,真誠地贊美他:

          “你今天氣色真好,昨天休息得好吧”

          “你早會上提出的那個建議,很有創意”

          “你最近做得真好,自己產能良率高,徒弟也帶得好,這個月爭取給你提報優秀員工!

          在工位旁真誠的激勵,可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重,無形中刺激員工的榮譽感。

          盡力幫助下屬解決燃眉之急

          一般情況下,如果你放下架子,真誠地關心、幫助員工,那他們都會感動,從而更加努力。

          例如:一名員工最近總是愁眉不展,因為他兒子的哮喘犯得厲害,這天,他換好衣服,準備下班時,主管來到他身邊。

          主管:“孩子的病好些了么?”

          員工:“還是老樣子,每年春天都發作。”

          主管:“前幾天,我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫,今天回信說周末可以直接去他的診所,你到時候帶孩子去看看吧!

          員工:“啊,上次只是隨口說了,沒想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什么好了!

          主管:“總之,你不要太擔心了,有困難咱們一起解決!

          不管結果如何,這位員工都會感激主管的。但是,如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的,那么員工多少會感到一些窘迫,也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做著一件施舍的事情,或者是做表面功夫。

          站在員工身邊,指導員工

          毫無疑問,管理者有責任指導員工做好工作,是苦口婆心地說,還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作,指出他們的疏漏之處就可以了。

          例如:檢驗崗位某位新員工,在同期的新員工里,他的產能良率爬坡速度最慢,主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。

          主管:“你一直在看產品,真的清楚在看什么?”

          員工:“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做么!

          主管:“是的,你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯,可是,有個小問題被忽略了,你知道是什么嗎?”

          員工:沉默。

          主管:“你工位上的離子風機沒有打開,靜電手環也脫落了。這就是為什么你一點沒偷懶,但卻做不出好的良率。不能只盯著手里的產品,保障工作有效率的其他措施也很重要,也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工!

          你站在他身旁,根據觀察到的事實指出員工的不足之處,員工肯定會心服口服。

          清空自己,排除己見

          有效傾聽的最大障礙就是自我,所以要盡量“清空”自己,否則容易先入為主,從而忽視了說話者想要表達的真實情感或信息。

          例如:一位員工總愛找主管發牢騷。一天,這位員工因為工作的事去找主管。

          員工:我發現,咱們這個部門存在一些問題,這些問題…...

          主管開始厭煩了,心中說:瞧,他又來了。天天事兒真多。

          主管:嗯,知道了,還有別的事么?

          主管對員工心存偏見時,就算員工說得很有道理,他也難以真正聽進去,大都會置之不理,有可能會錯過非常有價值的信息。

          給員工面子就是給自己面子

          在合適的地點批評犯錯的員工,才是一個管理者的高明之處。

          例如:公司有統一著裝的要求,可是一名員工總是不穿工衣來上班,這讓主管非常不滿,一天,主管忍不住當著眾多同事的面批評了他:

          主管:請你以后注意影響,上面領導或者客戶見到這樣的你,還以為我們部門工作都很散漫呢?偸沁@樣,什么人啊你。

          這個年輕人感覺在這么多人面前挨批,又是因為一個看上去無關大雅的問題,太下不來臺了,馬上當著大家的面頂嘴沖撞回擊主管,并辭職不干了。

          實際上,這樣的事情,主管完全可以找個私下的時間,這樣跟員工說:

          主管:XX,我知道你是年輕人,追求個性追求與眾不同,年輕人愛美嘛。但是在公司上班時間,還是要注意影響。萬一被客戶看到,認為我們公司管理很松散,員工都不齊心,不給我們訂單了,那我們豈不是都要失業了。

          這樣既照顧了員工面子,又指出了錯誤之處,員工更容易欣然接受。

          領導具有強烈支配欲望的員工

          企業中,有的員工組織能力很強,他們積極自信、競爭力強,同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?

