勞務中介行業調查報告
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。小編整理的勞務中介行業調查報告，供參考！
勞務中介行業調查報告1
全總勞務派遣問題課題組
摘要：中華全國總工會對2010年和2011年全國勞務派遣用工的調研表明，全國企業勞務派遣用工呈增長態勢，其中第三產業使用勞務派遣用工最為普遍，勞務派遣工主要從事一線工作，以農民工為主。當前,勞務派遣用工存在用工不規范，勞務派遣行業經營混亂，勞務派遣用工的經濟利益與民主權利實現程度低，且職業發展的空間較少。
近年來，勞務派遣工合法權益受侵害、與正式工同工不同酬等問題逐漸突出，引起了社會各方面的高度關注。2011年，中華全國總工會成立了由全總副主席、書記處書記張鳴起和全總書記處書記李濱生任組長，全總法律工作部、中國工運研究所牽頭，全總研究室、保障工作部和各全國產業工會參加的全總勞務派遣問題課題組。課題組對勞務派遣情況進行了半年多的調研。全總研究室先后于 2010年 6月、2011年 6月,對全國25個城市、1000家企業、10000名職工及1000名企業工會主席進行問卷調查。1000家企業是按照 PPS抽樣方法抽選，調查職工在抽中的企業內隨機等距抽選，工會主席樣本來自被抽中企業。課題組對涉及勞務派遣相關數據進行了
統計分析，對各�。▍^、市）總工會及 10個全國產業工會關于勞務派遣狀況調研報告進行了綜合研究，對北京、江蘇等地的電信、銀行等行業進行了實地調研，并分析借鑒了國內外有關勞務派遣的法律法規政策及研究文獻，在此基礎上形成本報告。本報告研究的勞務派遣，不涉及勞務外包、職業中介、人事代理等勞務經濟形式。本報告引用數據除特殊說明，均來自于全總研究的上述調查。
勞務派遣工的基本狀況
全國企業勞務派遣工呈增長態勢我國勞務派遣工的數量到底有多少，有關部門沒有公布權威的統計數據，各方面一直存有爭議。
2006年前后，全總做過一個粗略估算，認為當時全國的勞務派遣工大概是 2500萬人。根據全總研究室 2011年企業職工勞動經濟權益實現狀況及思想動態調查測算，目前,全國企業勞務派遣工占企業職工總數 13.1%，約3700萬人。
各省（區、市）和全國產業工會的調查結果顯示，勞務派遣工數量近年來呈不斷增長態勢。如上海市總工會調研所涉及的企業1805家，覆蓋勞動者 420296人，其中,勞務派遣工105228人，占25%，比2007年增長了36.1%；江蘇省總工會調研主要選擇蘇州市、常州市2個地級市及其所轄4個縣（市、區），參與調研的用工企業20家，勞務派遣公司10家，市縣鄉（鎮）三級人力資源社會保障部門8家，涉及職工 40136名，其中勞務派遣工占32%，比 2008年增長了47.1%；天津市截至 2010年底，有 50%的企業使用勞務派遣工，總數達40萬人，比本世紀初增長了10倍。
第三產業普遍使用勞務派遣工
根據各�。▍^、市）總工會和各全國產業工會調查，從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工。在國民經濟行業的20個門類中，有16個存在使用勞務派遣工現象，其中有11個門類中超過20%的被調查企業使用勞務派遣工。在屬于第三產業的金融業，水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達68.3%、66.7%和60.0%的企業使用勞務派遣工，勞務派遣工占職工比例分別為11.1%、6.4%、17.9%。