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      1. 中小企業(yè)人力資源管理研究

        時(shí)間:2021-06-17 15:41:08 管理畢業(yè)論文 我要投稿

        中小企業(yè)人力資源管理研究

          在社會的各個(gè)領(lǐng)域,大家最不陌生的就是論文了吧,論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗(yàn)的過程。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢?以下是小編精心整理的中小企業(yè)人力資源管理研究,希望對大家有所幫助。

        中小企業(yè)人力資源管理研究

          中小企業(yè)人力資源管理研究1

          摘要:中小企業(yè)的人力資源管理一直以來都是很重要的一個(gè)問題,其對于中小企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的確立,中小企業(yè)的人力資源管理問題越來突出,中小企業(yè)的競爭局面也日益惡劣,如何提高企業(yè)的核心競爭力,是每個(gè)企業(yè)要解決的首要問題,而解決這一問題就要提高中小企業(yè)人力資源管理的能力來適應(yīng)新的競爭環(huán)境,進(jìn)而幫助提升我國中小企業(yè)的人力資源管理水平。

          關(guān)鍵詞:中小企業(yè);水平;研究;人力資源管理

          一、中小企業(yè)人力資源管理的意義

          人力資源管理是為了對人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力的技能,使人力資源和物力資源達(dá)到完美結(jié)合,給企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。總體來說,中小型企業(yè)進(jìn)行資源管理有兩方面的意義。

          (1)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人際和工作關(guān)系

          任何企業(yè)的組織內(nèi)部關(guān)系都比較復(fù)雜,往往會影響到組織的正常運(yùn)行。融洽的組織關(guān)系會使員工對工作充滿熱情與積極性,是工作發(fā)展的前提。員工之間的性格、工作思路與方式等大多存在差異。員工之間的矛盾經(jīng)常產(chǎn)生,對于無法解決的問題就要依靠企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)整,這樣可以形成有利的群體優(yōu)勢,提高工作效率。同時(shí)也可以改善組織內(nèi)部員工的關(guān)系,因此,科學(xué)化的人力資源管理,對中小企業(yè)調(diào)整組織內(nèi)部人際關(guān)系和工作關(guān)系,可以起到積極的作用。

          (2)有助于提高企業(yè)競爭力

          科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理,既能增強(qiáng)人力資源管理的有效性又可以帶動和產(chǎn)生有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。比如,人力資源的動態(tài)調(diào)整過程可以形成優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制。這就促使組織對自己的員工不斷地進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

          二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

          (1)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

          中小企業(yè)的人才管理方面,尤其是在進(jìn)行人才的選用途徑上存在著一定的問題,首先在進(jìn)行員工招聘時(shí),過于對建立的依賴度,過于重視應(yīng)聘人員的學(xué)歷以及公共履歷,從一定的角度上將,人的學(xué)歷以及工作履歷并不是一個(gè)人能力的具體的表現(xiàn),并且對于工作崗位的適應(yīng)通過這些方面的信息也不能夠表達(dá)出來。其次,對于人員的招聘時(shí),往往出現(xiàn)現(xiàn)抓現(xiàn)用的情況,企業(yè)缺人,馬上招聘,然后立馬進(jìn)行職位的補(bǔ)充,沒有相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制,這樣對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

          (2)人力資源管理手段單一

          做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。中小企業(yè)的人力資源管理工作主要包括對編制員工人事檔案、協(xié)調(diào)處理員工之間關(guān)系以及制定并發(fā)放員工薪資,這是在社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人資管理辦法,無法滿足當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理上的需求。員工和員工專業(yè)素質(zhì)被視為人力資源管理的重要理論,是當(dāng)代公司進(jìn)行長久發(fā)展的基礎(chǔ)。

          (3)用人機(jī)制不科學(xué)

