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offer職業發展道路的影響因素
關于職業發展，相信不少人都有著自己的規劃。但是，在職業生涯中，由于不確定因素太多，自己的職業發展規劃也會受到影響，從而和自己本身想要的發展有一定的偏差。那么，有哪些是影響職業發展的因素呢？下面是小編收集整理的offer職業發展道路的影響因素，希望對大家有幫助！
offer職業發展道路的影響因素1
1、職業規劃基本理論
先講兩個基本的理論：
我自創了一套評價人的體系，大概的意思就是人可以分為四個維度去觀察，人格、能力、知識、其它方面(如人際關系的等)。
我也自己在摸索一些職業規劃的理論，還沒完全定型，初步地講，做職業規劃是從：行業、職業、公司、地點等維度去分析。
所謂的職業規劃，就是選擇合適的行業、職業、公司等，幫助自己以最大的概率快速地獲得職業的高點。至于如何才能取得職業規劃效益的最大化，話題太大，就不講了，只講講“新人入職場”和“為什么不是創新工場”。
2、職業發展的兩條道路
李開復光說加入創新工場比加入百度、騰訊成功概率高，但是怎么個高法、怎么個鍛煉法，沒說。我也一直蠻好奇的，如何能讓一個人在創新工場成功概率比在百度、騰訊高?我覺得李開復如果能做到，作為百度、騰訊的股東，我會申請發起股東會投票，呼吁李彥宏、化騰下課讓賢。
在沒看到結果之前，我們還是先理論分析一下，單從職業發展角度，如何才能更為成功。做獵頭這么多年了，我也大概琢磨出來了——人的最終發展結果無非兩種，業務專家 or 管理層.
這個跟你是否要創業還是打工無關，你是騰訊的創始人、百度的部門經理、創新工場的項目負責人，你承擔的也還是這兩類角色。因此，你找工作，要找的就是能幫助你在未來幾年內成為這類角色的公司、職位，只要一個公司能幫助你成為業內的專家、管理層，咱就可以坐下來談offer。管你這家公司是百度、騰訊還是國務院。
管理層需要的東西我們就不談了，談這個對于應屆生太扯淡了。如果有人能教會一個應屆生如何快速成為高級管理層，我覺得只在一種場合里面有——做傳銷的，熱衷給你講如何在1、2年內快速成功，快速當上家。
我認為想做管理層，沒啥捷徑，先成為你們小組的小組長再說。見過提拔業績好的當組長的，沒見過提拔業績差的當組長的公司，so，如何當管理層這事，你可以工作1、2年升了組長后去職場版再討論。
so，新人的你，第一步是得研究如何成為小組內的專家。
3、如何能快速當上專家
結合如何成為一個行業知名專家或者公司內的專家這個目標，我們來分析一下職業規劃跟求職者自身情況的匹配。行業就不分析了，這話題太大了，最多過兩天寫寫移動互聯網的情況。
(1)職業和人格，職業轉換的高昂成本
想成為專家，首先應該看自己的人格適合什么職業，做自己不適合做的事情，肯定成不了專家。這個職業不應該是入職后去各種嘗試，工作后轉行的成本太高。要知道，你再跳槽的時候，招聘方只對專家和管理層的`人感興趣，對于想換職業方向的人從來不會感興趣，誰有興趣招個目前做運營的過來寫代碼?or招個寫C++的過來做產品?
轉職業的成本非常高昂，因此嘗試各種職業、各個方向應該是在你做實習的時候，這也是我為什么說創新工場非常適合去實習的原因，太合適了，團隊小，不談做的專業否，但是每個人都得干好幾塊事情，各個職位都有機會接觸到。
(2)當專家需要啥?
當專家需要啥?主要是兩塊：職業相關的能力，如溝通、邏輯、學習等;業務相關知識，如XX開發語言、某工具掌握等，那么如何能快速提升能力、構建知識體系?
