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我國民營企業人才流失的原因與對策
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我國民營企業人才流失的原因與對策 篇1
摘要：當今企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源不單單是一種成本，更是一種資源。員工流失的問題困擾著所有民營企業，這種現象使得民營企業核心競爭力下降、嚴重影響了其生存與發展。企業應通過激勵機制、職業生涯規劃、企業文化等方法解決人才流失的問題。
關鍵詞：民營企業;原因;對策;人才流失
一、我國民營企業人才流失的特點及影響
1、 民營企業人才流失的特點
(1)本科及以上學歷的人才流失比重大。調查表明，高學歷人才在同一個崗位上穩定工作的時間最多是2年，如果在該崗位上沒有獲得預期的發展前途，他們就會重新尋找更高、更新的職位。這是由高學歷人才本身優越的條件所決定的。
(2)青年人才流失率較高。民營企業中的人才年齡大都在25-30歲之間，而這個年齡段人才的流失率是比較高的。首先，年輕人在找工作的早期階段一般對工作都有較高的期望值，有時甚至是不符合實際的預期。當暫時不能達到預期目標時，就容易發生跳槽現象。其次，年輕人擁有旺盛的精力，對企業的依附性不強，而自身適應性強，再加上家庭負擔較小，所以，有更多進入新的工作崗位的機會，流動性較強。
(3)流向外企的人才比率較高。當前，全球跨國公司500強中已有80%“落戶”我國。這些跨國公司非常注重中國人才的本土化，這是很多民營企業人才流失的主要去向。很多畢業生都是先到民營企業工作兩三年，等到擁有了一定的工作經驗，提高了能力后后就跳槽到外資企業。根據統計，北京中關村的民營企業人才有20%流失到外企中。
2、民營企業人才流失的影響
(1)增加了民營企業的成本。首先，在人才跳槽后，企業為了招募新的員工這就必須不斷支付組織招聘的費用。其次，新員工會因為缺乏工作經驗、對人事環境不熟悉等原因，工作效率開始一般不高。因此為了保證新員工有從事新工作必需的業務技能和人際關系，企業還需對他們進行專業培訓。
(2)造成商業秘密的泄露和技術的流失。在企業中，流動最頻繁的一般是管理人員、銷售人員和專業技術人員，他們都是對企業比較重要而同行業需求量又較大的人才。離開企業后，這些人所掌握的技術、客戶資源必將隨之流失，一些商業秘密也可能會被泄露，這是對企業非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此進行限制，但其作用畢竟是杯水車薪的，企業因此必將遭受一定的損失。
二、我國民營企業人才流失的原因分析
1、管理制度不完善。很多民營企業內部管理制度不健全，組織結構不合理，缺少完整的.規章制度，導致員工追求簡單、直接，根本達不到現代企業管理制度的要求。
2、保障制度不完善。相關調查表明，民營企業中僅有36.3%的人在進入企業時與公司簽訂了勞動合同。此外，有些勞動合同內容過于簡單籠統，很不規范。一旦發生勞動爭議，員工的合法權益基本得不到保障。此外，有些民營企業的薪資制度不合理，工資、福利等方面的規定不滿足現代企業的要求。
3、企業文化建設滯后。企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業文化，或稱組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。一些著名的企業都很注重企業文化建設，形成了擁有自身特色的企業文化，比如聯想、華為、海爾等企業就做得很好。但從總體來看，我國民營企業的文化建設還相當落后，人事管理上以“管”和“監督”為主，企業人才得不到信賴和尊重，不能發揮主觀能動性，更沒有參與決策的資格。企業對員工要求得多，給予得少，更難談感情的給予。在這種環境下，就會讓人才缺乏工作的積極性和責任心，最終影響對企業的忠誠度，這是造成民營企業人才流失的一個很重要的因素。
三、我國民營企業應對人才流失的策略
1、樹立以人為本的管理理念。以人為本，就是尊重人性，這是現代企業管理最重要的理念。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，民營企業應樹立以人為本的管理理念，就是要以人為中心開展每項工作。民營企業要認識到人力是一種資源，要將更多地精力放在培訓人才、合理使用人才、不斷挖掘人才的潛能上，使人才發揮更大的作用，創造更多的價值。
2、建立制度化約束機制。企業要為員工發展創造良好的環境，增強企業吸引力，就必須制定相關規章制度，對員工流動進行有效的管理，例如實行勞動用工合同制。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方繳納違約金，也可以事先簽訂培訓合同，明確員工接受培訓后的最低服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費后人才流失的損失，還可以糾正民營企業因此不原花錢培訓員工的做法。