勞務派遣工占職工總數比例較高的行業是建筑業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，電力、燃氣及水的生產和供應業等行業，分別為36.2%、17.9%和15.3%。國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的16.2%；其次是外商（港澳臺）投資企業，占 14.0%。如重慶市有勞務派遣工的企業比例和勞務派遣工占企業職工比例最高的都是國有企業（含國有控股企業），分別為 40%和 12%，外商（港澳臺）投資企業，分別為30%和11%。四川省郵政、航空、通信、石化、電力、銀行 6個行業使用勞務派遣工規模最大，是勞務派遣用工主力。安徽省郵政、移動、中石化系統的勞務派遣工占職工總數 60%以上。山西省郵政、電信、石油等類企業勞務派遣工比例達60%以上。天津港勞務派遣工占52.3%。中國移動勞務派遣工占職工總數的 71.2%。機關事業單位也在普遍使用勞務派遣工，重慶市機關事業單位的工勤人員80%以上都是勞務派遣工。
勞務派遣工以農民工為主體
勞務派遣工中農民工和外地戶籍人員均占52.6%，其平均年齡為31.4歲，30歲及以下的占54.2%。如福建省 ①勞務派遣工中下崗失業人員占27.35%，向非農轉移的農村勞動者占41.43%，城鎮其他勞動者占31.19%；天津市勞務派遣工70％是新生代農民工；四川�、诔啥际袆趧张汕补ぜs18.5萬人，農村勞動者占64.3％。
勞務派遣工主要在一線崗位工作大部分勞務派遣工是普通操作工和一般技術工人，在初級工作崗位工作。熟練工（無技術等級）占48.6%,初、中、高級技術工人占22.9%，專業技術人員和管理人員（包括一般管理人員和高層管理人員）占25.7%。如上海市從事一線工作的勞務派遣工為75114人，占全部勞務派遣工的71.4%；江蘇省總工會提供的數據顯示，在調查的12658名勞務派遣工中有12006人從事一線勞動，占比為95%。
勞務派遣用工中存在的主要問題
用工不規范
第一，非“三性”崗位大量使用勞務派遣工。同時，勞務派遣的用工期限呈現長期化趨勢，在目前用工單位工作 6年以上的勞務派遣工占39.5%。
上海市總工會調查顯示，有40%的勞務派遣工在主營業務、一線崗位上連續工作時間超過4年。山西省總工會調查，在用工單位主營業務崗位工作的勞務派遣工占 70.2%。工作年限達 2年以上的勞務派遣工占74.6%。
第二，不依法簽訂勞動合同問題突出。調查顯示，有 22.7%的勞務派遣工與勞務派遣單位簽訂的是1年及以下的勞動合同；以完成一項特定工作為期限簽訂勞動合同的比例為12.8%，比 2010年增加了10.6個百分點，比例增長了近5倍；簽訂3年及以上和無固定期限勞動合同的勞務派遣工比例與2010年相比分別降低了1.4和3.5個百分點，有35.7%的勞務派遣工未持有勞動合同文本，比正式工高16.7%。
據河北省總工會 ③調查，勞務派遣工在同一用工單位工作超過10年以上的占一定比例，而用工單位只是每兩年或三年通過勞務派遣公司簽一次合同�？梢姡褂脛趧张汕补ひ殉蔀椴糠制髽I規避簽訂無固定期限勞動合同，從而逃避法律責任的一種手段。
第三，勞動就業歧視明顯。調查顯示，在進入本單位時，20.8%的勞務派遣工被要求交納擔保金或扣押身份證件，這一比例是正式工的 2.8倍。
第四，工作強度較大。調查顯示，20%的勞務派遣工與單位所簽訂的勞動合同中沒有約定工時，正式工的這一比例是 6.5%；15.7%的勞務派遣工的正常工作時間超過 8小時，正式工的這一比例是4.5 %；23.8%的勞務派遣工調查時上周實際工作時間為7天，正式工的這一比例只有 5.7%； 54.1%的勞務派遣工調查時上周有加班加點工作，正式工的比例是 34.2%。