          一方面管理企業(yè)在管理方面存在的最嚴(yán)重的管理問題就是家族式管理。由于員工都是家庭成員,獲取外界信息的可能性減少,經(jīng)營思路狹隘,形成固定模式,而且家庭成員手中掌握了企業(yè)一定的資源與權(quán)力,因此對引進(jìn)的管理人員存在一種排擠心理,這就導(dǎo)致了引進(jìn)人員的不滿,融入不了企業(yè),對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,不久,就會選擇離開。另一方面,人力資源工作是一項(xiàng)非常特別的工作,對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都非常高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過學(xué)校正規(guī)教育過程中所能獲得的。

          三、完善中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

          (1)增強(qiáng)人力資本意識,提高招聘效率

          加強(qiáng)人力資本理念,提高人力資本意識。根據(jù)實(shí)踐得知聘用一批適應(yīng)企業(yè)文化及價(jià)值理念的優(yōu)秀員工,有利于改善員工隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu),增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力;有效的或成功的招聘可減少重復(fù)性的人員招聘和安置所造成的成本損失;成功的招聘還有利于被應(yīng)聘人員得到充分發(fā)揮自己的才能和潛力的機(jī)會,組織的教育培訓(xùn)及考核評估工作也有了比較優(yōu)化的人力資源管理基礎(chǔ)平臺,從而促進(jìn)員工達(dá)到自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。

          (2)制定完善的招聘計(jì)劃和招聘流程

          具有專業(yè)水準(zhǔn)的人力資源管理人員有利于制定完善的招聘計(jì)劃與招聘流程。需要的專業(yè)人力資源管理人員最好是有幾年工作的經(jīng)驗(yàn),這樣對于整個(gè)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以進(jìn)行具體詳細(xì)的規(guī)劃,為公司引進(jìn)全新的招聘理念,為人員的招聘做充分的準(zhǔn)備。另一方面,專采取一系列有效的措施和方法對員工進(jìn)行選拔。專業(yè)人員可以指導(dǎo)人力資源部門的員工合理有效的運(yùn)用人力資源管理職能,對員工進(jìn)行有效培訓(xùn),績效考核,制定合理的薪酬計(jì)劃,以及妥善處理員工關(guān)系。

          (3)完善薪酬和考評制度

          首先,要進(jìn)行對企業(yè)工資制度的完善,明確員工的職責(zé)職位,并且按照不同的等級職位進(jìn)行相應(yīng)的等級薪資制度,使崗位等級及工資給付與崗位本身的價(jià)值相當(dāng)。第二,建立同企業(yè)相符的績效考評制度,通過學(xué)習(xí)以及引進(jìn)先進(jìn)的績效考核制度,對企業(yè)的員工進(jìn)行考評,通過員工的實(shí)際表現(xiàn),給予其薪資或是職位的提升可能,提高員工工作的積極性。

          四、結(jié)語

          當(dāng)前,我國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,經(jīng)濟(jì)環(huán)境也越來越激烈,作為中小企業(yè)要想脫穎而出,其人力資源的管理使其重中之重,只有合理的人才管理制度的以及人才培養(yǎng)制度,才能為企業(yè)提供源源不斷的動力以及發(fā)展的可能,這也是中小企業(yè)能夠不斷的提升自己的競爭力的重要的途徑和方式。

          參考文獻(xiàn):

          [1]白汗增.淺談企業(yè)職工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)[J].企業(yè)研究,2011(16).

          [2]王利紅.我國中小企業(yè)人力資源管理探討[J].經(jīng)濟(jì)視角(下),2011(07).

          [3]達(dá)夢輝.試論中國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].中國商界(上半月),2010(05).

          中小企業(yè)人力資源管理研究2

          在工業(yè)4.0的架構(gòu)中,人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí),在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下,人力資源管理績效評價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對等。人力資源管理績效評價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求,從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善,是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問題。

          引言

          隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新,工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn),但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與,基礎(chǔ)相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機(jī)遇與強(qiáng)大對手中尋找新的發(fā)展契機(jī),就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

          人力資源管理績效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一,仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績效評價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

          一、工業(yè)4.0

          德國在制造業(yè)發(fā)展過程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用,同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用,這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因!肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命,旨在通過充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段,將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