3、注重領導培養，提高管理水平根據組織的實際情況和人才的具體需要靈活采用二者相匹配的管理方式。領導者代表企業在對待和培養人才方面做到以下幾個方面：尊重人才，既尊重他們的五種需要，又重視和吸納他們的意見;心有人才，不把人才的功勞據為己有，不嫉賢妒能，能者能上，構建平臺，讓人才能滿足搞層次需要;有領導責任心，不將團隊過失推給下屬;敢于授權，相信人才，給他們適度空間，激發其積極性和創造性，盡可能地滿足其成就需求，防止人才流失。
我國民營企業人才流失的原因與對策 篇2
摘 要：在激烈的市場競爭下，民營企業面臨著嚴重的人才流失問題。產生這一問題的原因，既包括企業方面的因素，也包括外部經濟因素和人才自身因素。民營企業要解決這一問題，必須努力進行改革，扭轉經營狀況，努力轉變人才觀念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。
關鍵詞：民營企業；人才流失；留人之道
人才對一個企業的生存與發展起著至關重要的作用，企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。改革開放以來，我國民營企業發展迅速，但是人才流失問題仍然嚴重困擾著民營企業的發展。人才流失問題給民營企業造成非常嚴重的不利影響，嚴重削弱了民營企業的競爭力。本文試圖分析導致民營企業人才流失的原因，并找出解決對策。
一、我國民營企業人才流失的原因
（一）企業方面的因素
1.民營企業經濟效益差，員工報酬低
在激烈的市場競爭面前，很多民營企業效益較差，盈利少，而又往往存在著相當數量的負債，這就導致其可用資金不足，用于發放職工工資的資金有限，有些企業甚至拖欠職工工資。員工辛辛苦苦工作，最終卻難以得到應有的報酬，其工作積極性自然大大降低，就會想到離開企業而去謀求更高薪酬的工作。員工所得報酬較低，這是民營企業人才流失的最主要原因。
2.缺乏正確的用人觀念
民營企業缺乏正確的用人觀念，主要表現在以下兩個方面：第一，很多企業任人唯親的現象普遍存在，在這些企業中，大多由與領導關系較好的同學或者親戚擔任企業里面的重要職位，而一些有才能的外聘人員則難以得到晉升或者重要，從而不得不選擇離開。第二，民營企業的管理不夠人性化，企業領導不關心基層員工的生活和工作情況，員工如遇到困難，也得不到企業的幫助和關心，這就直接挫傷了員工的工作積極性。
3.企業機制缺乏活力，優秀人才難以發揮其專長
在民營企業的人事管理中，普遍存在著用人機制不活這一問題。這就使很多專業技術人員的專業特長難以得到有效地發揮，很多專業人員感到勁使不出，用不上。但有感到社會在不斷發展，知識在不斷更新，如果長此以往都是這樣，那么就會落伍。于是他們會選擇毅然離開困難企業而到更好的企業發展。
（二）外部因素
1.我國經濟發展較快，人才有了越來越多的選擇余地
近年來，我國經濟得到了突飛猛進的發展，市場上的經濟主體越來越豐富和多樣化，國內的人才有了越來越多的選擇余地，為了尋求自身更好的發展，很多民營企業員工流向其他類型的企業。
2.某些企業不擇手段挖人才
某些企業處于起步期，經濟效益較好，社會負擔輕，為了謀求自身的發展，而不擇手段地從民營企業中挖人才。
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1.伴隨著經濟的發展，人們對高收入的渴望越來越強烈
中國經濟在不斷飛速發展，但同時，物價也飛速上漲，中國居民所面臨的經濟壓力也越來越大。在這一情形下，人們對高收入的渴望越來越強烈。而留在效益較差的民營企業之中，難以得到較高的薪酬，于是不得不離開原企業而選擇更高報酬的企業，以應對日益增加的經濟壓力。
2.伴隨著市場經濟的發展，人們的觀念也在逐漸改變
改革開放以來，隨著市場經濟的發展，人們的思想觀念也在逐漸發生變化，人們已經很少有以前那種一輩子忠于一家企業的觀念，而會根據自身發展的需要，適時選擇離開一家企業而到另一家企業發展。
二、民營企業如何留住人才
�。ㄒ唬┡まD企業虧損
民營企業應該加大改革力度，完善內部治理，重新建立科學合理的組織機構和職能體系，努力扭轉自身經營狀況。民營企業如果經營發展狀況有所好轉，那么企業內部的`人才就會看到希望，而選擇與企業共度難關，而不會離開企業。
�。ǘ┺D變人才觀念
民營企業首先應該摒棄陳舊、落后的用人觀念，打破 “任人唯親”的思想禁錮，不能僅僅將選用人才的范圍限制在自己的家人或者親朋好友之中，而應該更多地從熟人圈子之外選拔和任用人才，真正做到唯才是舉，任人唯賢。民營企業不僅要注重對人才的選拔，更重要的是要注重對人才的培養，民營企業要加大對那些有潛力員工的培養力度，并建立科學合理的人才培養體系，不斷更新員工的知識，使其適應經濟發展的需要。
�。ㄈ┡Ω纳迫瞬诺幕旧顥l件
