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小學校管理經驗論文
導語：教師管理需要科學方法，對于小學，教師管理應該怎樣進行？下面是小編帶來的小學校管理經驗論文：淺談教師管理，共大家閱讀和參考。
小學校管理經驗論文：淺談教師管理
教師管理是一門科學，也是一門領導藝術。作為學校的管理者，必須充分調動教師的工作積極性，準確把握教師的工作需求和工作特點，有效實施過程管理，不斷提高管理水平。
一、制度建設，規范教師
教育是一個特殊的行業，每一位教師個體都承擔著一份深沉的重任，那就是盡其所能為國家、為社會培養優秀的人才，為國家的繁榮富強提供優秀的建設者和接班人。所以，如何約束教師的言行，規范教師的工作方式，最大限度地發揮教師的工作成效，顯得尤其重要。首先要從制度管理上提供強有力的保障，這是一個大前提。只有實施行之有效的制度建設和制度管理，才能使教育教學工作不斷走向規范化、科學化，才能為廣大教職工提供良性的競爭環境。
（一）、統一認識，糾正偏差
長期以來，許多教師對制度的重要性認識不夠深入，認為制度是一個“緊箍咒”，是對人身自由的一種束縛，以至出現了與制度要求背道而馳的現象，如教師走教、上課接聽手機、隨意的心罰體罰學生、教學教研浮于表面等，這種局面不利于學校工作和諧穩定的發展。所以應該讓全體教師理解這些規章制度和法則的重要性，充分理解精神內涵。比如借助周前會、教研會、民主生活會、常規檢查、或是教學視察等渠道以會代培，以查代講，深入學習、交流、討論制度的重要性，進而統一思想，糾正認識偏差，使之內化為指導教師自身行為的行動力量，為制度的貫徹落實掃除思想障礙。
�。ǘ�、以身作則，一視同仁
制度管理是用來規范教師言行的。學校管理者作為教師群體中一個極其重要的角色，其一言一行無不起帶頭示范作用或潛移默化作用。帶頭示范就是要率先遵守學校的規章制度，率先完成好學校布置的各項任務。比如，在考勤管理上，要及時做好簽到、簽退、請假手續；在教學管理上，帶頭寫好教案，改好作業等；在教學教研上，更應該經常深入教育一線，深入課堂，深入教師中間，積極組織教學研討等活動，親自參與教研課題的確定和研究。做到急教師所急，想教師所想，切實引導教師潛心教學研究，做教師教海泛舟的導航師，教研互動的解惑者。
榜樣的力量是無窮的。一名成功的學校管理者只要能時時刻刻嚴格自己的一言一行，深入教師群體，帶頭完成各項任務，帶頭開展教學教研，自然會在全體教師中樹立良好形象，自然會對下屬起潛移默化作用，使他們不敢隨便放松自己應盡的義務和責任。但是，制度執行的嚴肅性和可行性，除了要以身作則，還應面向全體，一視同仁。工作過程中，下屬因個人的工作方式和性格特點，總會出現這樣那樣的差錯和失誤，甚至違反了學校的規章制度。這時，學校管理者要堅決做到面向全體，一視同仁，不能因個人感情或工作業績對下屬的不良現象睜一只眼閉一只眼，甚至縱容一犯再犯，從而放松了制度的嚴肅性。比如，有的教師沒能及時寫好教案，常上無準備的課；有的教師改作業拖拖拉拉不及時；有的請假過于頻繁，經常不住校。如此等等現象，學校管理者都應在私下場合或每周例會上及時指出，提出善意的批評。真正做到有法可依，有章可循。同時，對教師的優異表現，更應該依據規章制度及時兌現，給予精神和物質的獎勵，樹立正面的榜樣力量。如此，一方面既警醒教師要時時刻刻做到“身正為范、學高為師”，另一方面又不挫傷教師的工作積極性，形成健康向上、良性循環的工作制度氛圍。
�。ㄈ埑谟卸�，落實要求
