人才市場調查報告
在學習、工作生活中，越來越多的事務都會使用到報告，其在寫作上具有一定的竅門。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編為大家整理的人才市場調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人才市場調查報告1
經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：
一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業或公司帶來巨大財富。
二：是口頭表達潛力強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際潛力，熟諳人情世故的公關、策劃人才。
三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，個性是關于經濟糾紛的，經濟快速發展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。
四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入WTO以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業也越來越多的進入中國。
五：是具有較強的人才資源管理潛力，能為企業物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業只有首先打理好自己的內部，才有更多的`精力去發展自己并強壯自己，所以說每個企業都會需要優秀的管理人才。
六：是具有必須的企業管理經驗，個性是具有企業危機管理經驗的人才。
七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。
八：是具有市場調查、時常預測、市場分析潛力的調研人才。這類人才越來越受民營企業的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，因此市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。
而此刻就對于西部地區，大多數城市是發展中城市，這些地區的企業也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業化的人才需求量就少一些。但是隨著西部大開發，西部地區對高水平的人才需求也將逐漸增加。
21世紀的社會，也挺需要創新型人才（即復合型人才）。
復合型人才就是指不僅僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著IT技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、IT兩大領域的金融業人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。
復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、潛力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。
網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上就應是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體此刻對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結合上。
“21世紀最缺的是什么？人才！”而“21世紀什么最貴？還是人才！”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業所需的人才更是需要有技術有專業知識，才能適應市場發展，經濟進步。具有一項專業技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業各地區對復合型人才的需求十分強烈，企業偏愛復合型人才，而且“錢景”喜人。
由此可見，復合型人才也挺受青睞的。
人才并不只需要技術，也需要以下幾種潛力：
跨領域合作者——21世紀要求人才不僅僅有自己的專業技術，更要求人才跨越專業的局限，在不同的領域不斷完善自己；
高情商合作者——有一個比較高的智商固然重要，但是21世紀需要的人才是跨國界、跨領域的合作者，一個孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一個高情商合作者能為他的團隊帶來巨大成功；
人才市場調查報告2
近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍狀況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。透過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍狀況，對如何加強全市企業人才工作，為工業強市帶給人才支撐進行了一些思考。
一、人才現狀
人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷證明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷證明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業培訓活動開展得較多的占51。6%。
二、存在的問題及原因
企業人力資源管理理念尚需改善。
一是企業人才資源是第一資源理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，個性是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關情緒況是一般，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺一般或不滿意。
二是企業用人近親繁殖現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，個性是企業管理層基本是自己人，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。
三是企業用人存在急功近利思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的只用不養或重用輕養，只把人才當蠟燭，而不是可充電電池，不少企業都認為人才就要來即能用，企業能夠不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟
的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓狀況的調查結果也證明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的`培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是師傅傳帶式，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54。9%的企業人才認為企業近兩年培訓活動開展較多、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是企業內部專長員工授課、65。5%的企業人才認為企業目前比較注重一線生產技能培訓。
企業人才隊伍建設機制亟待健全。
一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；個體戶式經營與家庭式管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，干好干壞一個樣等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力校園引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。
二是企業人才市場發育不完善。全市沒有構成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，個性是在發展方向上還沒有構成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有構成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一齊，人才市場僅停留在介紹人員就業的職業介紹層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，這天用，明天走的狀況時有發生。
三是企業人才社會服務體系不健全。在原先國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了火葬廠外，其它食堂、校園、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的生老病死，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業一步到位甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及推薦
津市實行工業強市，需要有一支能夠為之帶給智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業主人才意識
做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。
首先，要加強對企業主的教育培訓。要透過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫忙他們確立企業要騰飛，務必靠人才的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。
其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。
第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫忙、引導、教育作用。
2、大力推動企業引進人才
一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立人才突出貢獻獎和企業引進人才獎，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的'企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫忙企業引進各類人才。
此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發必須數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借智生才，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創新人才培育管理措施
一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，透過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。
二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員為主要資料的雙培工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既能夠強化企業人才工作力度，又能夠節約人力資源。
三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫忙人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環境
一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才帶給低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。
二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才帶給政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。
三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。
人才市場調查報告3
大學生如何才能跨好邁出校門的第一步?大學生如何成為一個成功的就職人?在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關注和熱情。大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。
因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。
傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在:單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。
就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1、28%，20xx年專業技術人才至少缺1746萬
報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7、34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9、38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1、28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1、28%。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點:
一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長649%和402%。
二、招聘崗位超過18萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加988%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的'專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到:“找工作，我痛苦!”的呻吟，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言，也是如履薄冰啊，根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有:
一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了<徐州市“九五”期間人才工程規劃>、<徐州市1996-20xx年人才資源開發規劃>和<關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見>等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效開展。
二是積極搞好人才的引進和培養。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設�，F初步形成了以市縣(區)人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系。市場的服務功能和服
務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達3、3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。
四是通過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9:0011:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11:00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈�？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材，可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐，我可以說自己真真正正學到了社會經驗，相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象，也將印象我一生的足跡。
人才市場調查報告4
大學生健康問題調查報告為了解柳州 師 專財經系大學生這一特殊群體的吸煙現狀，探索在大學教育階段對大學生進行吸煙干預的策略和方法，為學校衛生工作開展吸煙有害健康的宣傳教育提供依據，本文于xx年5月～xx年6月對大連大學學生進行了吸煙現狀調查。結果報告如下：
本次調查共印發問卷90份，回收有效問卷84份，其中男生35人，女生49人。49名女生中有19人吸煙，35名男生中有25人吸煙，女生吸煙率為39%，男生吸煙率為71%。即平均吸煙率為55%。
1、對香煙成分很了解的 ：男生占57%，女生占71%
2、知道抽煙對身體的 傷害的:男生占60%(完全知道)，女生占73%(部分知道)
3、認識的同學中有：男生占49%(5~10)，女生占61% (10人以上)
4、第一次吸煙的類型中：男生選模仿型的占51%，女生選消遣型的占29%
5、在校園里抽煙同學的看法：男生選無傷大雅的占23%，女生選反感的占55%
6、不贊成女性抽煙的：男生占74%，女生占73%
7、介意戀人抽煙的：男生占63%，女生占71%
8、抽煙的年齡在1年內的.平均率占37%
9、多數的同學在郁悶時抽煙占49%
10、抽煙之后不想戒的占少數11%
11、每個月買煙的費用少數用30占17%
12、知道抽煙對精子質量不好的占多數為80%
13、知道抽煙對胎兒不好的占多數為71%
分析總結
調查結果顯示：
1、因受生活環境影響而開始吸煙的學生占大多數。
2、吸煙者對香煙的依賴性很大，難以戒掉。
3、隨著年級的升高，學習及就業的壓力越來越大 ,焦慮水平也越來越高，而吸煙則往往被人們認為是排憂解愁,緩解焦慮的一個很好的措施。
4、年級越高，交往的場合也越來越多， 而在某些特殊場合吸煙被學生認為是成人化的標志之一。
人才市場調查報告5
以前，大學生們往往通過當家教、干推銷、當服務員等相對單調的打工，利用短暫的暑假體驗職場。今年，不少大學生開始依托自身優勢，開拓思路，尋找廣闊的打工空間，為暑假打工尋找更多的機會。而不少勞動密集型用人單位，節日期間不停產，員工回家過年，致使崗位大量空缺，這些單位也在廣招大學生暑假打工。
*月13日、20日、27日，鄭州市天天人才市場召開了三場專門針對大學生暑假打工的招聘會，這是該市場繼去年“首屆暑假打工專場招聘會”后，又一屆公益性的招聘活動，*月3日還有一場。目的就是把暑假期間想打工的大學生們推銷出去，為他們提供一個尋找短暫就業機會的平臺。
據主辦方相關負責人張女士介紹，已召開的前兩次招聘會，大學生約有1500多人參加，而參加招聘會的企業近百家。與以往不同，今年招聘會上除了提供業務促銷、服務員等崗位外，還多了如游戲代練、保安、家政保姆、代招員工等多種崗位。
20日上午，記者在招聘會現場看到，一些大學生將“思念”的招聘柜臺團團圍住�！拔覀兊哪康暮芎唵危彝ド畈粚捲�，暑假不回家過年，留在鄭州靠打工掙些錢，為下學期的生活做準備。企業為我們準備的是包餃子工，工資水平雖然不算高，但管吃管住很實在�！贝髮W生小馬向記者介紹。
“每到春節前后是餃子等速凍食品的銷售旺季，又恰遇不少來自農村的員工趕著回家過年，是普工缺口最大的時候，充分利用這些暑假打工的大學生，是個不錯的辦法�！闭衅溉藛T介紹說。
“這在原來，大學生應聘普通工人是不可能的`事情，僅面子上就過不去，現在這種形勢在悄悄改變�！比瞬攀袌龅墓ぷ魅藛T告訴記者。
家政保姆。幾年前，大學生一般不會放下架子，他們好不容易從千軍萬馬當中擠過了獨木橋，雖說是假期打工，但怎么也不能放下架子去當保姆。采訪現在的大學生，他們卻認為做家政保姆也一樣能掙到不少錢，同時，“我們也是高素質的保姆，而且做保姆也是參加社會實踐的一種，能學習不少知識，為什么不干?”短短幾年，從放不下架子到“干什么都能學到知識、都是參與社會實踐”，這也正是現在大學生轉變觀念的表現。
游戲代練。從職業角度來看，游戲代練并不是一門正式職業，但從社會客觀實踐上來說，它也有存在的土壤，而且不少大學生在暑假期間從事此職業。記者采訪了一些從事過這一職業的大學生，了解到他們的看法。“現在是電子時代，對于操作計算機，那可是大學生所必須會的，而且我們也喜歡玩游戲，借著假期從事此職業，既能免費娛樂又能掙錢，這種一舉兩得的好事，到哪兒去找啊?”大學生小胡說。還有另一種想法是，“我從事這行只不過為了暫時貼補生活，只是一種過渡，對于將來就業那是一定不會從事這職業的，而且玩游戲需要大量的精力，隨著年齡的增長也不可能長久工作下去�！贝髮W生小杜告訴記者。專家提醒，游戲代練只可在假期期間，切不可長久下去，否則可能會迷戀于游戲而荒廢了正常學業。