美國著名心理學家馬斯洛曾提出需求層次理論，認為人有生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等五種需求，這五種需求按照由低級到高級的次序排列，當低層次的需要滿足之后，才有可能提出更高層次的需求。但是，任何一種需要都不會因為下一高層次的需要而告終，各種層次的需要總是相互依賴、彼此共存的。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，民營企業必須重視員工的基本生活條件，只有他們的基本生活得到了滿足，才能去嘗試滿足更高層次的需求，為企業的業績而奮斗。很多國有企業來自身的發展狀況惡劣，資金的匱乏是一個很大的現實問題。但是，民營企業再怎么困難，也不能苦了自己的員工，無論如何，民營企業都必須抽出資金來改善員工的基本生活條件。否則，優秀的人才基本生活失去了保障，就有可能離開該企業，而使民營企業的經營發展面臨更大的困難。
（四）建立科學合理的薪酬分配策略
人才管理的核心在于激勵，有效的激勵，能夠在企業內部形成一種凝聚力，留住企業真正需要，能夠對企業的發展產生重大促進作用的人才。民營企業要適時提高員工的工資水平，民營企業雖然困難，但也應該想辦法提高員工的工資水平。支付給員工報酬不僅能夠滿足他們的物質需要，同時，報酬的高低也是衡量員工價值的重要標準。支付給員工較高的工資，在滿足了員工物質需求的同時，也給員工帶來了心理上的滿足，能夠激勵員工更加努力地去工作。民營企業同時還可以用好的職位激勵員工，民營企業可以充分考慮員工的素質及能力，結合自身的發展現狀和未來的發展目標，給他們提供一些具有挑戰性但同時又能夠勝任的工作，以激發他們的潛能。
�。ㄎ澹┍３置駹I企業與員工之間的有效溝通
企業的生產經營陷入困難境地之后，企業所存在的一些問題都會紛紛浮出水面，一些原來可以化解的矛盾可能會走向激化，這就會在很大程度上影響企業內部勞務關系的穩定與和諧。因此，在這一情形下，民營企業保持與員工的有效溝通，顯得非常重要。民營企業各部門定期召開會議，這是聽取和反映員工意見的有效方式。各部門定期召開會議，會上讓員工暢所欲言，并讓企業的高級領導參加會議，讓他們聽取員工的心聲。這樣，企業的管理層和相關部門對企業所存在的問題才有一個清晰的認識，也才可能制定出合理的方案和對策，以解決這些問題。同時，民營企業可以建立信箱或者員工熱線，面對面的交流固然好，但它在很大程度上受到時空的限制，并不是任何時候都能夠開展的，此外，有些員工則更喜歡匿名的方式進行交流。而對于一些敏感的問題，企業信箱或者員工熱線是一種很好的方式。通過建立信箱或者員工熱線，能夠很好地反映員工的利益和要求。
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我國民營企業人才流失的原因與對策 篇3
隨著全球化和知識經濟不斷發展的今天,現代企業之間的競爭已經由產品競爭轉向了人才競爭，越來越多的企業意識到未來的發展需要依靠人才。民營企業是我國市場經濟體制下重要的一支力量，它與國有企業、外資企業都成為支撐我國經濟發展的基礎。同時它也為我國解決了很多就業問題。但是不少民營企業人才流失的現象十分嚴重，給企業造成了非常嚴重的損失，也從一定的程度上制約了企業的發展，所以民營企業人才流失的原因和對策的研究，是一個非常值得探討的課題。
一、公司簡介
山西聚鵬達投資有限公司是山西省工商局核準成立的民營公司，公司成立于2013年，旗下項目有能源、地產、金融、物流等。鑒于公司剛剛起步，卻有著良好的企業文化、和諧的工作氛圍，擁有一支團結進取、富有朝氣的員工隊伍。員工素質較高，投研團隊成員均具有本科以上學歷，專業勤勉，投資研究能力卓越。
企業宗旨：
公司以“為投資者創造絕對收益”為己任，利用自身出眾的專業優勢，誠信服務客戶，謀求客戶資產的長期增值。注重團隊合作，不斷發展，員工與企業共同成長。
公司實行董事會領導下的總裁負責制，構造了扁平化、高效的組織架構，建立了良好的經營機制，構建了完備的風險控制體系。
二、聚鵬達投資有限公司人才流失現狀和對企業造成的影響
�。ㄒ唬┚垸i達投資有限公司人才流失現狀
民營企業是中國特有的名詞，一般可以認為在中國境內除國有企業、國有資產控股企業和外商投資企業以外的所有企業，包括個人獨資企業、合伙制企業、有限責任公司和股份有限公司。民營企業在改革開放以后的經濟發展中扮演著十分重要的角色。而根據現有統計資料,我國目前民營企業的實際從業人員已有上億人。大量數據和統計結果表明,中國的民營經濟早成為經濟社會發展的重要力量。也成為經濟發展和社會變革的推動力。雖然民營企業在經濟領域具有如此重要地位，人才流失率卻非常高，一般企業的人才流動率約為15%左右。但民營企業的人才流動率接近50%,大大高于平均水平。而一些醫藥生產企業人才流失率更高達70%。一般民營企業的中高級管理人員、技術人員每年也有約20%在流動。
前不久,某大學社會學系對民營企業最多的浙江200家民營企業進行調查發現,民營企業中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年~3年,更換工作都比較頻繁，有些民營企業每年都有幾十名職工離職,進入到外企或者過期。所以民營企業人員的流動性在我國是最高的。