執行制度除了要堅持原則性外，還要注意靈活性，在保證公平、公開、公正的基礎上做到張弛有度，多從教師的身心、智能、創造性上考慮，從而使管理充滿“人情味”和激勵作用，更加容易被教師所接受，更加積極主動的落實各種要求。比如教師的“教研”，要根據教師的特長、興趣愛好、所任學科實際定課題。評價教師的教研水平不能唯“”成績論、“論文論”，要從學生的整體素質發展和教師個人的專業成長方面綜合評定。再如在教師的考勤管理和課堂教學上可以采取了一些措施：如召開學校管理會議，修改和完善考勤制度；利用午間和晚間時間抽查教師在崗情況；核查考勤月報表和校長月工作自評表，防止瞞報、虛報；靈活采用“短信請假”制度；利用教學視導對教師的教學教研跟蹤指導，監督和幫助教師提高課堂教學效益。通過以上多方面、多層次的制度監督和人文管理，就有助于進一步提高全體教師愛崗敬業的責任意識、服務意識。
總之，制度管理要盡可能考慮教師的心理特點、工作性質和實際情況，努力做到自我約束為主、制度約束為輔，給予教師一定的心理空間和工作環境的自由度。
�。ㄋ模�、強化激勵，鼓勵競爭
在學校管理中，通過適當的方法和目標，不失時機地激勵教師，也能夠較大限度的挖掘教師的潛能，形成你追我趕、爭先進位的競爭氛圍，有利于教師更加出色地完成工作任務。
首先是目標激勵。有奮斗自然要有目標，沒有目標的工作是低級無效的。目標地制定要著眼于教師和學校的發展。比如，在教師個人發展目標上，可以制定“朝陽工程”，通過三至五年時間把一批骨干教師和青年教師，培養成能起引領作用的教研中間力量，帶動學校整體教研水平更上一層樓。在學校發展上，可以通過制定“校本課程開發”目標，對全體教師提出明確的工作任務，通過一定的途徑讓教師充分了解，形成共識，團結一致，共同努力。比如，霞浦縣涵江小學的“話說涵江”校本課程開發，根植與農村的歷史積淀和村情特色，分別制定了話說涵江的歷史、人文、旅游、物產、發展等子課題研究，全體教師親自參與組織、指導，取得了一系列的教研成果，在霞浦教育界獲得廣泛的影響。這樣的學校發展目標既促進了教師的個人專業成長，使他們獲得了極大的成就感、滿足感和使命感，又帶動他們以更大的熱情積極參與學校的各項工作，收到了令人驚喜的工作業績。
其次是榮譽激勵。目標的實現意味著創造了業績。有業績自然要有獎勵。因為獎勵既是一種肯定，更是一種促進。沒有鮮花和掌聲的生活舞臺是令人沮喪的。并且適當的獎勵能使教師在收獲成功的愉悅的同時，產生更大的工作動力，形成人人向上、勇于爭先的工作氛圍。當然，榮譽的獎勵要充分考慮教師的方方面面，盡量擴大獎勵面積。在設立“優秀教師”、“優秀班主任”、“先進教育工作者”的同時，還可以設立“優秀輔導員”、“工會積極分子”、“教學質量獎”、“師德標兵”等榮譽目標，為廣大教師提供更多獲取榮譽的機會。再如在考勤管理上，對學年出滿勤的教師給予一定的物質獎勵和精神鼓勵，并把考勤和教師的評先、考進城推薦相掛鉤，做為一個硬性條件之一，從教師的切身利益上嚴格管理，保證工作的在崗率。只要學校管理者從團結的愿望出發，獎有據，罰有理，并且掌握獎勵的最佳時機，就一定能變激勵為動力，從而收到較好的管理效果。
實踐證明，學校教師管理制度執行得如何，直接關系到學校一切工作的成敗。只有全體教師遵守和執行好制度，才能確保學校工作的正常進行，才能取得顯著的工作業績。
二、以人為本，團結教師
所謂對教師實施人文管理既“以人為本”的管理。就是在整個學校管理過程中，充分尊重教師的合理需求，滿足自身價值，提供教師展示自我個性的機會，促使他們實現自我價值和社會價值。這種“以人為本”的管理理念，是以理解和尊重教師為前提的，在理解和尊重的基礎上，挖掘教師的潛能和發揮教師的力量，依靠和引導廣大教師開展學校工作。