保安。當保安對于短期的假期打工來說是比較合適的，能夠培養責任心和能吃苦的精神，還能借著閑暇之時，聽聽英語，以免長假期間，忘掉大量的詞匯。
食品廠普工。一些食品廠在年節前后相當長一段時間里，會有大量普通工人的缺口，此時招一些假期打工的學生，以解崗位缺人之急。大學生去食品廠當普通工人，雖然一時學不到多少技能，但也能參與社會實踐，同時也掙到了生活補貼。
代招員工。一些用人單位，特別是足療、美容、按摩等服務領域，需要大學生們通過暑假回家鄉代招一些落榜生或者想進城務工的學生，這些大學生一是好與這些人溝通，另外信息也靈通，也很讓用人方和求職方放心。所以幫助企業代招員工越來越成為大學生們放暑假打工掙錢的門路。
對于假期打工、兼職來說，大學生們都有著不同的想法。為掙錢、為參加社會實踐、為提高能力，當然，還有極少數隨大流。
目前，許多高校也積極鼓勵大學生多接觸社會、了解社會，一方面可以把學到的理論知識應用到實踐中去，提高各方面的能力，另一方面可以積累工作經驗，對日后的就業大有裨益。
天天人才市場的主任認為，大學生們通過日常兼職、暑暑假打工或實習等形式，接觸社會，其主要目的應該是社會實踐，如果偏離了這個方向，就可能會誤入“歧途”。所以，大學生暑暑假打工，應該開拓思路，尋找更多的領域，更多的行業，滿足社會需要。另外打工不應影響學習，積攢經驗和社會知識，為今后的就業夯實基礎。
中原工學院負責勤工助學的老師認為，對于廣大大學生來說，首先應當刻苦學習專業知識，不斷提高綜合素質和運用知識的技能。其次大學只有短短幾年，要想將來制勝職場，大學生當然應該多多投身校園內外的各類實踐活動，提高能力。
不能否認有過打工經歷的同學，將來要比其他同學更成熟、社會適應力更強，但對于學生，社會適應力只是一方面的衡量指標，大學期間主要的任務是學業結構的搭建，即知識結構、專業結構的搭建，為了打工影響甚至放棄了專業知識的學習，結果是得不償失的。
大學生打工要為“能”而動，而不是為“利”而動。掙錢確實是不少大學生打工的目的，但這不應該是唯一目的。對大學生而言，利用打工增加社會能力，這無疑是一筆無形的財富。
大學生利用假期打工還應擦亮眼睛，提高自身素質。打工其實也具有很大的冒險性，在良莠不齊的社會大染缸里，想如所愿地打工并非易事，所以除了提高自己的文化素質，增加就業機會外，還必須有一雙洞察社會的慧眼，在思想上多一道防線，提防一些居心險惡的人。
人才市場調查報告6
一、調查方法與對象
�。ㄒ唬┱{查方法
在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發現許多企業都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問題進行了分類和匯總。
�。ǘ┱{查對象
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業的工作人員進行調研。調查狀況如下：
據統計，本次招聘會共有招聘企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會招聘畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業占了招聘企業的大多數。其中招聘文秘人員的企業大約有86家。
二、考察結果與分析
�。ㄒ唬┚蜆I前景
從總體狀況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業約占企業總數的43%。但是那些招聘文秘企業中約有95%表示不限專業，潛力是企業招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業，這樣很不利于我們這些專業對口的文秘學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文秘專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1000—1500之間。經我們統計企業招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4。4%左右。所以相對于其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與招聘總數約為20xx人的經管類專業、總數約為200人的人事管理專業、總數約為140的行管專業以及總數約為500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢依舊比較嚴峻。
�。ǘ┕ぷ髻Y料
經我們調查，一部分企業直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的.工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。
（三工作狀況
從工資待遇來看，企業對文秘專業帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000—1500之間。雖然不少企業表示這是因為應聘者剛進入企業，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優勢。從就業后的升職狀況來看，大部分招聘企業表示，企業的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學畢業生缺乏實踐經驗，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。
（四）地域選取
參加本次招聘會的企業大部分是泰安本地的企業，而根據我們周圍真實應聘的畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業成為了招聘市場的熱門。
三、討論與對策
�。ㄒ唬┱{查結論
其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業看的是個人潛力。對于一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優勢。
（二）應對措施
過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業。而我校的文秘教育專業開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業經驗較少，且其他開設本科文秘專業的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專業怎樣培養文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦：
1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態等。這些主要是靠學生的自覺練習。
2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。
3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對重點就業地區或重點就業單位的畢業生進行就業跟蹤服務，對用人單位進行回訪。