�。ǘ┤瞬帕魇ζ髽I的造成的影響
人才流失對聚鵬達投資有限公司影響非常大，主要是以下幾個方面：
�。�1）會造成企業的技術和經驗流失
企業最寶貴的就是人才，如果一個企業的核心人才和優秀人才流失相當高的話，會帶走大量企業的商業與技術秘密，而這些企業花巨資研發得來的技術，往往是一個企業在競爭中處于優勢的技術，如果民營企業人才流失，就會造成這些技術和經驗的流失。
�。�2）會增加企業的經營成本
企業一旦發生人才流失，就需要重新招人和培訓，并且與其他同事也有個磨合的過程，所以就會直接增加起來的成本，因此間接造成的.損失最終都會反映到企業的經營管理成本上，造成經營成本的大幅上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。
�。�3）較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性
企業如果人才流失率很高的話，就會在企業中造成極壞的負面影響，也會讓企業的職工隊伍長期處于一個不穩定的狀態，民心渙散，大多數的員工會覺得企業的發展前景堪憂，其他員工都不愿意留在公司工作，是因為企業沒有能力，更加加重了民營企業人才流失。
�。�4）人才流失會打亂工作連續性
企業的工作非常講究連續，所有的工種和工作都是相互關聯的，如果民營企業的員工不能夠保證穩定，一旦有人才離開，就必然會在某個環節上對工作造成一定的影響，同樣的一份工作，新的員工肯定需要一個適應期，所以一定會影響工作的連貫性。
二、聚鵬達投資有限公司人才流失原因分析
（1）聚鵬達投資有限公司的人才管理理念落后
很多民營企業是家長制的，企業的人力資源管理水平比較落后，往往不愿意負擔較高的人力成本，如果公司正好發展良好，對人才需求較強，視人力為可以獲取利益的工具。但是一旦企業遇到困難，他們就會覺得這些人力就成為負債。另一方面，民企擔心人才流失不愿對人才進行投資以使其開發增值，而人力資源人員的低水平又不會懂得如何去發掘員工潛能和激勵員工。
�。�2）聚鵬達投資有限公司自身發展的前景不明確
聚鵬達投資有限公司模比較小，而且沒有什么資金，所以很多民營企業主就不會像小米這樣的民營企業去過多考慮長遠的發展目標，經營手段和策略上往往是非常短視，企業的發展前景玩玩不被人看好，有些員工來民營企業上班也是緩兵之計，一有好的機會就想跳槽到外企或者國企。
�。�3）企業內部管理混亂
很多民營企業內部管理制度往往混亂不堪，制度缺失，沒有一定的組織結構，從而導致員工無所適從，或者領導太多，不知道該聽誰的好，由于沒有明確的工作標準，員工會覺得不容易獲得認同感。還有些企業拼命擴張，但是制度完全就是假大空，規章成了一紙空文，工作還是老一套規矩。這樣也影響了員工的士氣。
�。�4）企業對于人才重引進輕培養
在知識經濟時代里，人才需要企業花一定的心思去培養，但不少民營企業不愿意出錢培養員工。只重視引進不重視培養，企業內連一個成型的人才培訓計劃都沒有。因為企業不能給員工一個自我學習和提升的空間，對于想提升自我價值的員工，就會面臨流失的危機。
（5）聚鵬達投資有限公司缺乏有效的激勵機制
在許多民營企業中，企業與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，并且很多民營企業是實行家族制的,激勵空間很小,企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質刺激形式，不能有效地激勵員工,而且民營企業一般效益都比較差,待遇與國企外企相比,差了很多,起不到激勵作用。另外，許多民營企業沒有科學的績效考評指標體系和操作規程，難以得到客觀公正的考評結果，而且不能將考評結果與各種激勵手段掛鉤。員工的晉升、加薪和獎金發放隨意性大，靠關系和企業所有者的喜好，與績效考評結果無關，這很容易挫傷員工的積極性。
三、聚鵬達投資有限公司流失問題的對策分析
所以聚鵬達投資有限公司要想解決這些問題，必須要向一些企業制度十分規范化的優秀企業學習：
（1）樹立“以人為本”的管理理念
“以人為本，尊重人性”是現在企業管理最重要的理念。企業的競爭不僅是產品在市場上的競爭，更加是人才之間的競爭，所以，民營企業必須樹立“以人為本”的管理理念，民營企業只有認識到人力可以幫企業創造出更多的價值，才能更好地開發人才和合理使用優秀人才，并幫助員工們挖掘更多的工作潛能，為民營企業發揮更好的作用，和為企業創造更好的效益，所以企業主需要首先提升自己的用人觀念，尊重人才，擺正企業和人才之家的互相幫助的關系，平等的對待人才。才能更好地發揮人才。
�。�2）內部管理規范化
如果民營企業自身管理十分混亂的話，就會讓員工不知道怎么辦才好，無所適從，也是造成人才流失的重要原因之一，所以，企業要規范好內部管理，通過提高公司整體管理水平，讓人才安心工作，給人才創造一個良好的環境，企業的規范管理工作應包括兩方面內容：一是企業的各級管理者有較高的企業管理水平，并且應該是科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。