第五，勞動保護與職業安全條件較差。勞務派遣工與正式工的勞動條件和工作環境存在明顯差距。除噪音污染，勞務派遣工工作崗位或工作環境中存在安全隱患的比例均比 2010年有所上升。
但用工單位為勞務派遣工繳納工傷保險費的繳費比例與 2010年相比，下降了2.4個百分點。經濟利益與民主權利實現程度均較低
第一，工資收入偏低。勞務派遣工 2011年5月從本單位獲得的全部貨幣收入平均為2508.06元，相當于正式工工資的 96%。在被調查的勞務派遣工中，認為自己目前收入水平在當地屬于中等偏下和低收入的占69.9%。在被調查的企業工會主席中，有 34.1%的人認為，勞務派遣工的薪酬比正式工低；在與單位發生了勞動爭議的勞務派遣工中，73.3%的人認為，引發爭議的原因是勞動報酬問題。
第二，社會保障水平較低。在基本社會保險權益方面，有 72.7%的勞務派遣工表示單位給自己繳納了養老保險費，73.4%繳納了醫療保險費，
60.2%繳納了失業保險費，70.5%繳納了工傷保險費，57.8%繳納了生育保險費，39.2%繳納了住房公積金。在企業特殊福利待遇方面，所在企業為其提供了補充養老保險的勞務派遣工占5.9%，提供了企業年金及其他商業補充保險等的占6.5%和 4.4%�？傮w來看，勞務派遣工的各項社會保障待遇均低于正式工。2011年，在養老、醫療、工傷、生育、失業等保險費用繳納方面，勞務派遣工分別低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7%和 5.1%。勞務派遣工的保險繳費基數也較低，其中，養老保險費按實際工資收入繳納的占29.3%，按當地最低工資標準繳納的占20.6%，43.8%的勞務派遣工不清楚繳納基數。
第三，同工不同酬問題突出。據河南省總工會調查，相同或相似的工作崗位和工作業績，勞務派遣工與正式工收入差距少則30%，多則達四五倍，或是更多，正式工享有年終獎、住房補貼等各種福利津貼，而勞務派遣工則沒有。
第四，民主權利實現狀況較差。在入黨、入團、入會、評先評優和晉升等諸多方面，勞務派遣工基本上都不被列入考慮范圍。以入會為例，勞務派遣工中的工會會員比例為 55.8%，比正式工低 17.9個百分點，差距比2010年（11.2個百分點）擴大了。其中，國有企業勞務派遣工中會員比例為57.2%，比正式工低 33.6個百分點。四川省為 63%，其中85%加入了派遣公司工會；北京市 ④30.2萬勞務派遣工中，加入工會組織的為13.46萬人，入會率為45%。據內蒙古自治區總工會調研的15家用工單位，職代會都沒有勞務派遣工代表。江蘇省總工會抽樣調查顯示，勞務派遣工中工會會員比例為56%，能夠正常參加工會活動和企業民主管理的僅占入會勞務派遣工的 23%。職業發展空間小，機會少以廣西 ⑥為例，70%的被派遣職工從未接受用工單位的任何技能培訓，因而普遍缺乏歸屬感。
勞務派遣行業經營混亂
2008年以來，勞務派遣行業迅速發展，新注冊勞務派遣機構大幅增加，但呈現出無序發展、經營狀況混亂。
第一，派遣機構參差不齊。我國勞務派遣機構主要有四類：經國務院及省級政府批準成立的外服系統勞務派
遣企業；各級政府勞動行政部門依托公共就業服務機構或人才交流服務機構成立的勞務派遣機構；民營派遣公司；外資與合資派遣公司。這些不同種類的勞務派遣機構在資質、管理水平和責任承擔能力等方面存在較大差距。近年來，隨著民營派遣公司的大量出現，勞務派遣行業魚龍混雜的現象更為突出。由于國家和各地均未出臺有關勞務派遣的市場指導價格標準，派遣公司之間為爭奪客戶而引發價格等方面的惡意競爭，加重了派遣公司的業務成本，降低了其利潤空間，導致其服務水平無法跟上。