�。ㄒ唬⒔⒑椭C的人際關系
教師的管理直接涉及到人際關系的調節。無論是哪個行業，和諧的人際關系總是非常有益于各項工作的開展。它能使每個人在心情舒暢的人際氛圍中，以飽滿的精神和積極的態度投入到工作中。
首先，學校管理者要創建緊張而又寬松的工作氛圍。以自身高尚無私的人格魅力影響教師，以兢兢業業的工作態度激發教師，以發展的眼光和寬容的胸懷對待教師。其次，要講究工作的靈活性，給予教師自主發展的空間，最大限度地發揮教師的創造性，讓教師體會到工作的繁忙而又充實，緊張而又舒暢，人人都有成就感，人人都是學校的主人。 “觀念是行動的先導”， 學校管理者只有能堅持“與時俱進”的發展觀，自發自覺地創建緊張而又寬松的工作氛圍，強化責任意識，敢于管理、善于管理，做到身體力行、以身作則，做到以德立威、以誠取威、以才增威，克服工作的惰性，不斷創新管理，必然能不斷提高管理的績效。
其次，要營造良好的文化氛圍�？梢酝ㄟ^打造開放和諧的校園文化氛圍，創設健康向上的工作環境和學習環境。比如請心理專家對教師進行心理健康培訓，或是在工作之余或是節假日，組織教師開展文娛活動，幫助教師消除生活煩惱，減輕工作壓力，增進互相了解，融洽人際關系。
�。ǘ�、要尊重教師的需求
教師的需求是多方面的，有工作、學習、生活上的，有精神和物質方面的。學校管理者要對這些需求細心了解，在了解的基礎上不斷調整工作方式，更好的開展工作。
一是要善于采納教師的“點子”。工作第一線的教師對學校的決策發展有自己獨到的想法，有的想法是學校管理者沒有考慮到的。這時，就可以在執行學校既定方針的過程中邊做邊改，積極完善工作目標，調整工作方式，達到學校和個人共贏的目的。比如在執行學校的《教學質量獎勵辦法》的過程中，有的教師就提出校長和教導的獎勵限額不夠科學，做為學校的決策者就可以就此進行修訂，使校長、教導、教師三者間的工作業績達成最大的共贏共享。這樣，既提高了全體教師的工作積極性，又有利于學校教學質量的穩步提高。
二是積極解決教師的實際困難。每位教師在學習和生活中，總是存在這樣那樣的困難，對于這些情況，學校要有具體的慰問方式和幫助方式。比如盡可能解決教師的住房、子女上學就業問題等。再如，新教師進校，有必要對其進行適當的職業道德教育，可以邀請師德高尚的教師做好幫、傳、帶工作。
總之，對于教師合理的物質需求和精神需求，學校要盡力給予滿足，使他們安心教育，樂于教育。
�。ㄈ�、學會“換位思考”
做為學校管理者總是希望下屬將工作的關心勝過人的關心，但是，管理者的角色期望和教師自身的角色期望是不一樣的，存在很大的差異。這種差異很容易導致雙方的情感隔閡．引起教師的不滿。如，有的領導注重教育教學任務分配多，重視教育教學活動開展多，卻很少考慮教師究竟在怎樣的心態下接受任務忽視了教師的心理承受力，解決這一矛盾，可以采用“換位思考”的方法，轉換角色把自己置于教師角色來想一想．力求使自己的角色期望與教師的期望相協調。這樣，領導的心理就容易平衡，就會加強上下溝通，既要讓教師知道自己在想什么，做了什么，又了解教師的喜樂哀怨，增進彼此的理解和尊重，從而使教師心悅誠服地接受任務，并愉快地去完成各項工作任務。
�。ㄋ模�、堅持做到知人善用
知人善用是一個重要的用人藝術。俗語說“寸有所長、尺有所短”，每位教師的興趣愛好、為人處事、工作特點決定了他們有不同的工作能力和工作成效。作為學校的管理者除了要關心教師的工作、學習、生活外，還要善于把握下屬的性格特征和興趣愛好，在安排工作時，盡可能尋找他們工作的最佳位置，安排在合適的崗位上，使他們具有勝任感和成就感。比如，對于教學教研能力突出的教師，可以創造條件讓他們盡量施展才華，帶動全體教師，推動教學教研水平的提高。對于工作踏實肯干、細致認真的教師可以安排他們后勤管理，為學校提供強有力的后勤保障。