�。�3）建立制度化約束機制
企業必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。企業應該按照國家規定進行勞動用工合同制管理。在簽訂有效合同期內，公司不能隨便開除和辭去員工，員工也不能擅自離開企業，雙方任一方賠償都需要交違約金。其次為了避免企業擔心培訓后人才流失，可以實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。從而可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。對優秀的人才，還可以像騰訊，華為這樣的企業，給予職工一定的股份，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。
（4）建立有效的激勵機制
對任何企業的員工，特別是優秀的人才來說，有效的激勵制度是能夠讓他們安心為企業工作的最好政策，民營企業也不例外，民營企業需要尊重知識、尊重人才，在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合相互結合的方式，切實發揮激勵機制的效能。
（5）重視與員工溝通和人際關系的改善
良好的溝通可及時了解人才的內心想法或者對公司經營問題的看法，減少人才對企業的不滿，幫助企業解決在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好不同的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，這一可以有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加。
四、結束語
在市場經濟體制下，核心人才和優秀人才的穩定關系到民營企業的生存，而民營企業比起外企和國企，更具有企業規模偏小，生存能力較弱等問題，而且很多都是家族企業。通過以上的研究，我了解了聚鵬達投資有限公司人才流失的現狀和影響，并且深度剖析了這些問題的原因，也提出了一些合理的建議，但無論如何，對于投資公司說,只有充分認識到在當前形勢下人才的重要性,從待遇留人,事業留人,感情留人等方面著手,改變各種傳統家長制的舊觀念,尊重知識,尊重人才,才能真正做到能夠為民營企業留住人才,用好人才,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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我國民營企業人才流失的原因與對策 篇4
摘要：在當今日趨萬變的經濟全球化時代，國際化的市場競爭程度越來越高。而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，尤其對于我國的中小民營企業而言。然而中小民營企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小民營企業目前急需解決的一個棘手的問題。
關鍵詞：民營企業；人才；流失；原因；對策
近年來，隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，尤其對于我國的中小民營企業而言，針對我國中小民營企業的人才流失問題，一直困擾了許多管理者和經營者。在我國現階段，民營企業的人才流失已成為最大的瓶頸之一，嚴重阻礙了企業自身的發展，本文就民營企業人才流失的原因及對策做了詳細的分析，希望通過論述，可以加強企業人才儲備管理，并且與人事管理的其他模塊有效銜接，從而達到真正意義上的增強企業凝聚力，同時，為企業文化的形成也起到至關重要的作用。
一、我國民營企業人才流失的現狀及危害
在現代民營企業中，流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干，這部分的人才因為掌握了豐富的管理知識、掌握企業核心機密、掌握大量的銷售渠道或掌握行業內許多較為先進的技術，從而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業的選擇空間也就更為廣泛，而恰恰因為這些企業的中堅人員流動性很高，從而導致企業經營理念的中斷、團隊不穩，對團隊競爭力影響很大。
企業人才流失的致命傷害就是人才流失主要外流至同行業或企業競爭對手，這直接導致公司企業核心機密外泄，增加企業經濟成本以及人員的重置費用，究其原因大多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間。
企業核心人才會隨下屬員工的集體跳槽而流失，對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。這在企業高層管理人員的離職中表現得尤為突出，這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，有可能致使企業經營全面癱瘓。而人才離職的“示范”作用則有可能會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理長期存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，危機企業存亡。
