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試析薪酬激勵雇知識型員工中的運用
關健詞:知識型員工 薪酬激勵 薪酬管理論文摘要:闡述了知識型員工的特.x，從薪酬管理的角度出發，分析了薪酬激勵對于知識型員工的激勵作用，介紹了薪酬激勵的具體內容。
在當今知識爆炸的時代。知識員工對的重要性是顯而易見的，他們已經逐步成為社會勞動的主體。知識型員工的概念最早由美國管家彼得·德魯克提出，他認為，知識型員工是指，一方面，能充分利用技術知識提高工作效率，另一方面，其本身具備較強的學習知識和創新知識能力的人。加拿大學者朗西斯·赫瑞則認為，知識型員工就是創造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值。我國學者張向前認為.知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于動手所創造的價值的員工。屠海群認為，知識型員工一般從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業或組織帶來知識資木增值，并以此為職業的人員r。與其他類型員工相比，知識型員工更能重視和促進他們的有挑戰性的工作，他們對知識、對個體成長和事業成就，有持續不斷的追求。因此，知識型員工是企業發展的最終源泉。如何有效地激勵知識型員工，使其發揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務。
1.知識型員工的特點
1.1自主性與成就感較強
與非知識型員工相比，知識型員工傾向擁有一個自主的工作環境，他們不僅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬松的組織氛圍，要求靈活的工作時間、活動的工作場所和松散的管理方式。根據馬斯洛的“需要層次理論，知識型員工更在意自身價值的實現，他們并不滿足被動地完成一般性任務，而是更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看成一種樂趣、一種體現自我價值的方式。
1.2創新性
知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。知識型員工從事的不是簡單重復性的工作，而是在易變和不完全確定的系統中發揮個人資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和設備得以更新。
I.3流動意愿強
一方面，在知識時代科學技術飛速發展，企業與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭即知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面、隨著全球化和信息化的不斷深人.國與國之間的界限日益模糊，這也為知識型員工的流動提供了可能。
1.4稀缺性
一個知識型員工的成長和培育需要一個復雜的周期，因為知識型員工的核心能力是其知識，而知識的掌握要經歷讀書、學習、實踐的過程，其間社會和自身的投入很高，周期也會比較長。
1,5工作復雜性高
知識型員工的工作以腦力勞動為主，工作中的不定性成分較大，工作過程一般難以量化，而且可能發生在不定時間和不定場所，加上知識的生產和運動沒有固定的流程和步驟，因此，其工作過程難以進行控制。
1.6高轉化價值
知識型員工的價值在于將有價值的知識帶給組織并促使這些知識的商品化和向消費者的轉化，為企業帶來投資回報。這種作用，是其他任何生產要素所無法替代的。也正是這個意義，越來越多的企業將知識型員工視為企業最有價值的資源。
2知識型員工的薪酬激勵
從知識型員工的特點可以看出，他們已經成為發展社會發展的主要動力，成為企業創造價值的主導因素。也正是由于這類人才的稀缺性與其價值的高轉化性，使得資本瘋狂地追逐人才。為此，企業也必須對這類員工進行行之有效的激勵措施.在留住本企業人才的同時.進一步吸引更多的知識型人才。然而，如何進行激勵，影響激勵的主要因素又是什么，是許多管理學者進行研究的主要問題之一。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究發現，知識型員工注重的前4個因素依次為:個體成長(33.74% )、工作自主(30.51% )、業務成就(28.69%)和金錢財富(7.07%)。我國學者張望軍、彭劍鋒在對ISO名研發人員和ISO名銷售人員、服務人員進行問卷調查的基礎上.分析得出知識型員工激勵因素排序為:工資報酬與獎勵(31.88% )、個人的成長與發展(23.91 % )、有挑戰性的工作(10_1S%)和公司的前途(7.98%。由此可見，物質因素即薪酬獎金是影響知識型員工的主要因素之一，對于知識型員工來說，薪酬已不僅僅是物質層面上的事情，它更是對員工能力和貢獻的肯定。因此，本文試圖從薪酬管理的角度出發，探討對知識型員工的有效激勵。
