激勵員工動力的措施
員工激勵已成為企業人力資源管理的核心任務，是企業發展的強大推動力，企業在制定激勵制度時，要參照激勵理論和原則，結合企業實際情況采用多種激勵方式，才能收到事半功倍的效果。下面是小編整理的激勵員工動力的措施，歡迎閱覽。
激勵員工動力的措施1
1.目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的，其基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
2.尊重激勵
馬斯洛的需求層次理論中的第四項就是尊重需求。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會挫傷員工的積極性。員工會認為:企業給我多少薪水，我就付出多少努力，從而出現懶惰和推委扯皮等現象，使得激勵效果大打折扣。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。
3.薪酬激勵
薪酬激勵是最常用的激勵方式，也是使員工努力工作的最重要的激勵方式。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。企業可以采取提高工資、獎金、津貼、補助、其他鼓勵性報酬、優先認股權、公司支付的保險金等形式來激勵員工。
4.參與激勵
參與激勵就是讓員工實際分享上級的決策權。參與激勵不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執行。企業員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
5.工作激勵
用工作本身來激勵員工也是一種激勵方式，為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇讓員工做其最喜歡的工作，發揮員工的特長和優勢，使員工對自己的工作有一定的選擇權從而激發員工的工作熱情。
6.培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但企業仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實知識，培養能力，給員工提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
7.榮譽和提升激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。當然很多企業在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”就使榮譽的含金量大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。
8.彈性工作制
彈性工作制是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間和方式。有兩種形式可供采納:縮短每周工作天數和彈性工作時間。從理論上說，每個人的生活需要和風格不盡相同，而傳統的工作時間制是讓人去適應僵化的制度，而不是讓制度符合人的需要。彈性工作制看到了工作中人的位置，它更能給員工自主權和責任感，順應了員工的成長需要，因此會產生良好的激勵效果。
9.舒適的工作環境
員工都希望擁有愉快的工作環境，如便捷、優良的辦公設備，舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業可以根據員工工作時間和工作特點提供免費飲料和午餐。
激勵員工動力的措施2
其中有四個需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。
1、生理需求：
食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應采用適當增加薪酬、改善勞動條件、創辦各種福利事業等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。
2、安全需要：
人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據新形勢、新環境，采取新對策，給職工一個安全的“家”。同時，要強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵方式。
3、社交需求：
對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團隊和團隊合作比較有效。
4、尊重需求：
成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業的基本信條，根據這一理念，它尊重每一位員工的價值和個人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創造了驕人的經營業績。因此，這時績效評價和獎勵是很好的激勵手段。
激勵員工動力的措施3
企業的發展需要員工的支持，關于激勵。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。
那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。
金錢激勵
經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵，管理論文《關于激勵》。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。
第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。
第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。
第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
激勵員工動力的措施4
其一，良好的晉升通道。
海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。"海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個理念，那么海底撈將成就你的未來！"每位員工入職前都會得到這樣的告知。
在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監與辦公室主任合并由一個人擔任；財務總監與物流董事長合并由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業的管理水平，其他所有的干部，包括北京區經理，西安區經理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。
除了入職前的集訓，工作期間并不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現出來了，誰就有機會晉升。
其二，獨特的考核制度。
海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的`考核表，考核分了多個項目，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。"我們優秀店長的產生不跟他所管理店的命運成正比，評選優秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達不到。"
