職業經理人薪酬治理新模式探索
內容摘要：本文從心理契約的角度研究職業經理人的薪酬激勵機制，在分析了心理契約的內涵、維度和類型的基礎上，指出職業經理人所特有的心理契約類型。并以為心理契約在職業經理人的薪酬治理中發揮著巨大的作用，彌補了委托—代理理論的不足，進而基于心理契約對職業經理人的精神薪酬進行探討，為治理者提供了一個獨特思考的'角度�！ ￡P鍵詞：職業經理人 心理契約理論 委托—代理理論 精神薪酬隨著現代公司制度的建立，委托—代理理論逐漸主導著企業薪酬治理模式的制定。然而，很多中外學者經實證研究卻得出代理人薪酬與業績的低相關性的實證研究結果。心理契約理論的引進為組織治理者制定薪酬模式帶來了新的視角與理念。同時，隨著組織變革加劇，核心員工流失嚴重，構建員工與組織間的心理契約，建立相互信任的長期關系變得尤為迫切。本文的研究對象是現代公司的職業經理人，這些人在組織中擔負著重要的角色與使命，在企業里，關鍵的少數制約著次要的多數，企業的命根子也把握在這少數人的手中。因此對這部分人的激勵顯得更加重要。薪酬治理是激勵的一個核心手段，然而精神薪酬是經常被薪酬治理的制定者所忽略的一個重要題目，其作用在某種意義上可以與物質薪酬相互替換，從而節約委托人的代理本錢。因此本文的研究重點是對委托人與代理人之間心理契約的分析與構建，同時探討基于心理契約職業經理人的精神薪酬。
心理契約的維度與類型
“心理契約”概念是由組織心理學家Argyris(1960)首先提出的，夸大在員工與組織的相互關系中，除正式雇用契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公然說明的相互期看，包括個體水平和組織水平、員工與組織對相互責任的期看。
心理契約的維度
在心理契約維度的確定上，理論界自上世紀90年代后展開了激烈的兩派之爭。Herriot
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