第二，混業經營現象嚴重。許多勞務派遣單位同時從事勞務中介、勞務服務等業務，有的以勞務承包或勞務中介為主業，兼營勞務派遣。混業經營現象致使勞務派遣單位經營管理松散、專業化程度偏低、行業運營不規范。
第三，監督管理機制不到位。勞務派遣公司在符合《公司法》的前提下，滿足《勞動合同法》關于注冊資金不少于50萬元的要求即可到工商部門登記設立，無須經過其他審批程序。由于監管機制的缺位，有的勞務派遣公司只有幾名工作人員，有的根本不具備從業資質。如河北省廊坊市工商注冊的勞務派遣公司有57家，而經人社部門備案的只有17家。
課題組對勞務派遣用工中存在的問題也進行了分析，認為原因主要有幾點，一是法律對“三性”、“同工同酬”及行業運營規范等缺乏明確規定；二是勞動監察執法工作存在薄弱環節；三是用工單位法律意識和社會責任意識淡薄；四是國有企業工資控制、人員編制管理體制上存在“瓶頸”；五是工會維權工作有待進一步加強。
政策與建議
第一，國家應修改完善勞務派遣相關法規政策。建立嚴格的勞務派遣市場準入機制和退出機制；加強對勞務派遣用工行為的法律規制，細化同工同酬標準等。
第二，政府應依法審批和管理勞務派遣單位。加大對勞務派遣行為的行政監察和執法檢查力度；監督和引導企業規范使用勞務派遣。
第三，工會應加強對勞務派遣工權益維護工作。加大勞務派遣工入會力度。加強勞務派遣工工會會籍管理，理順轉會關系，建立會員檔案。對用工超過 6個月的勞務派遣工，用工單位統一與用人單位簽訂會員托管協議。積極探索在用人單位和用工單位建立方便勞務派遣工入會和參與工會活動的工會組織聯合工作機制，真正發揮雙方在促進勞務派遣工入會方面的最大效應，最大限度地把勞務派遣工組織到工會中來。
�、贀＝ㄊ】傉{查，全省派遣職工44.56萬人，占全省從業人員數954.34萬的4.67％。
②據四川省總調查，截至2010年底，四川省人社廳統計，四川省有勞務派遣機構620余戶，統計范圍內部分規模以上企業勞動用工為615.8萬人，其中使用勞務派遣人員達到76.35萬人，占用工總數的12.39%。
③據河北省總調查，該省在工商局注冊的勞務派遣單位有500多家，勞務派遣工65.86萬人，主要集中在石家莊、邯鄲、廊坊、滄州、秦皇島等職工人數較多的城市。
�、軗本┦锌倢Ω鲄^縣、產業的調查，全市共有勞務派遣企業1537家（另據市工商局數據，全市設立登記的勞務派遣經營主體6305戶，其中內資企業6142戶、個體工商戶163戶、對外勞務經營主體785戶），用工單位3779家，勞務派遣工30.2萬人。
�、輷y計，廣西目前從事勞務派遣的公司有500多家，全區各機關、事業單位使用勞務派遣工達9萬多人，企業單位特別是建筑、醫療、制造行業使用勞務派遣工超過30萬人。
勞務中介行業調查報告2
《勞動合同法》頒布實施以來，勞務派遣作為一種新的就業方式快速發展并備受關注，一方面，它適應了勞動力市場靈活多樣的用人需求，擴大了勞動者就業，另一方面，增加了就業的不穩定性，對勞務派遣人員的合法權益保護提出了新課題，引起了社會各界的廣泛關注。20**年4月份，按照全國總工會《關于開展勞務派遣專項調研的通知》要求，省總工會法律部聯合相關部門對我省部分行業勞務派遣用工狀況進行了專項調研。
一、調研的基本情況：
此次調研，我們深入到中鐵一局集團公司、中交第二公路局及建設、交通運輸行業的部分用工企業，以及漢中乾越建筑有限公司等勞務派遣企業，通過實地查看相關資料、召開職工、用工企業、派遣企業等不同形式的座談會，對《勞動合同法》實施基本情況、勞務派遣現狀以及存在的突出問題有了比較深入的了解。通過與省人力資源和社會保障廳、陜西省勞務派遣服務中心等相關部門座談溝通，基本掌握了我省勞務派遣的總體狀況。