四、考察體會
“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業的就業現狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現場人比較多，一些企業的招聘狀況無法看到，因此我們統計的數據與真實的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發現原先企業招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人才市場調查報告7
20xx年5月20日，我們小組針對物流管理專業的建設狀況開展了一系列的調研工作。
調研的目的：進一步了物流行業、企業對物流管理人才的需求變化趨勢，了解用人單位對畢業生的質量反饋，了解兄弟院校在物流管理專業建設過程中教學體系、教學方法、教學手段的改善狀況，精品專業建設的思路，了解企業與校在互利合作項目、理解學生頂崗實習、教師掛職鍛煉的意愿狀況。
調研過程：
1）林芳、周興依靠高中同學關系到了湖南交通職業技術學院、湖南生物機電職業技術學院、湖南機電職院、對他校物流專業進行了各方面的調研。
2）喻鍾、龔方杰在網上搜索了解企業物流過程及物流從事人員學歷、人才需求狀況；
3）小組開展問卷調查，了解人才市場動態等
調研方法：
1）調查小組訪談法
2）問卷調查法
現關有關調研結果報告如下：
一、國內省內高職院校物流管理專業設置及培養狀況
1、國內省內高職院校物流管理專業現狀
截至20xx年底，全國開設有物流管理專業的高職院校有215所。開設物流管理專業的高校多集中在經濟相對發達，物流量比較大的地區。湖南省開設物流管理專業或相關專業的高職院校有33所，有進一步擴大的趨勢
經過調研，大部分院校的物流管理專業及研究方向設置十分相似，培養目標、教學計劃、課程設置等方面也大同小異，缺乏專業培養特色。只有部分院校根據自身特色和資源優勢在方向上有所側重，比如交通運輸類院校側重港口物流、國際物流、物流工程與技術等，理工院校側重物流工程與技術、物流設施與裝備等，文科類和大部分高職院校側重物流管理、國際外貿物流、流通經營等。學生招生規模不大，一般在校學生每屆200人左右。
與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專業課程體系建設還處于學科體系狀態，各院校都在準備打破學科體系，建立健全基于工作過程的課程體系，但由于受到實訓條件的約束，教學做合一難度大，校企合作還處在初級階段。
物流管理專業雖然成長很快，但都沒有建成省級精品專業，僅有湖南交通職業技術學院申報過省級精品專業但未能成功。
2、經過網絡調查，認識到院校與前二年的培養目標進行比較，崗位群有些變化
�。�1）確立物流企業基層管理崗位群
在物流企業分成運輸型、倉儲型、綜合服務型三種類型的前提下，根據對物流企業調查狀況分析，物流企業基層管理崗位群主要分為：
1）倉儲物流：貨物收發員、理貨員、商品配送員；
2）企業物流：采購員、物流規劃員、跟單員；
3）物流營銷：銷售員、客戶服務員；
4）運輸物流：運輸調度員、車輛管理員；
5）國際物流：報關員、報檢員、貨運代理。
高職物流管理人才今后的努力目標就是《物流企業分類與評估指標》中所指的中高級管理員，即成為運輸型、倉儲型、綜合服務型物流企業中的運輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶服務主管人員等。
�。�2）高職物流管理人才培養的潛力體系
透過對物流業就業崗位的調查及對各大高職院校的考察，總結出高職院校物流管理人才所需的專業知識和職業素質（一級潛力：物流管理潛力、計算機操作潛力、英語應用潛力；二級潛力：倉儲配送管理潛力、企業物流管理、運輸調度管理、物流市場營銷、國際物流管理、物流信息管理、英語閱讀與書寫潛力）
高職物流管理人才培養的潛力體系表高職院校物流管理專業的'培養目標：培養掌握現代管理科學理論與方法以及物流管理專業技能；熟練掌握倉儲、運輸、配送等物流中心環節的基本知識及相關專業技能，具有在各類企業和機構從事物流經營管理的潛力和技能的應用型中高級技能人才。
3、校外實訓基地建設，各院校在物流管理專業上都存在著一些難度。
一是沒有利益共同點，
二是90%企業擔心實習人員安全與財產安全問題、80%的企業擔心經營泄密
三是90%以上企業有愿望與職院進行校企合作，但合作項目以“企業內訓”“企業流程優化”“企業信息系統開發”為主，愿意理解學生學習的企業期望政府在此問題上有一個優惠政策。
四是企業經營品種越來越多，人才需求增加快的是懂得醫藥食品物流的人才。
二、物流管理專業建設的推薦
物流管理專業建設應注重以下幾個方面。
1、推薦增設物流管理醫藥食品物流方向，進一步完善物流管理業務人才的培養。并針對此方向設置再開展專項調研。
2、加強課程團隊建設，開展項目教學法嘗試和開展基于物流業務流程的課程改革
在專業教師隊伍的組合上，專業教師應有經濟學、營銷學、交通運輸和信息科學等專業背景，這種多元化的師資結構搭配比較適合物流管理專業的綜合性特征。應組建課程團隊，并將教師分期、分批到企業實習，采用免費或低費為企業帶給企業所需的咨詢、培訓服務也能夠根據需要聘請一部分在企業工作的有實際經驗的工程技術和管理人員，擔任兼職教師，適當給予薪水，推薦按學生實訓期的長短計發。而隨著教學單位日漸繁重的教學和科研任務以及現代企業發展的特點，協調好教師到企業實習與教學科研任務在時間上不沖突，是亟待解決的實際問題。
3、不斷改善教學方法
在教學過程中，就應注重學生潛力的培養，強調學生綜合性、整體性的素質教育，強調培養分析問題、解決問題的潛力，個性是實際應用知識技術的潛力和創新意識。因此，在教學過程中，應根據各專業課程的特征，精心設計課程教學大綱和具體的教學活動，在教學中淡化傳統的以教師講授為主的教學方式，探索多種教學手段，利用案例分析、模擬訓練、多媒體等現代教育技術組織教學。
4、建立健全校內實訓基地，使我院的實訓基地做到人無我有，人有我優。盡快完成整個實訓體系實訓項目的開發，包括實訓教材、實訓項目及實訓流程，完成同步實訓和校內外實訓項目的有機結合，防止重復建設，充分利用企業資源。
5、加強高校之間的交流
高校之間的交流是十分必要的，尤其是教學經驗上的交流。因為只有透過交流，才能取長補短。
人才市場調查報告8
報告背景
職業教育人才培養是各國人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才直接服務于勞動力市場。因此，如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場所接受，是各國職業教育研究的重點。然而，不同國家、同一國家不同時期的勞動力市場是不同的，因此職業教育人才培養必須與時俱進，職業教育人才培養模式的研究也必須與時俱進。
目前，我國職業教育發展方興未艾，但職業教育畢業生就業形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。根據對東莞主要人才市場現狀的研究，企業很難找到合格的技術工人——招聘工人困難；來自高職院校，也反映出畢業生畢業后很難找到相應的工作——就業難。為什么會造成這種供需矛盾？
