- 相關(guān)推薦
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理方式分析
【論文關(guān)鍵詞】建筑設(shè)計(jì)企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效管理
【論文摘要】本文針對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理中的兩個(gè)重要方面：薪酬管理方式和績(jī)效管理方式進(jìn)行討論，構(gòu)建了建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的全面薪酬管理方式，提出了實(shí)施全面薪酬管理的重點(diǎn)措施。并針對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)，建立了基于平衡記分法的績(jī)效管理系統(tǒng)，可供建筑設(shè)計(jì)企業(yè)參考。
1引言
隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以人為本的知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理提出了新的要求。目前，我國(guó)的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)大多是原事業(yè)單位性質(zhì)經(jīng)過(guò)體制改革的產(chǎn)物，因此在市場(chǎng)化的初期階段，其人員結(jié)構(gòu)還在很大程度上保持著原有的特征，如:市場(chǎng)化的人才缺乏，管理人員奇缺，一度嚴(yán)重的人才流失問題等，這些問題將給我國(guó)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的屏障。為此，本文針對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理中的兩個(gè)重要方面:薪酬管理方式和績(jī)效管理方式進(jìn)行討論。
2建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理方式
面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)而且快速變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具，比較有效的途徑是實(shí)施全面薪酬管理。
2.1建筑設(shè)計(jì)企業(yè)全面薪酬管理的構(gòu)建
全面薪酬管理是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，它將公司向員工支付的薪酬分成“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)中建立全面薪酬管理，外在薪酬主要是指建筑設(shè)計(jì)企業(yè)向員工提供可量化的貨幣化價(jià)值。包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬和股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，補(bǔ)充養(yǎng)老金(企業(yè)年金)、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣化的開支，如住房津貼、車貼、飯貼、職工體檢等等。內(nèi)在薪酬則是指建筑設(shè)計(jì)企業(yè)向員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種辦公設(shè)備(如好的電腦、好的辦公環(huán)境)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技術(shù)職稱的晉升，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(如參加各類高層次學(xué)術(shù)會(huì)議、進(jìn)行媒體宜傳)，吸引人的企業(yè)文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等。實(shí)際上，在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)中的內(nèi)在薪酬和外在薪酬中，又可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，由此形成全面薪酬的二維模型。經(jīng)濟(jì)性薪酬是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)成本的重要組成部分，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)為了增加利潤(rùn)，減少資金短缺，就要在這方面進(jìn)行科學(xué)控制。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是精神薪酬，它是提升建筑設(shè)計(jì)企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。
2.2建筑設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)施全面薪酬管理的重要措施
一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必需要配合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，根據(jù)本企業(yè)的支付能力，選取合適的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在選取合適的薪酬管理模式，需注意以下問題。
(1)形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的基本工資是建立在崗位基礎(chǔ)上(它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平)，同時(shí)根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定相應(yīng)的工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn)，要保持建筑設(shè)計(jì)企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪酬的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)和市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)幅度來(lái)確定。針對(duì)工資剛性，可以將工資總額與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)整體效益(企業(yè)效益的增長(zhǎng)率、工程項(xiàng)目的承接和儲(chǔ)備狀況、市場(chǎng)占有率)掛鉤，使之具有一定的彈性。
(2)引人報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對(duì)于獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等激勵(lì)性的報(bào)酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn):因個(gè)人努力而取得較高績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)取心理。
(3)調(diào)薪方式要透明和公開，根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)做到薪酬公平，同時(shí)調(diào)薪方式要透明和公開。事實(shí)上，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，員工的學(xué)歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)了解不同性別、年齡的員工對(duì)于工作滿足、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿�、培�?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度，對(duì)物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理向效益。
(4)改革傳統(tǒng)單一的福利保險(xiǎn)模式，實(shí)施彈性福利保險(xiǎn)計(jì)劃。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工對(duì)福利保險(xiǎn)方面的需求將越來(lái)越多元化和個(gè)性化，采用統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)形式并不一定能夠滿足大多數(shù)員工的要求。這就向傳統(tǒng)的單一福利保險(xiǎn)制度提出挑戰(zhàn)，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源部門有必要向員工提供多樣化的福利保險(xiǎn)項(xiàng)目，使福利保險(xiǎn)制度的效用最大化。同時(shí)，由于福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且還會(huì)影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。所以制訂并實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展水平的彈性福利保險(xiǎn)計(jì)劃，是企業(yè)和員工共同關(guān)心的問題。
3建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理方式
目前絕大多數(shù)建筑設(shè)計(jì)單位已由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)。原有的各項(xiàng)服務(wù)功能逐漸演變?yōu)楦黜?xiàng)業(yè)務(wù)單元，管理制度也發(fā)生了變革，尤其薪酬模式均已向按效益分配轉(zhuǎn)化，相應(yīng)的績(jī)效管理變得不適應(yīng)。筆者認(rèn)為.基于戰(zhàn)略管理的績(jī)效管理方式—平衡記分法能夠?yàn)榻ㄖO(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理帶來(lái)新的思路。
