offer在一定程度上等同于勞動合同
Offer Letter，也稱為《錄用通知》或者《聘用要約》，是用人單位向候選人發出的希望建立勞動關系或勞務關系的要約。錄用前先發Offer是目前大多數外資企業、外企代表處以及知名企業比較普遍的操作模式，雇員也都習慣在收到Offer后，再與原單位提出解除關系。實務操作中，一些企業的HR認為，既然發了Offer Letter，明確了合同期限、崗位、工資、福利、工作地、社會保險、報到時間等內容，與勞動合同內容差不多，還有必要再簽一份勞動合同嗎?也有一些雇員認為，Offer Letter只有企業相關人員的簽字，沒有蓋章，而且是英文的，能算作勞動合同嗎?粗看下來，似乎兩種意見都有點道理。從法律角度，應該如何去理解Offer Letter和勞動合同的性質以及它們之間的微妙關系，本期法律專欄將就此問題與大家做探討。
我們先來看一個簡單的案例
2008年9月，王某到某公司應聘高級軟件工程師一職。經過數輪面試，公司向王某發出Offer Letter，注明職位、工作職責、工作地點、福利待遇、入職須知等。公司承諾：“凡在當年12月31日前通過試用期且在公司工資名冊中的員工，公司將隨當年度最后一個月工資發放相當于一個月工資的獎金(注：即十三薪或Double Pay)。Offer Letter未約定有效期。王某對此很滿意，便按照Offer約定的時間到崗工作。
2008年12月底，王某在工資單中并沒有看到“十三薪”，于是找到公司HR，得到的解釋是，雖然Offer中有說明，但是公司基于在經濟危機形勢下管理成本的考慮，公司隨后決定所有員工都不再發放這部分薪酬。公司認為，無論是從時間還是效力上看，都應以勞動合同為準，勞動合同是雙方的意思表示。雙方爭執不下……
從上述案例中，我們可以分析如下問題：Offer Letter、勞動合同的法律性質是怎樣的?
Offer Letter是企業在建立勞動關系前向候選人簽發的法律文件，是企業希望建立聘用關系的要約，受《民法通則》、《合同法》的調整;而勞動合同則是企業在實際用工后的一個月內，根據法律規定應當與雇員簽署的一份法律文件，明確雙方的責權利關系，受《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》以及其他相關勞動法律法規的約束。
有Offer Letter，是否還要簽勞動合同?
根據《勞動合同法》規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”因此，僅有這一份錄用通知不能完全構成勞動關系的建立，只有在候選人做出承諾(簽回Offer Letter)時，這份文件才能對雙方具有法律約束力。一般情況下，Offer Letter不具備《勞動合同法》規定的勞動合同八項必備條款，不完全等同于勞動合同。實務操作中，企業在實際用工后，勞資雙方需要簽訂《勞動合同》，勞動合同關系才算完整。
Offer Letter內容與勞動合同約定不一致，怎么辦?
通常情況下，Offer Letter包含了勞動合同的部分內容，例如崗位名稱、工作職責、工作地點、薪酬福利、社會保險等。當勞動合同與Offer Letter的內容不一致或沖突時，就會產生“到底以哪份文件為準”的問題。對此，應當分情況看：
1.勞動合同產生于Offer Letter之后，勞動合同約定不同于Offer Letter的內容，應視為用人單位與雇員就同一問題做了新的約定，此時，勞動合同條款的效力高于Offer Letter。例如，用人單位在Offer Letter中說明候選人的職位為技術工程師，而勞動合同中約定職位是技術服務經理，則應當按照技術服務經理的職位享受權利，履行義務。
2.Offer Letter中的某些內容沒有在勞動合同中出現，這種情況下，不能完全依據協議形成時間來確定哪份文件的效力更高，而是要看Offer Letter在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并沒有明確約定Offer Letter的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。反過來，如果用人單位在簽訂勞動合同時明確說明自勞動合同簽訂之日起Offer Letter失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的.內容就不再具有法律效力。
不履行Offer Letter，要承擔違約責任嗎?
《中華人民共和國合同法》規定，要約是希望和他人訂立勞動合同的意思表示。要約應當內容具體明確，并且受要約人一旦承諾，要約人即受該意思表示約束。如果撤銷要約，必須在受要約人作出承諾之前。因此，Offer Letter作為一種要約，一旦候選人承諾，企業就應當履行后續義務。如果企業取消Offer Letter，有可能要承擔違約責任或締約過失責任，畢竟有可能出現雇員簽署Offer Letter后與原單位提出辭職，而這時企業又毀約，造成雇員失業。同樣，如果候選人在簽署Offer Letter后，有更合適的工作崗位或基于其他原因不履行Offer Letter，也可能要承擔違約責任。因此，各方在作出決定前，建議仔細、謹慎、全盤考慮，避免“毀約”風險。在人力資源管理模式日臻完善的今天，Offer Letter已逐漸成為大多數企業HR習慣使用的入職文件之一，也被雇員理解和接受，成為一種“潛規則”。實務操作中，除了盡量使Offer Letter的約定與勞動合同約定一致外，建議更多地關注一些細節，例如明確Offer Letter的有效期、報到日期、中英文版不一致的處理方式等，同時要慎重看待取消Offer Letter的問題，避免因此而可能承擔的民事賠償責任。如果目前既有Offer Letter，又有勞動合同，且兩者某些約定不一致時，可通過勞動合同備忘錄或補充協議的形式進行后期修正，解決不必要的麻煩。
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