1、我省勞務派遣的基本狀況：根據省人力資源部門提供的數據，截至2010年年底，全省勞務派遣工大約在15萬人左右，勞務派遣企業近百家，在西安注冊登記的勞務派遣企業40余家，其中具有一定規模的勞務派遣企業有8家，勞務派遣工一般在2000至3000人，派遣期限集中在1-5年的范圍，其中以兩年期限的最為普遍，派遣工的年齡約在20-50歲之間。我省唯一的一家國有股份占50%的易通人力資源公司，隸屬省國資委外經貿集團，公司主要業務為勞務派遣，兼營人力資源服務，共派遣員工兩萬人，涉及企業200多家，15個以上的行業，派遣員工遍布全國大中型城市，最遠到達拉美、非洲，派遣工包括一般工人到碩士、博士，崗位主要集中在制造業和服務業，是陜西省最大的勞務派遣企業之一，職工工資、社保100%能夠得到保障。用工單位承擔派遣工工資、福利、社保等費用，以及派遣公司的管理服務費用；派遣公司以服務費為收入，管理費一般為工資總額的2-6%。
2、我省勞務派遣的基本特點：就全省范圍來看，國有企業尤其是規模較大的中央駐陜企業使用派遣工的比例較大，鐵路、民航、通訊、金融等系統都使用了大量的勞務派遣工，占到使用派遣工總數的80%以上，民營企業使用勞務派遣工比例相對不是很高。同時，在崗位上大多數企業都突破了“三性”崗位限制，各類崗位都使用派遣工，一線崗位使用派遣工更多。比如銀行的前臺柜員、制造業的操作工、鐵路建設工人以及報社記者和采編人員等等，其崗位性質大多都突破了臨時性、輔助性、替代性的要求。派遣員工包括各類就業人員，既有下崗失業人員，又有農民工、大學生，其分布特點是農民工主要分布在制造業、建筑業和服務業，大學生更多的分布在現代服務業，如銀行、通訊等行業。
3、勞務派遣工的'權益保障情況：大部分的勞務派遣企業能遵守《勞動合同法》等勞動法律法規的一般性規定。在我們調研的勞務派遣企業中，90%以上都與派遣工簽訂了比較規范的勞動合同，用工單位與派遣企業簽訂了派遣協議，對勞務派遣工的勞動報酬按時足額支付、勞保用品的發放等都有詳細的規定，從派遣員工的工資支付方式和渠道來看，一般由派遣單位直接以現金或銀行卡的方式向勞動者支付，但也有相當一部分是由用人單位按照其與勞務派遣單位的協議，由用人單位按月代為發放，未發現拖欠勞務派遣工工資的現象。但是，與企業從事相同崗位的直接用工職工相比，勞務派遣員工的勞動報酬與福利水平明顯較低，尤其是在一些壟斷國企和機關事業單位，長期以來編制內人員和編制外人員實行不同的工資制度和體系，派遣員工與正式員工的工資差距較大。從勞動者的培訓方面來看，派遣人員入職前能接受必要的崗前知識培訓、企業文化培訓及勞動技能等項培訓。
總體而言，我省的勞務派遣主要集中在一些中央駐陜企業及一些國有企業、機關及事業單位，在《勞動合同法》施行后，勞務派遣有一定幅度的增長，但總體上發展比較平穩，勞務派遣領域未發生比較重大的群體性的事件及勞動爭議，勞務派遣工的一些基本權益能得到保障。
二、勞務派遣領域存在的突出問題及原因分析：
盡管我省勞務派遣領域總體上發展比較平穩，但通過這次調研，我們也發現一些違反相關法律法規、嚴重損害勞務派遣工利益以及濫用勞務派遣制度等突出問題，應當引起相關部門的重視并采取有效措施加以解決。
