高技能人才的人力資本特性及其管理策略研究

高技能人才的人力資本特性及其管理策略研究

[摘要]本文從高技能人才的內涵入手，分析了高技能人才具有不可分、價值難以評估、收益不確定、價值溢出等人力資本特性。在此基礎上認為，只有做好高技能型人力資本的價值評估和資本運作的工作，才能有效地解決高技能人才的人力資本價值實現問題�！　�[關鍵詞]高技能人才；人力資本特性；管理策略
　　　
　　一、高技能人才的人力資本特性
　　
　　高技能人才在工作中既要動腦又要動手，既要具有較高的知識層次和創新能力，又要掌握熟練的操作技能。高技能人才作為社會發展不可或缺的重要組成部分，對推動經濟社會發展尤其是產業進步發揮著不可替代的重要作用，它具有以下人力資本特性。
　　1．依附性。人力資本的載體是人，除專利技術、技術訣竅等少數形態外，人力資本與其所有者不能分離。在企業的經營生產活動中，財務資本與其所有者可以相對分離，如土地、貨幣和廠房，其所有者將其投入到企業后，即成為企業的資產，不再是所有者的投資，所有者僅僅擁有企業的股權。如果所有者離開企業，可以不帶走已經投入到企業的資產，繼續持有股權或轉讓股權。而人力資本則不同，盡管人力資本所有者將其知識、技能投入并運用到企業的生產經營活動中，但其知識、技能很難與其所有者分離，因為其知識、技能主要存在于所有者的頭腦中，很難像財務資本那樣可以抵押、評估和轉讓。一旦人力資本所有者離開企業，其知識技能也會隨之帶走。對于高技能人力資本更是如此，他們的知識和技能不具有通用性，屬于本人的特殊技能和經驗在特定條件下的應用，更與他們對技能的把握和應用密不可分。
　　2．價值的難以評估性。高技能人才的技能和能力是一種隱藏信號，其勞動過程很難被監管，工作的自主性較高，他們的產出成果容易用質量或數量的指標進行定量考核，但很難在事前進行評估。高技能人才如果主動工作，人力資本就可以創造超出自身價值的經濟效益；如果不主動地工作，人力資本創造的價值將會降低。由于人的技能是一種能動性的資源，采用通常的資產評估辦法，如重置成本法、凈現值法和市場公允評價等方法均難以準確估計人力資本的價值，這給高技能人力資本的管理帶來了很大的不便。
　　3．收益的不確定性。高技能型人力資本，工作環境具有很強的不確定性，隨時會產生新的問題需要解決，工作的風險性和挑戰性大。當高技能人才的人力資本所有者不能被充分激勵時，其資本就不能充分發揮正常價值，出現貶值行為甚至完全喪失價值的情況。另外，高技能人力資本所有者的作用要受到特定環境和條件的影響，受到技術裝備條件的限制和約束。
　　4．價值的動態性。高技能人才的人力資本可替代性差，但高技能人才流動性高，就業機會多。與其他資本所有者一樣，高技能人才的人力資本所有者以追求利益最大化為目的。隨著全國勞動力市場的統一和開放，勞動力的流動性將進一步增大。在勞動者流動的同時，高技能人才的人力資本也隨之流動。高技能人才的價值還會隨著其載體的健康狀況、工作積極性等條件的變化而變化。當高技能人才的健康狀況良好，積極性高時，人力資本價值能夠得到充分發揮；當高技能人才的健康狀況差，未能充分激勵時，其人力資本的價值可能貶值甚至完全喪失。
　　5．產權關系的復雜性。人在成長過程中，接受了來自家庭、社會、個人和企業的投資，最后形成了人力資本。在投資過程中，投資的主體呈多元化趨勢，并且很難將這些投資分離開來，因此其所有權的歸屬問題也隨之復雜化。就高技能人才的人力資本產權而言，建立排他性的使用權、收益獨享權、自由轉讓權在現實中很困難。
