基層供電企業安全生產調查報告
近一時期，安全生產形勢并不樂觀。如“三戴”的不規范、安措設置不規范、現場監護不到位、工作票簽發和執行不符合安規規定、發生過的事故起不到警示作用等現象時有發生;現場工作，生產、基建多經交圈地帶安全管理工作銜接不嚴密，在設備管理上，人為界定運行、基建設備，造成管理責任不清，工作上互相推諉、扯皮;在現場考問中，某些工作人員對安規的不正確的理解和對習慣性違章的認同更是令人瞠目結舌;上級領導和有關部門就當前安全生產工作提出的高標準、嚴要求，在這些基層班、所沒有任何痕跡，更別說引起足夠的重視，也難怪乎人們說我們的安全管理工作是“上面傾盆大雨，下面毛毛細雨”了。這樣下去看來用“如臨深淵”、“如履薄冰”已不足以形容如此惡劣的安全形勢了。
究其原因，很多專業人都做過一些分析，其觀點也是“仁者見仁、智者見智”，但缺乏對人思想或心理方面較深層面的分析，因而形成了某些工作缺位，“表面上看投入了很多精力，做了不少工作，但對安全生產沒有起到真正意義上的幫助和指導”。
剖析當前客觀的安全形勢，我們感覺到，隨著電力體制改革的逐步深入和收入分配制度的逐步完善，不同的利益群體都存在一個對自身價值和權利義務的再認識過程，傳統意義上的偏離“主人翁”思想的“主人”意識要想在短時期里得到革除，并能平穩過渡到一種與市場經濟、國際慣例相融合的新思想或新理念的平衡，在目前電網企業現有管理體制下實現有相當的難度，這就出現了一個我們常常提到的所謂“承受能力”的問題，而“承受能力”在一定意義上來講與企業的關聯度很大，落后的體制、機制只能造就脆弱的“承受能力”，這是一個深層次的歷史問題，也是我們必須面對的現實。這種現實對電網企業的生產經營，特別是安全生產所構成的威脅將逐步顯現，在某些局部也許會表現的較為嚴重。針對這一新情況，傳統的立足于對現象、行為的處理方式和簡單的目標管理模式已不能達到預期的效果，只有通過對人的思想和行為的理性分析和思考，全面把握和認識事故發生的規律，全方位、全過程地進行管理和控制，才能從根本上杜絕人員責任事故的發生。
基于以上的分析，可以想像，要想在短時間里扭轉這種嚴峻的安全形勢，難度很大，必須舍得和敢于下狠藥，要通過集中式拉網檢查，有針對性地處理一批安全責任意識差、習慣性違章現象嚴重的單位或個人，讓違章、違規責任單位或個人真正感受到切膚之痛，從而在一定程度上遏制住安全責任事故的可能蔓延。用這種較極端的方式來提高人的安全意識，多少有些權宜，可也是不得已的應急之舉，效果怎么樣?是否能夠切實做到長治久安，關鍵還是看后繼扎實的基礎工作是否能跟得上。對此，筆者認為主要應做到以下幾點。
第一，領導重視是關鍵
這是一句套話，但又是一句大實話。說我們的領導干部不重視安全生產，絕對是危言聳聽，但不可否認的是，我們確實有少數領導干部不注意小節，平時又疏于對安全生產規程、規定的研讀，現場監督缺乏針對性和敏感性，對一些管理漏洞、安全隱患、違章現象熟視無睹、視而不見或見而不警，有時自己到現場巡視或檢查工作也不能做好“三戴”，甚至還會為某些違章行為解釋、辯護，其消極影響可想而知。因此，我們在這里談領導重視，不是僅僅局限于大會、小會的傳達、號召、強調和重申，也不簡單地局限于工作計劃、費用的安排和落實，重要和關鍵的是看我們的領導在安全生產工作上是不是能做到身體力行，是不是能抓到點子上，落到實事上�；鶎訂T工的可塑性是很強的，他們對領導干部的言行也都看在眼里，只要我們各層、各級領導干部都能做得身體力行、到位盡責，切實擔負起各自分管范圍內安全第一責任人的責任，敢管、會管、善管，我們的安全生產工作才能夠真正落到實處。
第二，培訓教育是前提。
一線員工的綜合素質有待提高是不爭的共識，其原因是多方面的，有隊伍老化的問題，人才缺失的問題，也有體制變化造成的心理失衡等問題�？煽v觀近年來的事故通報和最近檢查中暴露出的一些問題，我們卻發現導致人員責任事故發生的原因主要并不是專業知識和技術技能等方面的不足，相反往往大多是因為忽視、漠視最基本規程制度的執行，有些甚至就是性質相當嚴重的違章指揮、違章作業、違章操作所致，對此，說輕點是缺乏必要的安全意識，說重了就是沒有起碼的責任心和職業素質。目前，公司系統內培訓教育工作的力度相當大，但主要仍集中在學歷教育、技能教育等方面，培訓率指標上去了，但效果卻不盡如人意。究其原因，筆者認為與我們培訓教育工作“重知輕德”有一定關系。
高速發展的市場經濟，紛繁復雜的社會現象，錘煉著傳統的理想和信念，必然會促使人們對自身價值的再認知，和對人生目標的再思考，緊張、躁動、茫然、不安在所難免。長期以來，供電企業的高收入、高福利，造成了一支充滿職業自豪感的高素質員工隊伍。但隨著改革開放的推進和收入分配制度的變革，部分員工長期滋生的優越感受到了沖擊，加之企業思想教育工作在某些局部或方面的缺位，使部分員工的心理失衡現象比較嚴重，具體表現為工作缺乏熱情，學習缺乏動力，做一天和尚撞一天鐘，根本談不上什么責任心，其安全意識和業務技能都有所降低。因此，在這種大變革的，對供電企業這種傳統國企而言，要讓自己的員工愛崗敬業，忠誠守責，正確的引導和教育是必要的。這種培訓教育工作不僅是確保安全生產工作的前提，也是我們普遍意義上培訓教育工作的前提。