新世紀的教師是充滿蓬勃朝氣和富有個性的，只要善于發現他們的閃光點，用其所長，避其所短，多一些表揚，少一些批評，必然會受到極大地激勵和鞭策，并因此獲得被尊重、理解、信任后的愉悅和滿足。
總之，“以人為本”的管理藝術要著眼于教師的需求和學校的發展，獲取教師的信任和尊重，打造高昂的團隊精神和工作凝聚力，形成互相溝通，融洽相處，團結協作的工作氛圍，使工作容易出成效，使目標順利實現。
三、搭建平臺，發展教師
學校發展的最終落腳點是教師的發展，只有教師的發展才能為學校的發展注入源源不斷的活力。所以，任何一個學校管理者都應該不遺遺力的為教師搭建發展平臺。
�。ㄒ唬⒋罱▽W習平臺
終身學習已是當前社會的一種共識，從事教書育人的教師更應該樹立一種不斷學習的意識，把當作學習作為一種習慣、一種生活方式。學校要多方位地組織教師開展學習活動，引導教師大量的閱讀書籍，特別是教育刊物、教育專著。鼓勵教師做讀書筆記，撰寫學習心得，收集優秀的教學隨筆在校園刊物或校園網頁上發布交流，定期組織評選活動。通過不斷的總結經驗，樹立典型，強化激勵，提高學習的積極性。除此外，學校還應抓住一切可以學習的機會，采用“走出去、請進來”的方法，拓展學習平臺。如組織教師外出參觀學習，請名師上優質課、示范課、精品課等。開設教學講座，從思想和方法上提高教研理念，形成 “工作學習化、學習工作化”的學習氛圍，使學習成為一種習慣、一種生活方式。同時，學校還可以實施“名師工程”，制定一系列有助于加速教師個人發展的計劃和措施，在中短期的時間里，培養一批骨干教師、名教師，為教師個人成長搭建學習平臺，創造學習機會。
（二）、搭建交流平臺
所謂的交流平臺就是創造教師間互相學習、討論、提高的機會。宣傳教師的學習成果和工作業績，鼓勵教師經常性的開展業務交流于合作，在合作中迸發創新的火花。給予教師充分的自主空間，根據他們的教研專長，并結合學校發展規劃制定個人發展計劃，自主選擇教學手段和教學方法。減少不必要的束縛，放飛教師的創意心靈。支持教師的教改實驗，對于教改中出現的失誤和迷惘要多些理解、鼓勵、引導。開展“教研沙龍”、“教研茶話會”等活動，支持教師們在教改中的不同見解，暢所欲言，各抒己見，互相學習，取長補短，共同促進。另外，還可以借助學校網頁，將教學實錄、案例反思、評課實例等在網頁上互相交流、借鑒，共同參與評課，努力構建多向互動的交流平臺。
（三）、搭建展示平臺
開展豐富多彩的教研活動，讓廣大教職工都有參與活動的機會。每一個站在教育第一線的教師，都希望自己在特長方面得到發揮，干出成績，最終體現自身的價值，做到“人盡其才，才盡其用”。 在每個學期開展諸如教學骨干觀摩課、備課組研討課，拜師結對匯報課等活動。千方百計為教師提供學習、進修的機會，提供研究、展示的舞臺。對事業心強、勤于鉆研業務、有培養前途的青年教師多壓擔子，確保全體教職工自我提高，自我發展。這些活動的開展，必然會進一步構筑學校發展新優勢�！吧讲晦o土石，故能成其高；海不辭江河，故能成其大”，作為學校的管理者，就要有大山的氣魄，有海納百川的胸襟，在乎每一位教師，充分調動全體教師的積極性，開展各項工作。只要能堅持制度建設，注重人文管理，為教師發展搭建平臺，就一定能走出一條適應現代化教育發展的科學管理之路，這對于構建和諧校園，打造群眾滿意的學校，無疑會起到積極的推動作用。
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