　　6．溢出性。高技能人才的人力資本效用與價值具有典型的溢出效應。通過學習、交流和示范，可以影響其他人力資本價值的發揮，增加企業內部人力資本總量的變化。高技能人才已經超過一般的“藍領”意義，他們的操作技能、維修技能甚至可以作為非專利技術成為企業的無形資產。對于一些特殊的高技能人才，由于需要良好的教育和職業培訓，因此該類人力資本還必須具有相應特殊的潛質和稟賦。由于個人的潛質具有很高的不確定性，他們的可替代性低，具有較強的稀缺性，知識和技能的專用性強，是企業效益的關鍵創造者。目前由于對技能人才的教育和培養存在許多問題，因此技術人才存在斷層，技術能手在各地都成為非常搶手的緊缺人才，薪酬會遠遠超過一般的白領。例如，在“一汽”集團里，技術能手的待遇甚至超過了中層管理人員。
　　
　　二、高技能人才的人力資本價值評價
　　
　　對高技能人才的人力資本價值評價是高技能人才隊伍建設系統工程中的一項重要內容，要想有實質性改革，必須從以下方面著手：內容上堅持職業能力與工作業績相結合，標準上堅持國家標準與崗位要求相結合，機制上堅持專業評價與企業認可相結合，實施上堅持行政指導和技術支持相結合，體制上堅持屬地管理與行業管理相結合。真正建立起以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才的人力資本評價體系，把品德、知識、能力、業績作為衡量技能型人力資本的主要標準。
　　由于高技能型人力資本對企業的貢獻受到人力資本所有者主觀能動性的影響，而且他們的產出會受到諸多因素的影響，因此評價問題是個難題。對于高技能型人力資本來說，他們的評估集中在對其所擁有的技能的價值評價，通過對他們所擁有的技能的評估，從而使他們的價值得到承認。評估一般采用以下四種方法。
　　1．市場定價法。對技能型人力資本的評估一般采用市場定價法，即由市場對這種技能的需要來決定其價值。
　　2．收益定價法。通過人力資本所有者將擁有的技能投入到特定的企業或項目中，然后從企業或項目的經營效益中獲取技術投入的回報，從而實現人力資本的價值。這種方式由于較好地將人力資本的價值與企業或項目結合起來，將人力資本的收益、風險與技能的作用發揮較為緊密地結合起來，因此受到企業的歡迎。
　　3．同類技能比照法。這種方法通過參照同類技能的價值來確定某種技能的價值，在一定程度上降低了人力資本評估的主觀性，提高了評估的準確度。
　　4．談判定價法。當人力資本所有者與財務資本所有者就其價值進行確認的時候，可能會采用談判的方法。對擁有技能的人而言，他們的人力資本可以通過以上的方法得以評估，以實現特定的價值，但在實施過程中注意克服評價者的主觀性，避免技能價值被高評或者低估。
　　
　三、高技能人才的人力資本運作
　　
　　許多經濟學的研究都表明，人力資本的投資與經濟增長呈顯著正相關。人力資本的投資對產業結構的升級和經濟增長起著關鍵作用。一方面人力資本投資通過提高勞動者受教育程度、職業技能、技術熟練程度以及勞動生產率而直接增加產出水平；另一方面人力資本投資還通過增強國家技術吸收能力和研發水平而間接促進經濟增長，即存在人力資本對經濟增長的雙重效應。值得注意的是，人力資本投資對產出的水平效應可以通過工資報酬率的提高而得到補償，然而人力資本通過增強吸收能力而提高經濟增長率的間接效應則無法通過工資率變化來反映。由于長期以來中國的工資政策不能鼓勵受過較高教育的勞動者獲得與其能力相稱的高回報，導致個人缺乏進行人力資本投資的動機。因此，政府在高技能型人力資本投資方面可采取以下措施：對高技能型人力資本投資提供適度補貼，因為人力資本的外部效應決定了高技能型人力資本投資收益率低于社會收益率；更為重要的是，要通過增強勞動力市場的競爭性和自由流動性來提供鼓勵高技能型人力資本投資的刺激信號。
