中小企業招聘調查報告

中小企業招聘調查報告

　　引導語：本文通過對個體私營經濟工作人員頻繁更換的現狀和原因的分析,提出注重內部招聘、擴寬外部招聘渠道、建立穩定的人才吸引機制化、建立良好的企業文化等對策。

　　人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。

　　一、中小型企業的條件分析

　　(一)中小企業知名度的劣勢。中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低;社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。

　　(二)中小企業管理的劣勢。人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓;激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。

　　二、招聘理論相關綜述

　　(一)招聘工作的概念。招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的發布和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。

　　(二)招聘工作的意義。

　　有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：

　　1.滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力;

　　2.擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象;

　　3.促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質;

　　4.招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。

　　三、中小型企業招聘工作中的問題分析中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。

　　中小企業出現這些問題的主要原因包括：

　　(一)人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。

　　1、人力規劃概念

　　所謂人力資源規劃就是根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。我們規劃的目的不只是要一個數字或數量，更多的要關注人力結構及能力要求。

　　2、沒有做好人力資源規劃。

　　因為大部分的企業沒有戰略，或者是戰略不清晰，導致規劃工作不知如何開展。中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。不明確全年的人力資源需求狀況例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘，具有很大的隨意性。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。

　　(二)企業的招聘體系建設與運作上的問題

　　1、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現在招聘系統不完善;對人才招聘選拔的評估不規范;選拔的人才不能人崗匹配，準確性低;

　　2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致;

　　3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。

　　(三)面試技術的問題

　　1、招聘面試的方法單一，評估不科學、不合理;

　　2、面試技巧不專業，人才評估不到位。

　　(四)招聘渠道不適合選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。具體的招聘渠道有：校園定向招聘、網絡招聘、現場招聘會、媒體廣告招聘、各類中介和機構、企業內部招聘、員工推薦、招聘告示、獵頭聘等。

　　1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多單一;

　　2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業所需渠道。有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定;同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。

　　(五)招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。 有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。

　　(六)人才儲備與企業發展不匹配。 一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。

　　四、改進中小型企業招聘工作問題的建議

　　(一)做好人力資源規劃

　　(1)診斷和評價現有的人力資源狀況，對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。

　　(2)就要從預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測入手。

　　(3)制定滿足未來人力資源需求的行動方案。

　　(二)規范招聘制度

　　為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規范人力資源部門和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為和行為標準，離開制度與流程的規范，很容易出現隨意性。招聘相關的制度有：

　　a、制度方面：招聘管理方面制度設計(招聘管理制度、面試官管理制度等);

　　b、流程方面：招聘管理流程等(招聘操作說明書設計);

　　c、方法及經驗方面：《簡歷篩選操作指導》、《電話面試操作指導》《集體面試引導員指導》等。公司要自己選擇適合自己的招聘制度，只有適用的才是最好的。

　　(三)選擇合適的面試方法常用面試方法及面試技巧：

　　一、結構化面試與非結構化面試

　　二、關鍵行為面試法

　　三、集體討論面試法

　　每種面試方法都有各自的優缺點，企業要根據自身情況選擇適合自己的面試方法。

　　(四)注重內部招聘，擴寬外部招聘渠道 在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。

　　內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。

　　(五)建立穩定的人才吸引機制企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情�？茖W的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資 3本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，

　　(六)建立良好的企業文化。如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效;同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。

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