論文薪酬提綱

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論文薪酬提綱

　　薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，也是會計要著重處理的部分。

論文薪酬提綱

　　第一章薪酬管理基礎理論

　　1.1 主要薪酬理論概述

　　1.2 薪酬管理的職能及組成

　　1.3 薪酬管理的原則

　　第二章民營企業的薪酬管理特點

　　2.1 國有企業的薪酬特點

　　2.2 民營企業的經濟特點

　　2.3 民營企業的優勢

　　2.4 民營企業的薪酬特點

　　第三章吉林省百洋裝飾集團裝飾集團有限公司薪酬管理制度實證研究

　　3.1 企業背景介紹

　　3.2 薪酬管理存在問題及原因

　　3.3 薪酬管理制度改進

　　第四章研究結論

　　參考文獻

　　本文結論

　　本文通過對薪酬管理理論與民營企業薪酬管理現狀的分析，借鑒國內外優秀的管理方法，根據吉林省百洋裝飾集團有限公司的具體情況以及民營企業的經濟特點，通過企業內部薪酬管理存在問題的原因分析及優化薪酬管理體系的論述，建立了適應企業發展的薪酬制度和方案。并且得出以下結論：

　　1.薪酬是員工因其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬管理是管理者對員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。全面薪酬包括內在的和外在的兩大類，內在的薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。如：對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種工具、培訓機會、企業文化等等。外在的薪酬主要是指為員工提供可量化的貨幣性價值，如：工資、獎金、股票期權、保險金等其他貨幣性福利。

　　2.我國民營企業人力資源管理的做法在其創業階段具有一定的優勢，但是當其進入“二次創業”階段，這些優勢有所削弱，甚至可能成為前進的障礙。在對薪酬管理的工作過程中，不僅需要在觀念上進行轉變，而且需要在制度上實行變革以吸引到企業所需的各類人才，并合理地使用人才。否則，企業就不可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　3.通過對百洋公司薪酬管理現狀分析，我們看到了民營企業薪酬管理的方向，就是以現代企業薪酬管理理論為指導，以理清企業產權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內在薪酬，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發揮出自己的潛能。同時，重新安排公司員工的現金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發展為導向的目標發展。允許員工參與企業剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調動企業員工的工作積極性，在公司實施人力資本運營戰略。逐步稀釋企業資本存量，以效率促發展求公平，解開民營企業的產權“死結”,實現企業家和經理人力資本股權化，建立健全企業人力資本戰略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統，乃是企業持續發展的根本出路和必然選擇。

　　擴展閱讀：論文薪酬提綱參考獻

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