這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"員工激情"，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任，"你平時是怎么要求的？你是怎么帶動的？"一次可以原諒，可以給機會，幾天后再派人檢查，員工的服務是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。
海底撈的店長都有很大的權利�？偛棵吭聲贸隼麧櫟囊徊糠肿鳛槊總�店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，"有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。"并且，海底撈有一個**息源監督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉到監察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。
尊重與關愛，創造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑著舉例，"如果將北京區的總經理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法！"
海底撈的員工，大部分來自農村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多沖他笑一笑，給他一個領班，給他一個機會，他就滿足了。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實行了"員工獎勵計劃"，給優秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店，規定一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年3月，又推出第二期"員工獎勵計劃"，以鄭州三店作為員工獎勵店給優秀員工配股，并且經公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。
海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。
海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。同時，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇：在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助；若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補助，已婚的店經理則可享受400元以內的住房補助；店經理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補助……
在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少"創意".例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說，"這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對于農村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。
海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業都是禁止的。張勇卻認為，"正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這里的工作環境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。"
關于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業規定，服務員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區同一個城市，"這種規定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。"不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯系其子女入學，并且代交入學贊助費。
為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養他們的愛崗敬業精神，海底撈格外重視員工的業余文化生活。
海底撈的各個分店、各個分區常常展開評比活動，評比先進個人、優秀標兵、勞模、功勛員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，并給于適當的獎勵；公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現夢想》、《關于榜樣》、《一起吃苦的幸福》；員工們自發地創作了《海底撈之歌》："唱著同樣的旋律，共創美好的明天；懷著同樣的夢想，時刻發奮圖強。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰。創造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來……"
在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，"海底撈的創意性服務在業界和顧客當中是很出名的，其實，大多數都是員工提出來的。我們的員工都很天才！"
員工助海底撈實現遠大理想
談到未來的發展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經有十七家分店、十多個加盟店，但是只開在少數幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接著進軍海外。為此，他已經考察了國外幾個地區的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發展壯大。
要想實現這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業技術人才。目前，海底撈一方面加大內部培養的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓、管理培訓、技術培訓。另一方面，也開始重視對大學生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩年，隨著海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發展機會，大家在同一個起點上，大學生肯定是比農村孩子領悟能力要強一些，整體素質具有優勢，那么具備了這些優勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質的提升。"我們希望高素質的員工越來越多，因為在海底撈協助員工雙手改變命運的同時，員工也在協助海底撈實現遠大理想！"