二、我國民營企業人才流失的原因
1．招聘工作缺乏科學性和邏輯性
招聘工作，作為企業人力資源的首要工作，不僅是整個工作的開始，同時也是人力資源管理工作中最為重要的環節，因為招聘的方式和質量是影響人才流失的重要因素。而在我國現階段，企業，特別是民營企業，招聘工作嚴重缺乏科學性和邏輯性，以至于直接導致收錄不到合適的人才。
2．管理方式傳統守舊，缺乏人性化
管理者和經營者的管理水平較低，以及他們的經營風格、經營理念、價值觀等方面和人才有沖突，也是導致人才流失的因素之一。然而，往往在現代企業中人才的層次越高，對薪酬的關注度反而越小，他們更為看重企業的發展前景、企業文化氛圍和企業為人才提供的發展空間，看重有沒有和管理者或經營者和諧相處，共同發展的可能性。如果雙方在認知及理念上分歧嚴重，那么出局的只能是沒有控制權的這些人才。
3．激勵機制和績效考核與評估體系不健全
雖然前面說到過在現代企業中人才的層次越高，對薪酬的關注度反而越小，但是在這個經濟社會，一切都是要以經濟作為基礎，只有物質生活有了保障，甚至是在非物質生活中得到一定的滿足，他們才有可能上升一個層次為公司創造更多的價值。而在這個環節中，必要的激勵機制和績效考核機制又是必不可少的。但是，在現代民營企業中，許多都存在激勵機制和績效考核與評估體系不健全的普遍現象，沒有建立出一套完整的，有效的以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理制度和激勵機制。
4．企業領導人的能力與風格方面的問題
領導者的管理風格和處理事情的能力一直被視為上下級相處的重要因素，很多管理者都有自己獨到的一套管理方法，但往往就是這些框框架架式的潛規則，讓很多人才放不開手腳去打拼。企業管理者在認知上的差距以及管理方式上的不科學性，在很大程度上給這些企業的中堅人才造成很大的困擾，其實，很多企業在對待人才上持有功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。他們單純的將人才看作是一種固定資產，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才的最終價值是個人價值的實現的需求、發展的需求和受重視受尊重的需求。
5．員工缺乏必要的發展空間和成長機會
成長機會和發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就民營企業來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。首先，是因為企業自身發展的遠景不明確，在經營策略以及經營手段上的短期行為和投機心理很嚴重，沒有或者很少有長遠發展戰略目標。然而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景是緊密聯系的。因此，一些追求自我實現價值觀的企業員工就必然會選擇離開。其次，企業為員工提供的成長空間有限，由于大多數民營企業都是屬于家族型企業組織結構，而這其中的權力高端和頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。
三、解決我國民營企業人才流失的對策
1．建立健全現代企業制度，完善企業內部管理
要從根本上解決企業人才流失的問題，最根本的途徑還是要從建立健全企業制度入手，完善企業內部管理。只有建立健全與企業發展相符的企業制度，完善用人機制，科學管理才是現代企業制度的必行之路。所以，我認為民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
2．建立科學的薪酬與激勵體制
薪酬的高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵人才的重要手段。企業只有將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，才能吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失。另外，制定合理可量化的考核指標，加強績效管理和完善薪酬體系，不斷提高考核制度的'科學性、合理性，才能正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業的貢獻值，以此為依據，制定出在行業內具有競爭力、對人才具有激勵性的薪酬管理制度。同時，還要合理拉開薪酬差距，從而保證薪酬有提升的空間，保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。
3．樹立“以人為本”的企業文化精神
