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淺論管理重點人才的使用
摘要：人、財、物、時間、信息的管理諸要素資源中，人才是最重要的資源。用好人才，一切問題都會迎刃而解，故人才的使用是管理的重點。沒有人才的正確使用，就達不到管理的目的，就取得不了良好的效益。所以，單位部門企事業都要重視用人，把人用好，以便達到效果最好、效率最高、效益最大的目標。關鍵詞：人才概念；人才資源；人才戰略；人才使用
一、人才的概念
（一）人才的內涵
1、學歷標準：中專以上，底線至少是一般人才。上不封頂。
2、能力標準：底線是具有特殊技能、專長，不論學歷。這種人才本身是特殊人才，亦可發展成為優秀人才，杰出人才……
那么，人才內涵就顯現出來了：人才就是具有中專學歷以上或具有特殊技能專長的人。
（二）人才的外延
從理論實踐上看，人才包括：理論上的人才和實踐上的人才——實踐證明已經取得成績、做出貢獻的人才；具備人才潛力和素質、未有貢獻但可以做出貢獻的人。
從結構層次上看，人才包括：一般人才，特殊人才，優秀人才，杰出人才……
從企業管理上看，人才包括：技術人才和管理人才。而這兩種人才卻是蘊含在上述人才的內涵與外延之中的，在企業管理中要予突出，因為企業所依靠的和企業的競爭力就在于此。
（三）人才具有后檢驗性，但還有許多前瞻性待用人才
人才有成功者（取得成績，做出貢獻，獲得勝利），也有未成功者。但不能以成敗論人才。至于先勝后勝、先敗后敗和最后的勝敗，都不能證明是否是人才。三國中的曹操，赤壁戰敗，能說他就不是人才了嗎？賠了夫人又折兵，能說周瑜不是人才嗎？上方谷司馬受困，能說司馬懿不是人才嗎？所以不能以成敗論人才。故人才的認定標準在于后續待用的潛力上；判據為能力智慧——考察其有無智慧有無能力。而不是學歷學位職務職稱。取得成績、貢獻較大，固然人才；但有能力有智慧卻沒有實踐（即沒有成績和貢獻），也是人才。
（四）人才與其素質不一定相等
高素質是人才的內涵。可從學歷、學位、職稱、貢獻角度劃線為人才。不容否認，“三高”（高學歷、高學位、高職稱）中有許多佼佼者，但不能排除其中的偽劣者。因為更需要的是出類拔萃、超群絕倫、獨樹一幟的優秀人才。對于庸庸碌碌、沒有建樹、缺乏創造的一般人，社會不是特別需要的。
（五）人才需要培養和提高
知識和技能都有老化過時的問題，時代不同，大多數人的水平提高了，人才更要提高自身的知識、技能、智慧、能力水平，以便跟上時代步伐。因此在實踐中就要重視人才、加強人才的學習、培養和使用：人才可以為社會做出比較大的多的貢獻，尤其優秀人才永遠稀缺，故全社會要形成尊重人才、愛護人才的風氣；社會需要各種人才相互匹配，既需要高學歷的知識工作者，也需要技能高超的操作型人才，目前，有些企業出現了高工不少、技師不多的失衡現象，以致產品工藝過不了關；人才價值在于真才實學，在于貢獻，只要為社會做出較大貢獻，社會就要尊重；人才需要培養、發現和使用，領導責任重大；經濟在發展，時代在進步。人才必須不斷學習、更新知識，才能保持人才有競爭力而不被淘汰。
二、人才爭奪體現第一資源
企業競爭的直接表現是市場的爭奪，是產品和服務的競爭，產品和服務市場的爭奪，是產品和服務的競爭，產品和服務市場的進退意味著利潤（財富）的流向和就業的增減。不過，一個顯而易見的事實是，產品和服務市場競爭的背后是人才的競爭。市場占有格局是變化的，如中國對外開放初期，家電是外國貨的一統天下，然而現在，中國是家電最大的輸出國之一。因此，市場的得失是暫時的，人才才是競爭力的核心。
人才歷來是發達國家和跨國公司爭搶的資源，我國古語曰“三軍易得，一將難求”，特別是隨著經濟發展和競爭的深化，優秀人才已經成為全世界最稀缺的資源。
當前世界勞動力市場的供求形勢是：一般勞動力過剩，優秀人才尤其是高科技人才、復合型管理人才嚴重短缺。據有關研究報告，美國2006年短缺60多萬名科技人才；歐洲缺少近200多萬名信息人才，日本今后10年科技人才將短缺400多萬人。
高新技術，迅猛發展，科技人才，十分短缺。許多國家采取各種辦法吸引人才，如：修改移民法；發放“綠卡”；給高薪；改善條件；建立基金；把研發機構或企業搬到人才集中的國外城市。為幫企業獲取急需人才，“獵頭”公司業務每年遞增15%；大型跨國公司常在名牌大學搶奪“尖子”，甚至搶在畢業前。
三、人才管理
以前，企業戰略往往把“物”放在重點，人才則不十分重視，結果往往拖了企業發展的后腿。在新的競爭形勢下，高層管理者必須將人才問題放到戰略的高度去思考與運籌。
人才戰略的核心問題是如何吸引、保持、使用和激勵優秀人才，從而提升單位部門企事業競爭力。其關鍵在于建立人力資本觀念，提高企業對人才的吸引力和采用有效的招聘策略。
（一）樹立人才資本觀念
企業戰略的核心是實現企業的生存發展，其基本手段是資源的合理配置以利與目標的實現，表現為資本運作和價值增值。正如美國著名管理學家錢德勒所說：戰略是“一個企業基本的長期目標和目的的確定，以及為實現此目的所必須采取的行動和對資源的分配。”資本就是能夠帶來剩余價值的價值，勞動者能夠創造剩余價值，人才能夠創造更多的剩余價值，這已經成為經濟學界的共識。投向人才的教育培訓、薪酬福利就是一種投資活動，造就人才的先期投入和使用人才的費用就是人力資本。
1、把人才的“費用支出”列入“風險投資”項目。很長一段時間，人們把教育培訓、薪酬福利等支出當作純資本，因為以節約為原則，而不考慮邊際產出。例如，我國長期實行低工資政策，改革開放后，情況雖然有所改變，但是我國長期平均工資水平仍然相當低，企業人均培訓費用比發達國家差幾十倍。經營者要用現代經濟學 的邊際產出原理確定人才投資。假如聘用一位經理可以增加利潤1000萬元，那么，即使付出500萬元，應該說還是合算的，當然付出的越少越好。對待人才投資要像基本建設和技術改造那樣作長期籌劃。基本建設和技術改造投資是戰略性的，因為生產線屬于專有資產，不但投入大，而且回收期長，風險比較大，但是一旦投資成功，將提供長期效益。實際上，高級人才投資與生產線投資有相似之處，雖然存在風險，但是如果決策正確，大投入可以帶來大生產。20世紀80年代，IBM公司由于決策失誤，造成巨額虧損，微軟、朗訊、ORACLE、SUN等一批新型企業拔地而起。為了扭轉局面，90年代初他們花巨資請哈佛大學的專家作戰略質詢和實現流程再造，結果無功而返。1993年IBM公司董事會不惜以年薪150萬美元、獎金100萬、50萬股優先股、400萬美元跳槽損失補償的高額代價請職業經理人郭士納入主，郭士納不負眾望，對IBM公司的戰略、業務、組織、流程以及企業文化實施全方位重構，提出網絡運算模式和電子商務概念，戰略定位由硬件供應商向全面提供硬件、軟件、行業解決
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