在知識經時代，薪酬不光具有保障功能，還需要有激勵功能，它不光要激勵員工的積極性和創造性，還要能夠吸引人才、留住人才。傳統薪酬結構設計大多是一種垂直型薪酬結構:每一個層次、每一個等級的崗位對應一個確定的薪酬數量.并且整個薪酬體系沒有什么彈性可言。具體表現在以下幾個方面:第一，傳統薪酬制度對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力�，F在企業的工資制度主要依據工齡、學力、職稱、行政級別等，而忽視對每個員工所做工作本身的分析，更沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對企業目標的貢獻。這種制度看似公平，但實際上是對工作價值的否定，難以體現水平高低的區別。第二，不能正確引導知識員工重視個人知識和能力的增長，而是促使員工過分的追求職位等級的提升從而達到薪酬增長的目的。也正是由于職位等級與薪酬數量掛鉤，沒有考慮員工的能力和績效，使這種薪酬結構不利于激發知識型員工工作的積極性、主動性和創造性。第共，激勵內容單一。激勵常以金錢激勵為主，忽略知識員工的職業生涯規劃、在職培訓等激勵手段。第四，缺乏有效的業績評估機制，考核結果與薪酬管理缺乏聯系，使業績考核經常流于形式，績效薪酬難以建立。
3薪酬激勵內容
正是由于傳統薪酬體系的激勵內容單一，結構不合理等缺點，當代的企業薪酬激勵內容應注重內和外結合以及全面與個性的結合。
3,1外在薪酬激勵
(I)基本工資�；竟べY對于員工來說是基本生活保障部分，是最基本的保健因素。工資既要反映知識型員工的自身價值，又要維護企業利益。企業應根據員工的技術、崗位、學力、資歷、成果、可替代性，同時物價水平和企業利潤增加等指標確定員工的基本工資。 (2)獎金。獎金是員工達到了某個業績水平或創造某種盈利后得到的報酬，包括績效獎金和激勵獎金。獎金可以以現金的形式發放，也可以以股權形式發放。合理的發放獎金可以將員工的利益和的利益結合起來，將員績和企業業績結合起來，使員工發揮出更大的潛能。
(3 )股票。這里所說的股票薪酬不是一般意義上人對企業股權的持有，而是指企業對員工超乎尋常貢獻的一種獎賞。具體操作中，它表現為使員工類非股東轉化為股東，或使員工類股東增加其持股量等。由于股票價值會隨企業的經營業績而變化、只有使企業具備長期營利能力，股票才會升值，知識型員工的財富才會增加，從而形成對知識型員工的長期激勵。
(4)股票期權。股票期權獎酬是對員工已經做出貢獻的期權形式的獎賞。股票期權有眾多具體的表現形式，有時，它甚至是有期權之名，而無嚴格意義上的期權之實。我們常說的.‘影子期權”就是按期權價值變動十量員工貨幣形式的獎酬。例如，某員工在2000年被授予5 000股期權，此時每股價格為10元，至2007年時每股價格為30元，則公司向該員工支付的差價為。因此，有時股票期權是企業與員工均愿意接受的獎酬方式。對于企業來說，員工為其作出較大貢獻后，企業給出的期權實際是給員工以未來的利益，對于那些資金緊缺的企業來說，這當然是有益的，更重要的是，通過股票期權可用員工愿意接受的形式將其“捆綁”在公司戰車上;對于員工來說，有些期權方案可以使員工沒有現金支付壓力而得到股權。因此，股票期權計劃也被管家稱之為“金手銬計劃”。
(5)自助式福利。自助式福利是指在滿足國家法定福利項目(如社會養老保險、醫療保險、社會失業保險等)的基礎上，讓知識型員工根據自己的要求來針對性地選擇福利項目。這些自助式福利項目主要包括:非工作時間報酬，如帶薪休假、假日、探親假等;津貼，如津貼、服裝津貼、住房津貼和子女津貼等;服務，如班車、免費工作餐、設施、娛樂設施、衛生設施、集體等企業在設置福利項目后，給予員工一定的福利點數，員工可以在點數范圍內隨意組合自己的福利項目。比如有的員工正值需要購房期，他就可以放棄旅游等福利而選擇住房津貼以滿足在這一時期的需要，而購房后，便可以放棄住房津貼而選擇帶薪旅游等福利項目。自助式福利一方面使福利的效用得到最大限度發揮，從而滿足知識型員工的多種需要，另一方面體現了知識型員工的參與精神，提高了員工對組織的認同感和主人翁意識
3.2內在薪酬激勵
內在薪酬也稱為“心理收人”、它是員工從工作本身得到的，組織一般無需消耗資源的報償，一般包括以下幾個方面:
川個人。知識型員工都具有較高的成就需要，希望充分利用、發揮自己所掌握的知識和能力，在獲得勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現。因此，企業應為知識型員工進行職業生涯規劃，主要內容是提供員工職務或職稱的晉升機制、提供員工培訓體系，為員工提供受和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。并且要充分了解員工的個人發展需要和職業發展意愿，為其提供挑戰性的個人發展機會，創造適合其要求的升遷道路，讓知識型員工與企業形成相互依存的關系。
(2)精神收人。精神收人也就是榮譽激勵。由于知識型員工教育程度、社會關系、工作性質與普通員工不同，使他們更具有榮譽感，對于他們來說，榮譽就是成就和貢獻的象征，是自身價值的體現。對知識型員工的榮譽感激勵主要包括表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。隨著知識型員工崗位的升遷和個人薪金水平的提高，榮譽感激勵會發揮越來越重要的作用。
4結語
總之，在對知識型員工的激勵措施中，薪酬激勵只是各種有效激勵的手段之一，合理、有效的運用薪酬激勵，配合其他的激勵方式，可以使知識型員工發揮最大的潛能，從而使企業以最小的投人產出最大的效益。
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