國內沒啥成熟的理論，國際的我也沒看到，我自己個人認為以下一些因素是必要的：良好的職業習慣、科學的學習工作方法思路、有大牛帶你、少走彎路。理論粗糙，還請大家補充。
(3)職業習慣
職業習慣：大公司或者稍微正規的公司，都會有各項流程文檔、規章制度，或者有人帶你教你。這非常有助于養成良好的職業習慣：常規事情處理流程、團隊協作流程、郵件、文檔寫作規范、程序開發規范、開會制度，甚至如outlook、office的使用。這些職業習慣的養成，可以很好地提高你的做事效率，提高你跟公司的協同效率，提高大家做事情的成功率。
我就舉個小例子，我們公司是小公司，但是我們會對員工windows、office的幾十個快捷鍵做考試，考試不過的，要求全鍵盤不用鼠標干活一天。這些快捷鍵的掌握可以讓一個經常處理文檔的員工每天節約20分鐘，一年就是120個小時，相當于15個工作日。
對于普通人而言，第一件事情就是該學會，如何讓自己做事更合行業、公司的規矩、流程，能在這些范圍內盡可能地提高業績。如果你有一天完全掌握且能改進、顛覆公司規則，你就能當你們公司的專家或者管理層，如果你有一天能改進、顛覆行業的規則、流程，那你就能創業、開山立派了。
別看大公司的流程瑣碎，流程的存在實際是為了提高效率，這事工作三年以上的人都會認同。否則騰訊、百度就不用這兩年花大力氣從華為、IBM等挖人過來改進管理了，不強調流程、制度的公司大多都是一些小作坊式的公司，沒前途更沒錢途。
(4)科學的學習工作方法思路
這個就不多說了，每個行業、職業都不一樣，但是相同的是都肯定有方法。做分布式開發應該先學什么，先做什么，有什么常規的模型、工具，做產品規劃有哪些常規產品規劃方法、工具。做獵頭分哪幾個階段，每個階段應該掌握什么能力、知識，如何做才能掌握這些能力、知識等等。
(5)大牛帶、經驗的積累：
記得職場版有個新浪的小伙子寫過一個帖子，講他漲薪的經歷，寫的蠻實在的。其中有一條我記得大概的意思就是，每天晚上加班看前人的文檔、操作記錄，看公司的前輩們如何處理問題、解決問題的。這些行業知識、經驗有些公司是形成文檔的，有些公司是靠你老大教給你的，在這方面，如果是大�；蛘吖居谐墒斓闹R、經驗分享制度，那會讓你少走很多彎路。
這個非常重要，別人可能幾個月、一兩年處理故障、遭遇的問題、瓶頸濃縮在你職業道路不同時期、恰到好處的幾次培訓中，會讓你少摸索很多年。平時樂于給你分享知識、經驗，把他多年的知識分享給你，而不是沒人分享——前提是知識是正確的。
(6)少走彎路
這個彎路主要是指由于其它人，公司帶來的影響，例如產品人員水平一般，導致需求經常變化，開發人員疲于奔命。公司渠道資源有問題，大家辛苦做出的產品上線訪問量低，無從得到 消費者的真實反饋，無法改進產品�；蛘呦衩琢倪@樣，在明知道會有微信這樣的對手會出現的情況下，還投入這么大的財力、物力去做，跟當年金山office號稱要打垮MS有啥區別。
一個產品從做出來到有用戶，到有大量用戶，到成為行業第一，到發展遭遇瓶頸沒法再提高，你從中收獲到的經驗是截然不同的，總是在低水平重復是沒有意義的。像我們做獵頭，從R到AC、C、SC、MC每步都是不一樣的，一年協助別人做幾十萬的業績到自己帶團隊做幾百萬是不一樣的。
offer職業發展道路的影響因素2
一.大公司平臺的高效培訓（比重適中）
名企的背書，不但可以巧妙的揚長避短，還有更大的可能性為你提供技術上的學習空間。例如泛亞，聯電這種技術中心，以及大眾，現代，日產這種合資整車公司。
職業發展的基礎來自企業成長的環境。培養盡責，落地才更有可能符合個人發展。
小企業雖然在老板的導向下，可能會給予更高效的培訓，但畢竟是小企業，為了節省成本，無論從人員素質和技術的投入上，都難媲美大企業。而且絕大多數汽車行業的中小型整車和零部件公司，基本上沒什么真正的培訓。