只有重視人才，發展人才，營造"以人為本"的用人理念，企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體氣氛，才能從根本上大大降低人才流失。同時樹立"雙贏"理念，把企業的發展和人才的發展有機地結合起來，只有把企業的未來愿景與人才的發展空間有機結合起來，共同發展，和諧發展，才能形成"雙贏"。另外，大力弘揚團隊精神，構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力和競爭力，注重企業的內部溝通，了解員工的需求和愿望，不但重視物質方面的激勵，也要注重精神方面的激勵，從而使員工存有歸屬感，從根本上增強對企業的忠誠度。
4．為企業員工提供必要的發展空間和成長機會
為企業員工提供必要的發展空間和成長機會，是現代企業一個重要的舉措，也是防止人才流失的重要途徑。因為，在現階段，許多人才最關注的不僅僅只是報酬的問題，更多的是關心自己的職業發展空間與平臺，這就要求企業樹立長遠戰略發展目標，并將發展目標與企業的員工發展空間緊密聯系，共同分享，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的空間。同時，企業也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。
5．建立民營企業人才流失預警機制
在民營企業中建立一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制是非常有必要的。這個預警機制，是針對企業人才流失的現狀或隱患，采取預防、發現、解決危機的手段和策略，最終目的是要通過預警系統的建設，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然。同時，企業建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求，從而做到防止潛在的人才流失。
四、鴻翔藥業人才流失原因分析及對策研究。
鴻翔藥業是由我省著名民營企業家阮鴻獻先生所創辦的，至今已有十多年的歷史了。該企業主要是以醫藥連鎖店的形式進行經營管理獲利，而該企業作為云南省一流的醫藥企業，在省內乃至省外都有它的連鎖藥店，規模和實力不可謂不大。鴻翔藥業一直致力于服務普通市民，口碑和社會效應也是很不錯的，因此，一直作為云南省重點扶持的企業。而就是這樣一個有著光鮮外表的企業，也被眾多民營企業都想解決的問題所困擾，那就是和其他民營企業一樣都面臨著巨大的人才流失。
阮鴻獻先生曾經說過，人才戰略至關重要，留住人才，培養人才，用好人才，是一個企業的關鍵所在，也是鴻翔藥業的重點工作。自2006年9月起，鴻翔藥業分別與省內各大院校共同開展“醫藥連鎖職業經理人培訓班”，就大學生就業難問題予以職業培訓、指導，并提供實習崗位1000余個，共吸納應屆畢業生上千名；同時公司啟動了接班人計劃，對關鍵崗位進行人才繼任培養。隨著一心堂經營規模經營不斷擴大,企業管理也不斷提升，2007年起公司耗資5000萬從德國引進先進的SAP信息系統改善、優化門店日益龐大的零售終端系統,滿足門店管理需求;零售信息化終端是企業最直接的利益體現。我相信，既然一個企業的領軍人物都有如此豪邁額目標，那么該企業要想解決人才流失問題并不是很困難。
一席鴻翔藥業半年人力資源部的工作總結讓我受益匪淺，該公司的人力資源部是公司內部最大的一個部門，其中又細分為人事組、績效組、薪酬組、福利組和培訓組，為什么會細化到這么多的組，這就表現出公司高層對人力資源部的重視和關心。人力資源是現代企業最為重要的資源，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經營和發展不可或缺的。
該公司的人才流失問題是十分嚴重的，每天來應聘和面試的人絡繹不絕，造成這個局面的原因是該企業每天同時存在幾十個人的離職。像這樣一個員工就業如此不穩定的企業，如果不從根本上降低人才流失率，那將會為企業帶來巨大的人力、財力、物力等方面的浪費。和許多類似的民營企業一樣，它也存在著企業制度不健全、管理方式落后、薪酬激勵體制不合理等多方面的共性原因，同時也有自身企業經營和由于行業特點所存在的個別原因，就是由于種種原因，才造成如今這樣一個混亂的局面。
首先，作為像鴻翔藥業這樣的民營企業，就現階段我國的醫藥行業而言，面臨很多國際、國內大經濟環境，以及“新醫改”背景下的微觀市場環境的影響，從而企業不得不面臨新人才、新資本加盟醫藥行業等問題，從而造成了醫藥企業的人才流失，所以說，企業的外部環境因素也是導致人才流失的重要因素，特別對于像云南這樣的西部地區，本身的地域因素造成了醫藥行業起步晚，發展緩慢，而同時又不得不面臨和許多其他地區同行業一樣的外部環境，在很大程度上不具優勢。然而，在這樣的發展中城市，大量的其他行業駐入，從而薪酬待遇水平在很大程度上更具競爭力，并且人們的就業觀念隨著經濟的發展越來越成熟，要求也越來越高，更是對該行業造成巨大的壓力。