調查分析
本次調查對東莞最大的人才市場的信息進行了調查了解，對近百家制造企業的人力資源經理進行了調查了解，得出了分析結果。
1.在大環境的影響下，企業對人才的選擇更有針對性
在金融風暴的影響下，東莞大多數企業通過裁員來規避風險，同時在招聘人才方面也更加謹慎。調查顯示，超過60%的企業具有集中的、針對性很強的'選人條件，對人才的要求更高。導致招聘效果不理想，專業技術人才是很難找到的有針對性的人才。
2.制造企業有更多的階段性人才選擇
隨著東莞的產業轉型和金融風暴后許多工廠/企業的遷移或關閉，人才的選擇出現了新的變化。在本次調查中，超過50%的制造加工企業對人才的需求更加階段性，尤其是一些外貿工廠對普通人才的需求在假期前的一段時間大幅增加，但到今年年底，對一些中高級技術人才和管理人才的需求增加了很多。
3.目前，社會上的大多數人才不能滿足企業的需求
在談及當今社會的人才狀況時，很多企業的hr人員都表示:社會上流動的所謂人才還處于底層操作層面，稍高的技術崗位很難滿足。而且社會上的流動學生占據主流，由于缺乏實際操作，停留在一些純粹的理論基礎上，更難以滿足企業的技術要求。
4.大多數企業對定向人才的培養感興趣
對于企業所需人才的定向培養，絕大多數企業代表都表示了極大的興趣。根據企業需要培養固定的技術人才，可以更好地滿足工廠特殊崗位的人才需求。但很多企業覺得短期內并不適合企業的需求，因為人才要求在短時間內到位，培訓需要時間和成本。只有部分大型企業表示愿意接受人才定向培養，前提是自身人才需求規劃提前完善，有完整的人才梯隊。
5.社會企業對傳統職業教育中的人才培養缺乏興趣
談到社會常規職業教育的人才培養，有一半的企業代表表現平平。最大的原因是大多數高職院校培養的學生缺乏實踐能力，很難在短時間內適應工作要求。而且部分畢業生學習內容已經滯后，不符合工廠最新需求。
結論分析
根據從人才市場獲得的信息，結合目前一些高職院校人才培養相關模式的比較，從專業、師資、內容等方面得出一些結論。
1.高職院校專業設置滯后，難以滿足社會企業的人才需求
大多數高職院校的專業都是多年前設置的，長期以來沒有及時更新升級，使得專業落后，與當今社會企業的最新需求錯位，直接導致培養出來的人才與企業的需求錯位，無法滿足企業的需求。
因此，應加強職業學校與企業的溝通，進一步調和對接雙方的需求，使職業學校能夠深入了解社會需求，及時調整專業方向，滿足企業的人才需求。
2.高職院校師資力量單一，與企業需求的契合度不理想
從了解的過程中發現，大部分高職院校的教師都比較單一，基本沒有雙師型講師，更多的側重于理論教學，缺乏實際的技術操作，即使所謂“運營經驗”也停留在多年前的經驗上，所以缺少符合社會實際需要的講師。
雙師型講師的培養已成為制約東莞高職院校人才培養的核心問題。為此，我們應該加強雙方的溝通和交流。比如教師如果可行，可以定期去工廠培訓深造，及時了解企業的需求，從而更好的培養社會適用的技能型人才。
3.大多數高職院校更注重商業運作，對社會關注較少
當今的高職院校在成立之初就以商業利潤為目標，因此招生已經成為所有高職院校的重中之重。因此，在專業設置、課程更新、講師培訓等方面的努力相對不足。，所以大多數職業學校在整體人才培養效果上相對不足。
因此，要結合社會企業的需求，激勵和引導職業學校從政策導向的角度加大人才培養力度，提高講師素質，提高專業內容，要與相關企業建立合作關系，及時向講師收費，給學生實踐機會，增強培養人才的社會實用性。
后記:中國是制造業大國，東莞是中國制造業之都，技術人才是支撐整個制造業發展的核心動力。因此，要建立完整的技術人才培養機制，促進東莞制造業的順利發展，任重而道遠。
人才市場調查報告9
大學生如何才能跨好邁出校門的第一步？大學生如何成為一個成功的就職人？在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關注和熱情。大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場報告，以備將來的不時之需。
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。
因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。
傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。
就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,20xx年專業技術人才至少缺1746萬
報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
特別在假日期間，人才網站的.招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和人數大幅增加。
上周進場招聘單位是948個，進場人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。
二、招聘崗位超過1·8萬。
上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。
在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。
徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市1996－20xx年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。
二是積極搞好人才的引進和培養。
建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設。
現初步形成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場人數達 3.3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。
四是通過深化人事制度改革。
人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢？大量的者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈�？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會,我可以說自己真真正正學到了社會經驗,相信這次社會將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡.。
人才市場調查報告10
摘 要：目前我國商務英語專業的發展已初具規模但學校傳統單一的商務英語人才培養模式和學生就業及市場需求相脫節，本文以對華南師范學院外語系商務英語專業260名10屆畢業生進行隨機抽樣調查為例(因為華南師范學院地處廣州天河區，位于沿海，人才與企業對接出入受其他干擾因素較小，故特選取其作為調查對象)，介紹問卷對象、內容、范圍，數據采集時間、方法和實施，然后從畢業生的就業的基本情況和企業對商務英語畢業生人才需求的要求及對商務英語專業學生教學及課程開發的要求三個部分分析，探討分析社會市場對商務英語人才的要求與展望，以利于商務英語專業教學和課程設置的進一步改革完善與發展。