3.1建筑設(shè)計(jì)行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)普遍存在著多業(yè)務(wù)單元的特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理提出了特殊要求，也增加了相應(yīng)難度。首先，各業(yè)務(wù)單元發(fā)展不平均，且處于不同的發(fā)展時(shí)期，市場(chǎng)占有率不同;市場(chǎng)范圍不一致，發(fā)展?jié)摿τ挟悾脝渭兊闹笜?biāo)來(lái)考核各機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)有失偏頗，也就不能對(duì)其管理人員進(jìn)行有效的激勵(lì)與約束。其次，各業(yè)務(wù)單元的發(fā)展?fàn)顩r和前景決定了其戰(zhàn)略地位的不同，從而能獲得的發(fā)展資源，包括資金的投入、人力資源的配置以及政策的支持都會(huì)有差異，這些差異將進(jìn)一步造成各業(yè)務(wù)單元發(fā)展的不平均，因此要以相同的方法考核績(jī)效不合理。第三，由于各業(yè)務(wù)單元的動(dòng)態(tài)發(fā)展，使其績(jī)效表現(xiàn)不同，有的傾向于長(zhǎng)期績(jī)效，有的著力于短期績(jī)效;有的需要解決戰(zhàn)略績(jī)效，有的更應(yīng)滿足生存績(jī)效要求。因此，在進(jìn)行業(yè)務(wù)單元的激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)中，要引入全面評(píng)估的思想，要以全周期的管理取代單一時(shí)間截面上的管理，以多業(yè)務(wù)指標(biāo)取代單一的財(cái)務(wù)評(píng)估指標(biāo)。
3.2基于平衡記分法的績(jī)效管理系統(tǒng)
平衡記分法(BSC法)的指標(biāo)框架體系包括:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性、內(nèi)部管理性、客戶價(jià)值和財(cái)務(wù)四個(gè)部分。它強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重要問題:一是續(xù)效指標(biāo)的確定必須包含財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性的，而且要“平衡記分”;二是強(qiáng)調(diào)了對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的管理。其深層原因是財(cái)務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)，而非財(cái)務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。針對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)，可將其績(jī)效管理系統(tǒng)分解為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)四個(gè)方面，并根據(jù)其各業(yè)務(wù)單元的實(shí)際情況設(shè)立績(jī)效考核體系。
財(cái)務(wù)指標(biāo)體系:產(chǎn)值通常是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)較為重視的一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，由于建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的成本較為簡(jiǎn)單穩(wěn)定，其產(chǎn)值可以表征企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和效益，所以通�？勺鳛榭己四繕�(biāo)，但還要設(shè)立另外一些財(cái)務(wù)指標(biāo)，如利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率等，這都是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)必須關(guān)注的財(cái)務(wù)目標(biāo)。在分解財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)，還應(yīng)考慮到各業(yè)務(wù)單元處于什么發(fā)展階段，發(fā)展初期的業(yè)務(wù)單元可鼓勵(lì)產(chǎn)值增長(zhǎng)，較為成熟的業(yè)務(wù)單元應(yīng)側(cè)重于利潤(rùn)等方面的提升，并應(yīng)對(duì)各業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)模、行業(yè)背景，以及所處的戰(zhàn)略地位，設(shè)置不同的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。
客戶指標(biāo)體系:為了完成財(cái)務(wù)指標(biāo)，各業(yè)務(wù)單元應(yīng)針對(duì)目標(biāo)客戶群體制定適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)目標(biāo)。在顧客關(guān)心的質(zhì)量、服務(wù)、時(shí)間、成本等方面下功夫，以保證滿足顧客需要。顧客對(duì)服務(wù)的滿意度和相應(yīng)的市場(chǎng)占有率的實(shí)現(xiàn)是完成財(cái)務(wù)指標(biāo)的主要途徑，也是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)質(zhì)量管理體系的核心目標(biāo)，對(duì)客戶目標(biāo)的考核可以通過(guò)設(shè)定適宜的顧客滿意度、市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)等指標(biāo)來(lái)完成。
內(nèi)部管理指標(biāo)體系:主要是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的質(zhì)量管理、技術(shù)能力、檔案管理、內(nèi)部制度等。質(zhì)量管理是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)歷來(lái)重視的一個(gè)系統(tǒng)。將現(xiàn)有的質(zhì)量管理體系運(yùn)行狀況納入對(duì)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效考核中，可加強(qiáng)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)質(zhì)量管理體系的重視，提高產(chǎn)品質(zhì)量。作為技術(shù)密集型企業(yè)，建筑設(shè)計(jì)水平的提升至關(guān)重要，可設(shè)定一些關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)強(qiáng)化這一要求。比如獲得科技進(jìn)步獎(jiǎng)項(xiàng)、優(yōu)秀成果獎(jiǎng)項(xiàng)、行業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀技術(shù)論文著作、企業(yè)內(nèi)部成果獎(jiǎng)等，將技術(shù)提升和創(chuàng)新通過(guò)量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)體系:學(xué)習(xí)和創(chuàng)新目標(biāo)是各機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)上述三項(xiàng)目標(biāo)和取得良好成績(jī)的推動(dòng)力量。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境里，組織的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是決定組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。通過(guò)持續(xù)提高職工技能水平、提升業(yè)務(wù)平臺(tái)、提高員工滿意度、創(chuàng)建企業(yè)文化等方式提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率。雖然學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力較難通過(guò)量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，且評(píng)估周期較長(zhǎng)，但在對(duì)各業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的考核中，該項(xiàng)不能被忽略或降低權(quán)重，否則將導(dǎo)致BSC系統(tǒng)失衡。對(duì)于不能量化的目標(biāo)，可作為描述性指標(biāo)，但這種描述必須是通過(guò)某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證的。
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財(cái)務(wù)論文、經(jīng)濟(jì)論文、教育論文 熱門畢業(yè)論文
【建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理方式分析】相關(guān)文章：
供電企業(yè)用電管理方式分析論文04-22
談絲綢企業(yè)管理方式的人性化08-06
建筑設(shè)計(jì)技術(shù)專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀分析09-19
大學(xué)英語(yǔ)課改績(jī)效分析論文07-31
新時(shí)期檔案的管理方式08-06
mba論文企業(yè)績(jī)效管理04-12