1、勞務派遣工的社會保險繳納問題比較突出。在我們實地調研的5家勞務派遣公司，僅有一家公司為勞務派遣工繳納了養老、醫療、工傷三項保險，有一家為派遣工繳納了工傷保險，其余的均沒有給勞務派遣工繳納社會保險。還有一些派遣單位為勞務派遣工購買了人身意外傷害商業保險。從整體來看，為勞務派遣工繳納社會保險的企業很少，絕大多數的勞務派遣企業都沒有按照法律規定為派遣工繳納各項社會保險，嚴重損害了派遣工的合法權益。究其原因，主要有兩方面：一是勞務派遣企業逃避法律規定，為減少企業的成本，保證利潤的最大化，不愿意為勞務派遣工辦理社會保險；另一方面，勞務派遣工的流動性比較大，他們在用工單位的工作時間相對比較短，基本以工期為一個工作周期，他們更注重眼前的現實利益，就是拿到貨幣工資，因此對社會保險的內在要求不大。
在我們與勞務派遣工的座談過程中，相當一部分的派遣工都持這種觀點。也有一些在用工單位工作時間比較長的派遣工，提出了辦理各項社會保險的要求，這部分派遣工一般具有一定的技術，在用工單位工作時間比較長，相對比較穩定，因此要求企業辦理養老等各項社會保險的要求比較強烈。此外，一些農民工認為自己在農村辦理了新型農村合作醫療及新型農村養老保險，因此，對勞務派遣單位或者用工單位為其是否辦理社會保險不是很關注。
2、目前的勞務派遣領域門檻低、管理混亂。根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，這是勞務派遣單位設立的唯一條件。目前除了在工商部門注冊外，并沒有相關部門對其資質進行審查。在這些勞務派遣公司運營中，并沒有相關政府部門對其進行監管，也無法對從業人員進行資質審查，一旦勞務派遣公司和派遣員工出現勞務糾紛時，由勞動監察部門根據《勞動合同法》處理，派遣公司和用工單位出現糾紛則是根據《民法》進行調解處理。在勞務派遣蓬勃發展的同時，由于勞務派遣公司經營資質缺乏必要的審批程序，無序競爭和侵犯勞務派遣工權益的情況時有發生。比如一些用工單位借勞務派遣之名對派遣工權益采取推諉態度，對派遣單位不給派遣工辦理各項社會保險的行為，漠視不管，派遣單位為了謀取更大利潤，規避法律損害派遣工權利，因此，對派遣企業的監管已成為當務之急。此外，對于勞務派遣工的數量，一些相關部門采用的數字相差甚多，媒體報道的數字更是五花八門，這也從另一方面反映出當前勞務派遣的混亂和監管的不到位。
3、對勞務派遣本身的定性問題一定程度上造成了勞務派遣的濫用。《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施。但是實際中，勞務派遣的范圍遠遠超出了法律規定的范圍。一些用工單位為了減少企業生產經營成本，在大量主要工作崗位上都使用了勞務派遣工，特別是一些中央駐陜企業，由于其用工數量受到限制，因此其招用工人都是以勞務派遣的形式出現。在我們調研的一家企業，勞務派遣公司以勞務派遣企業名義為用人單位從蘭州某技工學院招錄了100多名畢業生，主要從事施工方面的技術工作，工作一年多以后，這些技校生要求轉為正式工，但勞務派遣企業無法為其解決。盡管有些企業將特別優秀的一些勞務派遣工轉為公司的合同制職工，使這些技術骨干的權益有了保障，但數量極少，相當一部分的勞務派遣工在用工單位技術、管理等核心工作崗位工作的同時，卻不能與用工單位直接建立勞動關系，只能與勞務派遣企業簽訂勞動合同。還有在建筑施工領域，將勞務派遣與勞務分包相混同，也影響到對勞務派遣的界定。《勞動合同法》實施以后，勞務派遣用工快速增長，鐵路、民航、通訊、金融等系統都使用了大量的勞務派遣工。目前，一些企業的勞務工占職工比例已近一半以上，更有一些企業將原正式職工轉入勞務派遣公司再派回原單位工作。結果是人員不變，身份卻發生了根本變化，相應的勞動報酬隨之降低，還有的用人企業采取將某項工程及人員整體外包來規避《勞動合同法》的相關規定。隨著勞務派遣用工的泛濫，導致企業出現了新的勞動用工“二元結構”，再加上在職工隊伍中勞務工群體與正式職工群體的身份不同，在企業各方面的待遇上存在較大差別，容易造成職工隊伍的分化和對立。因此，現實中存在的這些問題，都要求對勞務派遣做出更加明確的規定或者說是細分，改變勞務派遣領域存在的一些問題。