關鍵字：商務英語人才需求就業市場
從20世紀50年代初，隨著對外經濟貿易大學的建立，商務英語在中國開始起步。80年代改革開放之后，國內越來越多的院校開設了商務英語方向等相關的課程；進入90年代至我國加入WTO，經濟和商務全方位多層次與世界全面接軌，商務英語的重要作用在經濟建設和國際交流中日益顯現出來。因此，商務英語進入了一個全面發展的階段，不僅在在經貿、財經類院校等得到迅猛的發展，而且迅速延伸到其他各類不同的院校。21世紀后，隨著經濟國際化的趨勢，商務英語的發展進入了一個嶄新的階段。
一、商務英語人才需求的現狀
迄今為止，我國的`商務英語教學已具相當的規模，全國已有15所大學獲得國家教育部批準開設商務英語本科專業，包括高職高專在內，我國大約有20xx所大專院校開設了商務英語專業或方向。但中國社科院發布的20xx年人才藍皮書《中國人才發展報告（20xx）》中指出，我國高等院校人才培養機制與社會需求發生脫節，僅10%的中國大學生符合跨國公司的人才需求。而調查顯示未來三年大中型跨國公司在中國需要70～80萬人，再加上所有外資企業和優秀公司，需求量達到200～300萬人。但進入新世紀以來，我國的國際商務活動層次較十年前有明顯提高，現下我國的國際商務活動層次較十年前有明顯提高，然而我國的商務英語教學和科研相對滯后，未能滿足高層次商務活動交流的需求。我國正處在一個發展迅猛的時代，外語專業人才規格應該隨著時代的變化而變化，舉辦外語專業的院校也應該根據自身的辦學基礎和特色以及人才市場對外語專業畢業生需求的結構，確定適合自身發展的人才培養模式。
二、關于問卷
�。ㄒ唬┱{查對象、范圍和采樣時間
本問卷調查的對象是華南師范大學商務英語專業的10級畢業生，高校位置位于廣東省廣州市天河區，他們的就業主要分布沿海地區。
�。ǘ﹩柧碓O計的指導思想、問卷內容和方法
本次問卷包括三個部分。第一，畢業生的就業的基本情況。第二，企業對商務英語畢業生人才的要求。第三，企業對商務英語專業學生教學及課程開發的要求。問卷以書面調查形式為主，輔之畢業生個人訪談，以便對部分內容作更深入的了解。
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1.問卷準備工作
以班為單位進行調研的組織、宣傳和問卷回收，每個畢業班下設多名聯絡人員，可及時掌握問卷進展情況。
2.問卷的落實、回收及真實的保障
參加本次問卷的對象為10屆畢業生，共260人，回收有效問卷242份。學生把問卷帶到實習或者求職企業，完成后上交給具體的聯絡人。
三、問卷調查結果與分析
�。▎柧硪唬┊厴I生基本就業信息分析
1.畢業生所在單位性質
表 1 ：畢業生所在單位性質分析
被調查的畢業生中女生占78.5%，男生占21.5%。表1顯示，42.5%的學生在三資企業就業，39.4%的學生到私營企業謀職，這兩個部分占全部畢業生的81.9%。說明商務英語專業畢業生的就業大部分都集
中在私營和三資企業。國營企業、事業單位和國家機關就業的學生只占畢業生的16.85%，這是因為這些企業的門檻設置比較高，一般的學生難以達到標準而被排除在外。剛走出校園就選擇自主創業并且最后實現自主創業的學生很少，只占 1.25%。有趣的是，我們在個人訪談中了解到，許多學生父母本身是小企業主，他們希望孩子在各種企業崗位磨練并積攢實際經驗后，再回到家族企業承擔更大的責任。
2.畢業生就業地區分布
表 2： 畢業生就業地區分布
從表2中可以看出，商務英語專業的畢業生大多數分布沿海地區，這些地區的經濟較為發達，其中廣州和上海吸納了近七成的學生，很少有商務英語的應屆畢業生愿意呆在省內。
3.畢業生就業企業規模
從圖表3中可以看出，商務英語畢業生就業的企業規模呈現出兩頭大中間小的特點：高達40%的畢業生在40—200人規模的小企業謀職，另外有38%的畢業生在1000人規模的企業工作。
表3：畢業生就業企業規模（員工人數：人）
4、畢業生就業崗位群分析
表4 ： 畢業生就業崗位群分析
從上表畢業生就業崗位群分析得知，畢業生大都在外貿、船務、貨運或者外向型企業謀職；另外，廣東地區的外向型、勞動密集型制造業如服裝、陶瓷、家具行業等員工數量多，這些公司一般都配備一定數量的外貿、跟單、船務等相關人才，處理對外銷售的所有環節。
從表中數據可看出，21.49%的畢業生從事外貿跟單，27.69%從事外貿銷售工作，這兩個崗位吸引了近五成的畢業生；其余五成畢業生按比率遞減分布在船務、翻譯、助理/秘書、客戶服務和采購崗位中，其中船務占 13.64%，報關員比率最少，我們從個別訪談中了解到，與商務英語相關的工作要求畢業生對報關流程有一定的認識，如畢業生持有報關證則優先錄取，而專職報關員一般由中專畢業生擔任。因此，把大綱課程設置中的選修課“報關實務”可以充分滿足畢業生相關的素質要求。
人才市場調查報告11
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且此刻有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源個性是高中級人才和專門人才的超多外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，必須要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史職責感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生思考到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己適宜的.工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1。28%，20xx年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析證明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7。34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9。38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1。28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1。28%。
個性在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言，也是如履薄冰阿，根據自己的親身社會實踐，也結合此刻金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
一是制定了用心的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市**—**年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。