          例如:公司正在發起一個良率改善的提案活動,有個很有能力的員工,很快就交上了一份提案。

          主管:你的提案改善計劃書做好了嗎?

          員工:做好了,打算下午就交到生產運營辦去。

          主管:這么快,你確定已經完備了么?

          員工:是的,我確定,您要先看看嗎?

          實際上,這個員工這樣問可能只是客氣一下而已,他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答:行,你先給我看看,我給你把把關。

          這種員工就會覺得管理人員不信任他,甚至心存芥蒂。其實,對于這種類型的員工,管理者只要從宏觀上把控,細節上提醒一下就可以了。

          比較好的回答方式:不用了,我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心,同時注意做好XX細節方面的問題,比如預算、人力等問題,我相信你肯定沒問題。放手去做吧,我看好你。

          這種不著痕跡的指揮方式,會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作,感到被信任,從而在心理上更容易接受。

          挽留人才要講究方法

          雖然公司人員流動是常事,但是員工頻繁流動會導致公司缺乏熟練人才,影響業績。因此,在員工提出離職意向時,主管要盡力留住他們。

          例如:下個月,一名老員工合同到期,但他不想和公司續簽合同,并隨即提出辭職。主管考慮到他的業績很不錯,在產線上的威望也比較高,便讓他來辦公室,想要說服留下他:

          主管:你為什么決定辭職呢?

          員工:原因主要有三個:一個是加班太多,比較累;二是,工資沒有漲上去;三是,前幾天跟朋友聊天,覺得目前的狀態不能讓自己開心。

          主管:除了這三個,還有嗎?

          員工:主要就這三個吧。

          主管:那好,我們先來解決第一個問題。其實最近這六個月,大家都比較辛苦,公司訂單量明顯多了很多,所以才這么忙,而且公司還有調休制度可以彌補,加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿,不就是這個道理么。你對此還有意見么?

          員工:陷入思考,沉默。

          主管:好,那第一條我們先放在一邊。至于第二個原因,其實不瞞你說,我個人倒是對今年的加薪持樂觀態度,公司現在業務這么好,又上市了,你要是現在走了,那才叫可惜。你相信嘛? 員工點點頭。

          主管:第三點,咱們先不說不開心的事。你都來了三年了,我就不信你這幾年在公司工作,都沒有一些讓你覺得高興的事?

          員工:有的,比如咱們部門氛圍很融洽、能不斷接觸新技術,領導們也對我比較客氣。

          主管:那你權衡一下,還想離開嗎?

          員工沉默不語,最后還是決定要離開。

          實際上,這樣的談話一直進行得挺好,但是最后主管有點著急了,以為自己已經說服了員工留下,但實際上卻沒有。因為,主管的目的員工一直很清楚,從開始就存在著防備心理。主管反復思量,最后決定再請這位員工吃頓飯。

          主管:咱們這些同事相處都三年了,我們大家都很喜歡你和你的做事風格,覺得你很認真、負責和勤奮,之前的改善提案也很棒。

          員工嘴角上揚,很高興。表揚都是讓人高興的。

          主管接著說:其實我和大家都覺得你很不錯,大家真不希望你走,希望你能留下。

          員工:可我話都已經說出口了,這樣大家會不會覺得我說了不做,會被人笑的,這樣我挺沒面子。

          這句話表明,員工的立場松動了,主管應該再加把勁。

          主管:怎么會呢?我和咱們經理都很喜歡你,大家聽說你要走,要留都還來不及,怎么會去笑你呢。而且快到年底了,一般這時候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的,是吧?至于工資問題,不久就會有機會調整的,相信我。

          經此一談,員工肯定會留下。這兩次談話成敗的差別就在于:之前,主管在辦公室談顯得只是為了解決問題,而沒有考慮員工的感受。而后者在餐桌上談,就沒那么嚴肅,會讓員工感覺到關心和親切。

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