小企業接項目，維護關系，招聘，嗅探新技術成為企業發展的核心，而人才培養，似乎成了順其自然。
而造車新勢力，例如威馬，小鵬，蔚來這種公司。畢竟招聘來的主要是5年以上經驗的工程師，急著造車是核心。對于新人，企業尚未完善其人才培養的體系，何談高效的培訓。
還有一些知名汽車民企，整體職業環境和評價都比較差，這樣的大環境，新人遇到人品再好的領導，也難留住想走的人。
以上，拿了offer的人，進了公司指望落地的制度去監督，考核培養你的人，可靠性真的不高。你做錯了事，有你領導的責任，但在沒犯錯之前，誰會在乎你學了什么。
二.直屬大領導（比重極高）對你的培養
如果你是應屆生，你的直屬大領導應該是部長或者叫經理。你和他職位上差兩級，中間還有個主管或者科長。
尤其在扁平化管理的企業，大領導對你的職業發展影響極大。
公司落地的培訓可能很水，但是作為你部門的領導，他的責任心只要能達到良（無標準），對你的培養的都不敢怠慢，一方面是企業對部門績效考核的約束，一方面是其個人的素質和能力。
在整車研究院里，很多車型是并行開發的。同時入職的新人，在不同項目組工作，無論職責差異多少，都會出現兩種狀態：
甲覺得每天很充實，領導給安排了一些雜活同時，還有安排一個經驗豐富的師傅指導，時不時還會問問學習狀態。
乙覺得領導雖然安排了師傅給培訓，但師傅經常去忙，忙起來沒時間顧得上他，不忙時講的又沒有邏輯，而領導也沒有過問太多。感覺自己每天都在混日子，不知何時能真正投入進去。
造成甲乙兩種截然相反的狀態主要是兩個原因:
一是，雖然公司大環境相同，但各部門人員產能分配差異較大，領導雖然按部就班的指定了培訓人，卻忽視了實際上培訓人的可利用時間和職業素養。說白了就是領導指派不合理。乙就是遭遇了這個情況。
二是，領導指定了比較合理的培訓人和任務，如果過程持續關注，并給與指導和意見，就會讓甲覺得自己成長受到了部門有效的培養。如果領導未對培訓人進行監督，在該培訓人培訓能力有限情況下，無論責任心多強，也會讓培訓收獲甚微。有些老司機經驗豐富，但卻不懂得表達和傳授。乙也可能是這個處境。
值得注意的是，有些部門會集合不同功能塊的工程師�；谶@種部門合作環境，如果領導能經常督促大家互相學習，互相提建議，這樣對于每個人而言，都可以橫向拓展很多職場經驗，是你未來轉崗或者跳槽的一個優勢。例如車聯網做硬件測試的，有空學習基礎的應用層代碼如何與供應商的底層對接。
如果領導不去推崇這個氛圍，只考核每個人自己的事，不惹麻煩就行了，我想這樣的部門環境僅僅是能適應公司，對新人的職業發展，沒有很好的推進。
所以，直屬領導決定了部門的.整體氛圍。他的能力和素養，影響了你早期的職業發展。
三.培訓人/師傅（比重高）
第三點的比重很高，有些人會疑惑吧？
我覺得混跡汽車行業，多數人年過40也就談不上什么職業發展了，不升職求穩定就可以了。
而40歲之前，你還是很年輕的，護城河如此深的汽車行業，你若不是處于學習的狀態，40歲之后真的就只能求穩定了。（但好像裁員這事時有發生）
所以，職場上早期無論你是應屆生還是跳槽老司機，你都需要一位或者多位貴人（技術大牛）去帶你飛。
公司大環境對你的培養比較爛，可以由領導來補，如果領導補的太少，就只能靠你的師傅。尤其對于新人，師傅倘若不負責，領導不監管，公司不考核，你自學也是白費力氣。這種企業雖然知名，薪資高，對于你發展都是一個坑。
帶你飛的人很重要，職業發展整個過程都是在做事的同時，從身邊的人學習好的經驗，避開他人犯過的錯。而陪伴你的，一直是帶你的人和部門里的優秀者。
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