其次，企業自身的內部因素造成了人才流失，缺乏公平合理的分配機制及科學的考核評價體系這是造成人才流失的主要因素；另外，缺乏有效的人才開發和培養機制，盡管，在該企業中有新員工培訓，但是短暫而又粗略的培訓方式不能從根本上讓員工適應企業經營發展戰略；企業文化對人才的影響力不夠，企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，簡單的說就是企業成員共同的價值觀念和行為規范，如果在一個企業中沒有形成或者是組織成員沒有樹立企業文化觀，那么這樣的員工始終是不會長久的；實際工作環境，以及工作與家庭生活之間的平衡同樣是很多員工選擇是否留下的重要因素。
最后，是由于個人因素所決定的，由于個人的性格、家庭因素以及個人的生涯發展與企業無法一致，所以導致大量的人才流失，更有甚者是由于純粹的跳板心理等
要想從根本上就解決鴻翔藥業的人才流失問題，還要做到以下幾點：
1、加強績效管理和完善薪酬體系，不斷提高考核制度的科學性、合理性。
通過加強績效管理能夠客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依，但如果績效管理應用不當，會造成嚴重的后果，比如說降低員工工作的積極性，使優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平等現象，所以，在進行績效考核的時候應該認識到績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合是影響到最終績效管理運行效果好壞的直接原因。因此，在該企業實施績效考核制度的時候，應該注重考核的時效性，從真正意義上達到考評的效果，為減少人才流失提供幫助。
另外，完善薪資待遇，也是必不可少的一項有效措施。薪酬的高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵人才的重要手段。企業若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業的雇傭成本，反過來又增強了企業提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。在現階段，經過對離職人員的調查，該企業薪資待遇在該地區的同行業中處偏低水平，該企業的最低工資標準為800元，而同行業中最大的競爭對手健之佳其最低工資標準均為1200元，所以，在這方面已經不具優勢，應該在這方面下功夫，從根本上留住人才。
2、樹立“雙贏”理念，把企業的發展和人才的發展有機地結合起來，為人才提供廣闊的發展空間。
所謂的把企業發展和人才發展有機地結合起來，其實就是讓員工了解并認同企業長期發展戰略，把員工個人發展和企業發展緊密的聯系起來，感同身受，共同進步，如果能叫較好的做到這一點，對于一個企業或是員工來說，都是“雙贏”的。作為企業應該為員工提供一個良好的工作環境和工作氛圍，只有在一個輕松愉快的環境里工作，才有可能提高工作效率，為企業發展謀福利，同時，經常為不同層面的管理者和員工提供培訓學習的機會，盡管會造成人員成本的上升，但是就長遠來看，只會增加員工的含金量，最終還是會為企業造福。另外，為員工提供一個可以上升的工作平臺，讓員工覺得有發展的空間，不斷鼓勵員工，激發工作動力，不僅是人才發展的需要，同時是企業進步的表現。
3、樹立"以人為本"理念，加強企業文化建設，滿足人才歸屬和尊重的需要，增強企業人才的凝聚力。
根據馬斯洛的需求層次理論，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，這就說明一個問題，人們隨著企業的發展需求層次也不斷上升，正是因為這個原因，所以企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所，為留住人才、尊重人才提供條件，充分發揮人才的積極性,實現感情留人，并且樹立“以人為本”的管理思想,倡導“一心做事、以心換心”的企業精神,增強企業的凝聚力和戰斗力。
因此，如果要從根本上解決這些問題，除了完善企業制度、改進公司管理、建立健全薪酬激勵體制等，還要結合自身醫藥行業的特點，以及各個層次員工的實際情況，針對不同的情況，采取不同的舉措，同時，要根據公司不同階段的發展情況來進行轉型管理，走出管理誤區，才能適時引進并留住優秀的中高級人才，讓企業的血液得到合理的補充，只有這樣，才能從根本上解決人才流失，創造更高的價值。
我國民營企業數量眾多，為全國大部分地區的人才提供了就業崗位，是地方稅收的重要組成部分。改革開放已30余年，民營企業的人才培養和管理仍然是粗放落后的方式，改進民營企業的人才管理方法，提升民營企業的管理水平，降低人才流失率，是民營企業發展壯大的基礎，只有進一步降低民營企業人才流失，最大限度地發展企業人力資源的優勢，發揮人才的巨大潛能，從而降低企業人才流失，提高企業核心競爭力，為企業和社會創造更多的價值。
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