要做好這項工作，首先，要解決一個心態問題。要開展豐富多彩的主題教育活動，“走出去，請進來”，讓我們的員工用歷史的眼光、社會的視角，對自己的職業和職業能力進行再認識、再比較。比較應講究科學客觀，縱向要比貢獻、比責任，橫向可比艱辛、比待遇，要摒棄消極心態，反對狹義的、片面的、非主流的比較，從而在心理上、主觀意識上找到新的切合實際的平衡點。其次，要解決一個能力提升的問題。三支隊伍建設，即將施行的以能力和業績為導向的新的收入分配制度，為崗位成才提供了廣闊的發展空間。因此，我們要積極探索和推進新的培訓教育機制的建立，激發和培養員工內在的學習力，努力提升員工人力資本的價值，為員工參與崗位競爭，謀求更大的發展空間創造條件，讓他們在企業發展的同時，實現自己的人生價值。三要解決一個奉獻的問題。這是人生高層次的追求，也是我們培訓教育工作的最終目的。我們培養的是企業需要的人才，這也許與某些員工個人的理想和目標有些差距，但要將企業的目標與個人價值的實現完全統一難度很大，這里就有一個“舍小求大”的問題，也有一個起碼的職業道德的問題。我們不反對追求個人價值的實現，但我們堅決反對“在其位不謀其政”，對于某些不能勝任、不愿盡責，甚至危及生產安全的員工，適當的調整和處理很有必要。
第三，制度科學是保證
安全生產離不開制度的保證。因此，必須建立一整套覆蓋安全生產全過程、全方位的嚴密、科學的制度體系，用制度來激勵人、約束人，從而實現真正意義上的“依法治企”。
制度的制定要體現人本思想。我們不提倡搞懲罰文化，因此，在制定考核制度時宜多使用“你做了…，將得到…;你違反…，將失去…”等措詞;少用“你違反…，將扣除…”等措詞。努力嘗試將“期權”概念融合到安全制度體系中，讓安全生產作為長期投資為員工所認識、所接受，而不要因為濫用“扣除”等詞匯，讓員工覺得其“既得利益”受到了侵害，而造成負面影響。當然人文關懷并不排斥制度的嚴肅性，該“一票否決”或嚴肅處理的，自然是法不容情，毫不姑息。
制度的制定要體現民主集中。一個好的制度的出臺都是源于生產實踐的要求。因此，要能解決問題，起到實效，并為大部分員工所認同，就必須經歷“從群眾中來，到群眾中去”的多次反復，要在符合大的原則和框架的前提下集中大家的智慧，讓廣大干群充分發表意見，并通過試行不斷完善。
制度的制定要體現科學嚴謹。制度體系是企業管理所依據“法律”和“準繩”，其作為一個有機整體，講究的就是科學嚴謹。因此，制度間不能互相矛盾，要注重統一、協調，實現關聯、互補，力求實現閉環或鏈式的管理。從體系的角度努力做得“凡事有人負責，凡事有章可循，凡事有據可查，凡事有人監督”。制度體系要體現“綜合放大效應”，即不僅要讓遵章守紀者“名利雙收”，讓違章違紀者為高昂的“學費”買單，而且還可以通過預期的“機會收益”進行激勵和約束，從而用制度科學的力量實現安全生產的“法治”。
第四，績效考核是手段
盡管以能力和業績為導向的新的收入分配制度呼之欲出，但績效考核作為“依法治企”的常規武器，在安全生產工作中將繼續發揮重要作用。因此，必須給予高度重視，不能回避不用，更不能無序濫用。
績效考核必須堅持公平、公正。“內舉不避仇，外舉不避親”，“王子犯法與庶民同罪”都是“法治”建設的基礎。因此，我們開展績效考核，不論是對干部還是對員工，不論關系是親還是疏，都必須一視同仁，否則無以服眾。
績效考核必須堅持嚴以律已、寬以待人。領導干部要敢于、勇于承擔責任，遇事不推諉，遇利不伸手，做遵章守紀的表率。對制度規定的獎懲要切實兌現，獎要獎得人心動，罰要罰得人心痛。對先進要大張旗鼓、宣傳表彰，對違章違紀人員要處理到位、教育到位、安撫到位，盡可能對事不對人，這個分寸的把握很有講究，很值得我們各級管理者通過實踐去總結和體會。
績效考核必須堅持民主、公開。開展績效考核要充分發揚民主，認真對待少數人的意見，決不可偏聽偏信，在原因不清、責任不明的情況下，搞“一言堂”或由少數人說了算，這樣只會導致“執法不公”，傷害基層員工的感情，使績效考核工作陷入被動。
當然，要做好這四方面的工作，除了要求我們各級安全生產管理者具有較高的個人素養和業務能力外，筆者認為更為關鍵的是要求我們各級領導干部都從內心里做到“親民、愛民”，凡事能從廣大干群的根本利益出發，凡事能做到“以人為本，求真務實”，這才是各項工作能切實落到實處的前提和保證。也只有這樣，才有可能真正做到上下同心、左右協調、政令暢通、令行禁止、隊伍穩定，從而實現安全生產的長治久安。
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