組織架構圖：
一、加強員工的入職業培訓
對于新進員工由于對企業的文化和各個方面不太了解，因此加強員工的入職培訓。培訓的內容主要包括：企業文化、基本的職業技能、團隊的協作能力、服務人員的職業道德、基本的公關意識等。同時要加強培訓中的管理與控制，及時做好培訓的反饋信息。建立健全員工的檔案信息。
二、對員工進行親情化管理
由于服務業的員工具有較強的流動性，離職率交高。這可能也是貴餐廳經營不好的原因之一，所謂親情化管理是：就是真正地把員工當作企業的一部分來照顧他們。由于服務業的流動性強。多數企業不愿意為他們提供有效的保障措施，以此來降低企業的成本。我們要把員工當作親人對他們進行管理，為他們提供好的保障，以此來安慰員工的心，這樣既可以加強員工的凝聚力也可以增加企業的收入。如雙星集團的親情化管理。
三、完善企業的保障體系和激勵體系
1完善職工的保障體系
建立健全職工的保障體系，以降低員工的離職率，也可以起到激勵員工的作用。如為員工繳納必要的失業或醫療保險等
2完善激勵體系
有效的激勵可以，可以使員工更好的為企業出謀化測。激勵的主要措施主要包括：晉升、獎金、福利、培訓等。
員工的晉升渠道
1管理線】：新員工——合格員工—— 1級員工——優秀員工——領班——大堂經理——店經理
2.》【技術線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——標兵員工
3.》 【后勤線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——辦公室人員或者出納——會計、采購、技術部、開發部等。
4重視員工的培訓
三、海底撈的管理與服務
1 讓等待充滿快樂。通常而言，就餐排隊是大家極其厭煩和討厭的；二是傳統的等待只是干坐在 餐館的椅子上干等著，稍微好點的能夠奉 上一杯水或者一塊西瓜。而反觀海底撈卻反其道而行之。當你在海底撈等待區等待的時候，熱心的服務人員會立即為你送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各 式小吃，還有豆漿、檸檬水、薄荷水等飲料（都是無限量免費提供）。此外，你還可以在此打牌下棋和免費上網沖浪。更令人驚喜的是，女士可以享受免費修建指 甲，男士可以免費享受擦皮鞋等。排隊等位也成為了海底撈的特色和招牌之一。
2 每個環節洋溢著服務的光芒。從停車泊位、等位、點菜、中途上洗手間、結賬走人等全流程的各個環節，海底撈都處處體現了對服務的重視和對服務人員培訓的投入。
3 節約當道的點菜服務。如果客人點的量已經超過了可食用量，服務員會及時提醒客人，試想可知這樣善意的提醒會在我們的內心形成一道暖流；此外，服務員還會主動提醒食客，各式食材都可以點半份，這樣同樣的價錢我們就可以享受平常的兩倍的菜色了。
4 及時到位的席間服務。服務員在席間會主動為客人更換熱毛巾，次數絕對在兩次以上；會給長頭發的女士提供橡皮筋箍頭、提供小發夾夾前劉海；給帶手機的朋友提供小塑料袋子裝手機以防進水，帶戴眼鏡的朋友如果需要的話還可以免費送擦鏡布；當然給每位進餐者提供圍裙更是一道靚麗的風景線。
5 暫時充當孩子保姆。帶 孩子上餐館經常是父母的兩難，有時候淘氣的孩子會破壞就餐的氛圍，會讓原本美味的食物陡然間索然無味。為 此，海底撈一是創建了兒童天地，讓孩子們可以在這 里盡情玩耍，暫時讓父母全身心投入到品嘗美味之中；二是服務員可以免費帶孩子玩一會兒，還可以幫助給小孩子喂飯，讓父母安心吃飯
6 星級般的WC服務。海底撈的衛生間不僅環境不錯，衛生干凈，而且還配備了一名專職人員為顧客洗手后遞上紙巾，以便顧客能夠擦干濕漉漉的手。
7 不時給些小恩惠。一 般的餐館吃晚飯后會送上一個果盤，但在海底撈，如果你給服務員提出再給一個果盤的要求，他們都會面帶笑容地說沒問題，隨后立即從冰柜里拿出果盤奉送給你。
四、建立有競爭機制的薪金制度
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在設立薪酬的同時根據以崗定薪的原則設立崗位工資、技能工資、資歷工資、績效工資等等。同時給員工發放的薪酬應當具有激勵性，建立良性的競爭機制。對不同的崗位的薪酬實行差別化管理。例如：海底撈公司的薪酬機制，薪金構成海底撈的薪金構成是建立在他們的“員工發展途徑”之上的。普通員工可以通過升職提高工資，如果不能升職也可以通過評級提高工資。
比如某家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長（從后堂經理提升），1位大堂經理，1位后堂經理，9名領班。不同級別人員基本工資和分紅不同。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。全店有1名功勛員工，2名勞模員工，2名標兵員工，27名 先進員工。不同崗位的基本工資不一樣，但是高出來或者低出來的那部分完全會被級別的不同拉平，甚至高變低，低變高。比如功勛員工的總收入就在大堂、后堂經 理之上，更是比自己的領班高出很多。并且功勛員工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。除了普通員工的收入可以超過經理這一特色之外，海底撈員工工資中 還用了一個很有特色的制度：分紅。其實“分紅”與“獎金”并不一定有本質上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工；而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪里去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢？但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因為很多單位都給普通員工獎金，而只有他們海底撈給普通員工分紅；絕大多數企業都只給股東分紅，而只有他們海底撈給普通員工分紅。
換句話說，“獎金”的激勵效果已經退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工說起他們有“分紅”的 時候都特別自豪，因為他們感覺到了和別人不一樣的待遇。容易的事情，人人都會做，都能做。所以，只做這種很容易的事情的人，不足以委以重任；只做這種很容 易的事情的企業，不能在競爭中求得生存。海底撈這個企業做到了別的餐飲企業不容易做到的事情，所以他們現在能夠蓬勃發展；海底撈的領導和員工做到了別的餐 飲企業員工不容易做到的事情，所以他們享受高出別人的待遇完全正常，也完全應該。
2． 預期待遇，海底撈員工預期待遇高的根本原因是他們都相信自己還能夠晉升，并且事實也正是如此。
3． 同時重視員工的工作環境，舒適的環境有利于員工的各方面的發展。
以上是我在看了四川海底撈公司后總結出來的幾點。沒有寫那么多我把一些最有用的那么給你寫出來了，希望有利于貴公司的發展。在組織結構上，我在觀察了海底撈后感覺不適合貴公司的的結構模式。因此按照海底撈的的模式去掉公會組織后，設計了一套適合貴餐廳的結構圖，由于不知道你開的是中餐還是西餐，所以結構可能不完善。如果你開的是西餐廳的話，把結構圖上的一些東西修改下就可以了。如果需要我的幫助化請聯系我,同時也希望你給我的咨詢最中肯的建議，謝謝你。
【激勵員工動力的措施】相關文章：
11-08
11-08
11-08
11-08
09-14
08-26
11-04
08-16
10-29