          二、中小企業(yè)的人力資源管理績效評價(jià)體系

          績效管理作為人力資源管理的核心,是合理配制人力資源的重點(diǎn),樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)?冃гu價(jià)是運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。

          目前關(guān)于中小企業(yè)的績效評價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出,使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn),進(jìn)而在績效評價(jià)體系上提出新的要求。

          三、中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)存在的問題

          1.企業(yè)對人力資源概念的認(rèn)識不足

          當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等,還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來,沒有把“人”看作是一種資源,而單單是一種成本,而忽略了對人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)。現(xiàn)今社會各種資源的日漸飽和,優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。

          2.管理者對人力資源管理績效評價(jià)的重視度低

          相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展,績效評價(jià)制度并不完善,未形成體系的績效管理機(jī)制,在相對的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過程中,并沒有將分析結(jié)果反饋到下一步行動中,無法形成動態(tài)循環(huán)的人力資源管理績效評價(jià)體系,本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績效評價(jià)體系的認(rèn)識不夠充分造成的。

          3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整

          單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化,單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動態(tài)變化的需求及績效激勵(lì),重復(fù)的收取簡單的績效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績效表現(xiàn)。沒有從根本上刺激員工的工作積極性,沒有制定針對性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。

          四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

          工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出,中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,也是新背景下機(jī)動生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn),使得企業(yè)能更專注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品,隨之就會形成高度的專業(yè)化;此外,中小企業(yè)的市場靈敏度更高,更能滿足市場需求與自身的盈利需求,最終以高顧客滿意度保持其市場地位。

          另一方面,工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求,生產(chǎn)方式及過程的智能化等技術(shù)方面的問題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣,產(chǎn)品生命周期不斷縮短,中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求,也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問題。

          五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績效評價(jià)影響

          1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu),注重培養(yǎng)核心人才

          工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來提高生產(chǎn)線的工作效率,智能機(jī)器的出現(xiàn)會大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變,使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化,加強(qiáng)對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員,應(yīng)得到管理者的重視。

          2.柔性化制定績效評價(jià)制度、激勵(lì)政策

          柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容,根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望,且都不盡相同,因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性,從而提高績效,滿足績效評價(jià)體系制定的意義。

          3.智能化選取績效考核指標(biāo)

          將績效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系,借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù),將員工績效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳,建立動態(tài)循環(huán)績效評價(jià)模型,根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績效的考核指標(biāo),根據(jù)對完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析,最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

          六、結(jié)論

          隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對人力資源管理的重視,相應(yīng)的績效及評價(jià)體系也在動態(tài)的變化著?冃Ч芾硎谴龠M(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

          因此,研究人力資源管理中績效評價(jià)體系,企業(yè)在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等,量化考核指標(biāo),建立完善的人力資源管理績效評價(jià)體系,旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力,完善我國人力資源管理體系,滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求,推動中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展,也為我國制定動態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

          中小企業(yè)人力資源管理研究3

          一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

          1.人力資源管理的重視程度不夠

          “以人為本”的理念已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要手段,但實(shí)際上中小企業(yè)的決策者們?nèi)匀徽J(rèn)為市場占有率、銷售額、利潤、新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)等是最重要的工作,人力資源管理則排在次要的位置。由于企業(yè)決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性,也不會在行動上花費(fèi)時(shí)間和金錢支持企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動的開展,使得中小企業(yè)的人力資源管理非常落后,對于目前國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的戰(zhàn)略人力資源管理更是無從談起,導(dǎo)致人力資源的潛在能力不能充分地發(fā)揮出來。

          2.人力資源部門職能有待完善

          由于企業(yè)決策者并沒有高度重視人力資源管理工作,人力資源經(jīng)理很少有機(jī)會參與公司的高層決策,使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也不盡如人意。企業(yè)并沒有完全根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工,很多人力資源從業(yè)者沒有受過系統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng),一定程度上阻礙了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。

          3.戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段

          目前國內(nèi)大部分中小企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式,尚未真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的.人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如,人力資源部在制定招聘計(jì)劃時(shí),沒有從企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略去考慮,只是哪個(gè)崗位缺人就招哪個(gè)崗位的員工,短期來看,招聘進(jìn)來的員工能滿足公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要,實(shí)際上,招進(jìn)來的員工并不一定符合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。