4、勞務派遣工加入工會難的問題仍然沒有解決，導致維權難。在我們此次調研中，勞務派遣企業沒有一家建立工會，參加座談的勞務派遣工無一人加入工會。個別的用工單位雖然在工會組織的一些活動中，比如文體活動、勞動競賽、技能培訓等都積極吸收勞務派遣工參加，但并未將其吸納到用工單位的工會組織中�！秳趧雍贤ā返�64條規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”這一規定使勞務派遣工加入工會有了明確的法律依據。但由于沒有規定用工單位接納派遣工入會的責任，仍未能解決派遣單位與用工單位職責不清的問題，有待從操作層面進行細化規范，使勞務派遣工加入工會有所遵循。一方面是當前相關部門對于勞務派遣企業的監管還不到位，勞務派遣企業的自身管理不健全，不僅工會、黨組織及青年團組織也都沒有建立。另一方面，用工單位沒有積極的履行法律賦予的責任，在派遣企業沒有建立工會組織的情況下，用工單位有義務吸納勞務派遣工加入工會組織，更直接地維護好派遣工的合法權益。在我們調研的一家大型國有企業我們了解到，他們也曾考慮過吸收派遣工加入工會，但是最后由于考慮到勞務派遣工工作的流動性和短期性，還要承擔一些諸如會員證的費用及管理所帶來的各種問題，他們最終還是沒有吸納了派遣工加入到工會。
5、其他一些問題。這主要表現在勞務派遣中三方各自存在的一些問題，比如用工單位認為政府對勞務派遣企業的市場準入及監管沒有特殊的規定，導致他們在選擇勞務派遣企業時沒有嚴格的標準可以參考，有時會增加他們在用工中的法律風險。當然，有一些用工單位也有一些比較好的做法，就是建立勞務派遣企業資格準入及信用評價等制度，對勞務派遣企業的資質或者是實力做出評價及考核，確保了勞務派遣企業在勞動合同簽訂、工資發放等方面能保證勞務派遣工的利益。勞務派遣企業也反映由于這個領域的流動性比較大的問題，導致一些法律規定在現實中并不能完全得到執行，而且社會輿論有失偏頗，使用派遣用工，更多是用工單位的需求，而不是派遣公司單方能決定的。一些勞務派遣工則反映同工不同酬的問題比較突出，以及工資長時間沒有增長，社會保險得不到有效保障等，還有一些反映了子女上學不能得到解決等其他問題。這些也都是勞務派遣領域目前存在的一些不容忽視的問題。
三、關于完善勞務派遣用工的意見和建議：
如何完善勞務派遣或者說規范勞務派遣用工，從現實來看，必須追根溯源，從其產生發展的過程及其特點上整體把握，對癥下藥。勞務派遣是指勞務中介公司與工人訂立勞動合同，中介公司與用工單位訂立勞務派遣協議，然后由中介公司將勞務工派往用工單位從事勞動，是一種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經營模式。其最大特點是，用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人。勞務派遣用工的出現，客觀上彌補了企業人力資源需求缺口，同時也符合企業減員增效的自身發展要求，用工形式更加靈活，也降低了企業管理風險和運行成本，從其產生和發展的過程來看，有其存在的合理性和必要性，而且也發揮了一定的作用，但是在同工不同酬、勞務中介不規范、配套法規不到位、監管缺位等因素作用下，勞動者的職業穩定性和安全感卻得不到相應的保證，工資和社會保險權益也得不到有效維護。當前，當務之急是限制勞務派遣“非正常繁榮”的狀態，規范勞務派遣用工這種新的就業方式，更好地監管、引導和發揮勞務派遣的作用以及更加有效地保障勞務派遣工的合法權益。