二是用心搞好人才的引進和培養。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，透過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設�，F初步構成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系。市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達3。3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人透過人才市場實現了就業。
四是透過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本構成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。
上午9：00——11：30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢？超多的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這就應和校園的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈�？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
透過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作帶給了素材，�？梢娺x人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養了我的工作潛力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐，我能夠說自己真真正正學到了社會經驗，相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象，也將印象我一生的足跡。
人才市場調查報告12
北京XX中高二（X）班
組員：XX、XXX、XX、XXX
組長：XX
據我校假期中所布置之社會實踐任務，我組同學經協商、策劃、調查、總結，現將調查結果匯報如下：
調查目的：調查目前國家事業單位（以中國藥品生物制品檢定所為例）的人才招聘狀況，了解該單位各崗位人才需求及人才來源，人事錄用條件，錄用比例及流程，以及已錄用畢業生工作狀況等，并最終總結出結論。
假期中，由本組人員先于網站中收集資料，并對《國家食品藥品監督管理局局屬事業單位20xx年公開招聘工作人員簡章》進行初步分析，提出問題，制作調查問卷，后走訪該單位虛心請教，認真調查。是時恰逢年底，除夕將至，一派喜慶氣氛，調查之進行難上加難，一度以前想要放棄，但為精神所支，我等往返奔波，終有所獲，此時更覺得來之信息如肩上重擔，不得不盡心竭力。
此次調查以問卷形式進行，調查對象為個人，調查資料圍繞該單位此次招聘狀況進行。從結果上看，調查資料基本貼合預計猜想，偶爾稍有出入，這也正是我們所須虛心總結的地方。問題分為六大部分：
一、針對不同職位的招聘對象和專業：這部分問題說明國家的事業單位主要招收的人才為技術職員，并且對專業知識要求很高。我想這部分人才大都應出自理工科，因此有較高的專業水準，同時應具有很好的專業技術和潛力，這不只在中國，當前世界上最需要的就是技術人才——科學技術才是第一生產力！
二、針對不同職位的不同學歷要求：我們調查了這次招聘的職員中，各種學歷的人才占實際總招聘人數的比例，其中博士生占14%，碩士生有31%，大本42%，大專13%，而從需求量上看，碩士生即使已有31%之多，還是列在了需求榜首，需求量最少的則是大專生。這一組問題反映出來的很有指導好處，直接影響到我們如何計劃學歷。數據證明，當下的事業單位招聘時，碩士生是很有競爭力的，并且錄取率就應相當高，而能夠想象本科生的處境，即使占了最終結果的大多數，我想也該是人滿為患，數人競聘一個崗位。而博士學歷仍沒有體現出太大的優勢，因此當下最為吃香的非碩士生莫屬。
三、關于政治面貌：本人一向不以政治面貌為然，但是經此調查，卻多了幾分思索。結論是政治面貌確實對競聘有必須影響，主要原因是群眾身份無法證明自身的個人素質。但是有了必須的政治面貌就必須有素質嗎？我們不好說，但是相比而言，政治面貌卻是一種象征，也更有競爭力。
四、畢業生與在職人員：畢業生的主要劣勢表現為
1、經驗不足；
2、動手潛力差；
3、缺乏協調潛力。
此刻社會需要各方面都表現卓越的人才，經驗我們雖然無從把握，但潛力卻能夠即時培養，答這份問卷的人已經為我們指出，所以如何不斷完善，不停鍛煉自身，使自己提前做好適應環境的準備是此刻我們年輕一代所應當重視的。
五、有關年齡：招聘簡章中證明，大多職位需要30歲以下的年輕一代人才，我想這樣設定
一是為了緩解就業壓力，
二則更客觀地反映了年輕人才不可估量的潛力，作為年輕人也應當時時把握這一點。
六、其他問題：這一塊問題比較雜，一共四題�？偟膩碚f，一個人才想要進入行業工作，須要進行層層篩選，自然還有考試及面試，名牌院校也有必須的`效應，而破格錄用的狀況也極其苛刻，因此只要腳踏實地的干，自身條件足夠優秀，人才的成就不成問題。另外值得一提的是，事業單位沒有試用期，也就是說競聘成功便是一勞永逸。
作為一名理科生，我們以后要走的路多為應用性質，要么搞研究，要么學技術，不然就是工程設計等等，而國家事業單位性質比較折中，就業自然也是不錯的選取，也是我們選取其為調查對象的原因。
人才市場調查問卷
引：茲有我校（北京XX中）社會實踐任務——關于社會工作崗位人才市場之調查。意在令我等后生晚輩了解當下人事時局之微妙，調查求學之艱辛，求職用武之困苦�，F得知貴所近來曾有公開招聘之變動，欲向貴所詢查求教個中一二，望君切莫回避隱瞞，不勝感激！如此舉與您帶來不便萬望海涵��！晚生于此先行拜謝。
余已將問題之簡要摘列如下，望君告以所知。
調查目的：調查目前國家事業單位（以中國藥品生物制品檢定所為例）的人才招聘狀況，了解該單位各崗位人才需求及人才來源，人事錄用條件，錄用比例及流程，以及已錄用畢業生工作狀況等，并最終總結出結論。
針對不同的職位的招聘人數及專業：
1、本次招聘對象大部分都是技術職員？
2、大部分崗位對該項專業知識要求很高？
針對不同的職位有不同的學歷要求：
3、（以學歷要求劃分：博士、碩士、大本、大專）擬招人員數量與應聘人員數量之比（錄用率）各有多少？
4、該比值是否與所要求學歷程度成正向關系（即學歷要求越高錄用率越高，要求越低落選越多？）
5、哪種學歷的需求量最大？&最�。�
關于政治面貌：
6、狀況雷同時是否能影響招聘結果？
7、某些職位需要中共黨員的政治面貌，是否因為該職位需要更嚴格的各方面個人素質？
畢業生與在職人員：
8、畢業生除工作經驗外與社會在職人員的主要劣勢在于何處？
9、聘用社會在職人員是否由于其具有必須工作經驗？
有關年齡：
10、不同職位年齡要求有細微差異，原因是否是根據當時單位內對各崗位職員的需要？
其他問題：
11、一名畢業生從得知招聘信息到正式工作，需要經歷哪幾個流程才算正式聘用？
12、畢業生正式聘用后是否有必須試用期來考察工作潛力，也有是說競聘成功不是一勞永逸？
13、招聘時是否嚴格按照標準執行？如有個性狀況能否破格聘用（煩請舉例）？
14、招聘時是否很重視名牌院校的畢業生？
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