          4.中小企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能有待規(guī)劃化、系統(tǒng)化和科學(xué)化

          目前,中小企業(yè)人力資源管理盲目學(xué)習(xí)大型中外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和模式,對企業(yè)自身的剖析不深入,客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)和使用成本。而從企業(yè)決策者的角度來看,需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。

          二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

          1.堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

          中小企業(yè)管理者首先要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性,強(qiáng)調(diào)人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)中的基礎(chǔ)地位,要真正樹立“以人為本”的管理思想,采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求,尊重他們的文化,重視員工的個(gè)人發(fā)展,對他們的工作成績給予充分認(rèn)可。同時(shí)要加強(qiáng)與員工的溝通,鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)的管理,建立有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境和特殊項(xiàng)目機(jī)會來提高員工的工作熱情和成就感。

          2.建立戰(zhàn)略人力資源管理體系

          中小企業(yè)為了保持和增強(qiáng)在市場上的競爭力,必須以先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法開展人力資源管理工作,逐漸建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。一方面需要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排;另一方面需要企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此,人力資源經(jīng)理在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中,需要以人力資源管理理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為專業(yè)依據(jù),并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略方案建立相應(yīng)的人力資源管理體系,以全面支持戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

          3.健全和完善考核評價(jià)體系建立科學(xué)有效的考核評價(jià)體系應(yīng)注意:

         、倜鞔_不同崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)管理體系;

         、趯Σ煌瑣徫坏膯T工采用不同的考核指標(biāo)體系;

          ③建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值,盡量使工作量化。確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值,不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力,為完成目標(biāo)而努力,而且也是對員工個(gè)人能力的認(rèn)可;

          ④考核評價(jià)必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,只對事不對人,考核要客觀、嚴(yán)格;

          ⑤考核評價(jià)要及時(shí)公布結(jié)果并獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),從而肯定被考核者的工作業(yè)績,找出差距和改善的方向,這對員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的完成都將起到至關(guān)重要的作用。

          4.建立健全人力資源激勵(lì)機(jī)制

          充分發(fā)揮人的積極性,需要加大激勵(lì)機(jī)制的研究。激勵(lì)機(jī)制通常包括以下三種激勵(lì)方式:一是報(bào)酬激勵(lì)。二是權(quán)利和地位的激勵(lì)。三是企業(yè)文化的激勵(lì)。其中,報(bào)酬激勵(lì)是常用的一種激勵(lì)方式。必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度,并維持統(tǒng)一與透明的職位評估和工資結(jié)構(gòu),以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報(bào)酬多少的唯一標(biāo)準(zhǔn),采取靈活多樣的分配形式,除現(xiàn)金分配外,還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項(xiàng)目效益提成等多種兌現(xiàn)方式,更好的發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用,進(jìn)而激活人力資源。分配制度的重點(diǎn)工作應(yīng)從以下四個(gè)方面入手:一是高級管理人員的年薪制探索;二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻(xiàn)工資制;三是專業(yè)技術(shù)人員的項(xiàng)目薪金制;四是積極推行股份制改革,在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上,允許員工通過投資入股的方式參與分配;五是經(jīng)常在所有級別的員工中進(jìn)行“理想工資”的市場調(diào)研。

          5.注重長遠(yuǎn)規(guī)劃

          Schuler(1993)曾指出,公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成,因?yàn)椴煌膯T工才可能獲取不同的信息和知識,才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。因此,為保持人力資源的合理數(shù)量和質(zhì)量,要在宏觀上,注重公司長期戰(zhàn)略規(guī)劃,組織專家進(jìn)行充分研究、論證和預(yù)測,確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu),以適應(yīng)當(dāng)前和未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人員的需求。如為高級管理職位的人才提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,使其與企業(yè)的發(fā)展相互依存。對新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的特殊人才進(jìn)行重點(diǎn)預(yù)測,提前引進(jìn)培養(yǎng),這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

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