1、進一步加強對《勞動合同法》等相關法律法規的宣傳力度。通過這次調研，我們發現無論是對于勞務派遣企業還是勞務派遣工，都有必要加強勞動法規的宣傳力度。特別是對于《社會保險法》的頒布實施，通過開展法律進工廠、進工地活動，向勞務派遣企業宣傳貫徹相關勞動法律法規、為勞動者辦理社會保險，實現同工同酬是企業的法定義務，也可以更好地留住員工、留住人才，促進勞務派遣企業的發展；同時，通過為勞務派遣工講解法律規定，闡述辦理各項社會保險的好處以及長遠作用，提高他們的法律意識以及對社會保險的認識，教育他們不僅要重視眼前利益，也要保障好長遠利益。通過深入的法律宣傳，使辦理社會保險成為勞務派遣工的自覺要求，也成為派遣企業的自覺行為。
2、完善相關法律規定，對勞務派遣做出更加明確的界定。雖然《勞動合同法》中有12個條文、《勞動合同實施條例》中有6個條文專門對勞務派遣制度進行規范，但勞務派遣的擴大并沒有得到遏制。勞務派遣能夠大行其道，至少有一點是肯定的，勞務派遣盡管存在種種問題，但畢竟有其存在的土壤，有現實的需要。因此，必須對勞務派遣首先從法律上對其定義、內容以及適用的范圍做出更加明確的界定，進行必要的規范。比如說，對勞動合同法規定的輔助性或者替代性工作崗位進行列舉式的表述或者進行解釋，使法律的規定更加清晰明確，對不符合勞務派遣工作崗位的不允許實施勞務派遣用工。同時，對用工單位及勞務派遣企業的職責做出更加明確的劃分，比如說工資的發放，社會保險的繳納等等，從法律上做出直接的規定，堵塞法律漏洞，從而避免勞務派遣成為用工單位和派遣企業互相推諉、逃避法律責任的借口。
3、提高勞務派遣企業門檻，加強對勞務派遣領域的監管。當前勞務派遣企業出現的一些問題與這些企業自身實力不強有很大的關系，用工荒的出現以及用工單位的現實需求使這些勞務派遣企業有了更多的生存基礎，但從立法及監管的層面來看，有一定的滯后性，勞務派遣領域出現的損害勞動者合法權益的后果已經顯現，但不能得到有效地遏制。因此，有必要提高勞務派遣企業的門檻，提高其最低注冊資本，同時對勞務派遣企業在組織機構、資質等方面有更加嚴格的要求，在工商注冊之前，必須取得人力資源部門的資質許可，提高市場準入門檻。通過完善對勞務派遣企業的準入管理及監管力度，加速勞務派遣企業的優勝劣汰，從而維護勞務派遣工的合法權益。同時，加大勞動保障監察執法力度，加強對勞務派遣企業在履行勞動法律法規方面的監管力度，有嚴重違法的可降低其資質等級及撤銷資質，促使勞務派遣健康有序發展。
4、解決勞務派遣工入會難問題，保障勞務派遣工合法權益。對勞務派遣工加入工會問題做了進一步明確，使各級工會在組織勞務派遣工加入工會工作中更具規范性、操作性。從各地實踐看，由于派遣單位工會難以對勞務派遣工會員實施管理，勞務派遣工會員也難以參加派遣單位的工會活動，勞務派遣工會員應由用工單位工會代管并參加其活動。從我們調研了解到的情況來看，勞務派遣工的入會率非常低，一些在政府機關或者事業單位的派遣工工作期限相對長一些的話，一般加入了用工單位的工會，但絕大多數的勞務派遣工沒有加入工會，這就要求各級工會不斷加大工作力度，采取更加有效的措施把勞務派遣工組織到工會中來，同時，強化勞務派遣職工的集體談判和協商權，解決同工不同酬等突出問題，切實維護他們的合法權益。此外，人力資源和社會保障行政部門應該從源頭上加強對勞務派遣企業的資格審查及年檢，加大勞動監察工作力度，對勞務派遣企業及用工單位侵犯勞務派遣工合法權益的行為進行檢查和處罰。
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