　　1．高技能型人力資本的投資手段。由于這類人力資本需要高超的操作技能和研究開發水平，這些技能和知識的獲得必須經過較長時間的教育、培訓和積累，投資成本高。因此企業在投資過程中，既要大量投入，同時也要給予有效的約束。首先，在專業技術的培訓過程中，應簽訂培訓合同、技術保密協議和競業禁止處罰事項等；其次，可以考慮共同投資，設定服務年限的做法；再次，激勵高技能型人力資本進行自我投資，高技能型人力資本有著較高的成就動機和職業獻身精神，鼓勵其自身投資開發是一項良策。
　　2．高技能型人力資本的學習模式。高技能型人力資本所有者的學習方式，主要通過親驗式學習、職業培訓、崗位練兵、技術比武、師帶徒練藝等方式進行。高技能型人力資本所有者的學習機會多來源于實踐，許多企業把培訓、崗位練兵及職業技能鑒定考核相結合，并把職業技能等級與技能津貼掛鉤，以此來激勵技能崗位員工鉆研技術的積極性。工學結合是造就高素質技能型人才的基本培養模式，校企合作是實現工學結合模式的前提條件。
　　3．高技能型人力資本的勞動契約。在勞動力市場上由于短期內難以招聘到非常適合的高技能型人力資本，并且他們在企業中要涉及企業的商業和技術秘密，在企業中處于重要的位置，較多地參與了企業決策，一旦離職，可能影響企業的經營與管理。高技能型人力資本所有者在企業中發揮作用，需要經過專業的學習和培訓，并具有較為豐富的實踐經驗，因此他們的人力資本替代率低，企業需要支付較高的招聘與培訓成本。因此，企業必須與他們建立起中長期的契約關系。
　　
　　四、高技能人才的人力資本價值實現
　　
　　1．高技能人才的顯性人力資本價值實現。如何使高技能型人力資本發揮有效的作用，需要相應的薪酬和評價制度。為此，建立以職業能力為導向的高技能型人力資本價值評價體系迫在眉睫。公平、合理的做法應當是以崗定薪，崗薪匹配，以能力定工資，以貢獻定報酬，員工都在同一條起跑線上，激勵一線員工埋頭學技術、做貢獻。企業更多的應該把收入與技能人才的能力、崗位所在價值、創造的業績等因素聯系起來，體現技能人才的價值。例如，上海各大集團加大技能水平對薪酬的影響比重，工人技能與工資獎金、考核晉級、實現自我價值掛鉤的激勵方式開始在企業中強化，上海柴油機廠實施“工資薪酬”、“崗位補充”、“關鍵崗位”、“專項技能”、“精神情感”等五方面共同激勵措施，使關鍵崗位上的技術工人能得到“關鍵崗位”、“專項技能”等津貼，薪酬水平大大提高，與市場價位基本掛鉤。在知識經濟時代，資本所有者與核心技術人員的關系不再是簡單的雇傭關系，而是貨幣資本和人力資本的對等關系，是一種資本與另一種資本的關系，甚至是相互雇傭的關系，特殊的高技能型人力資本也應體現特殊的智力資本的價值。在經濟待遇上，應參照同層次專業技術人員政策執行，比如技師、高級技師應對照工程師、高級工程師享受有關政策待遇。對有突出貢獻的技師、高級技師應建立政府津貼制度。目前，許多企業對技能型人力資本實施了技能工資制。技能工資制度是一種投入激勵工資，實施的基本假定是：掌握更多的與工作有關的技能的員工會為公司做出更大的貢獻，應該得到更多的報酬。實施技能工資制度，利用薪酬的導向作用，可以使企業適應內外部環境的變化并獲取難以被模仿的競爭優勢。這種競爭優勢主要體現在能增強員工的“愛崗敬業、崗位成才”的自豪感、靈活性，增強企業學習能力、建立自我管理的企業文化和留住優秀的專門人才等方面。在其他物質待遇方面，如住房、醫療、子女讀書和就業等方面也可以參照專業技術同類級別的技術人才待遇進行。
　　2．高技能人才的隱性人力資本價值實現。高技能人力資本之所以短缺，首先是因為我國對技能人才長期陷入傳統的人事管理和人才評價誤區，“重學歷輕能力”、“重知識輕技能”、“輕職業重級別”等人事管理制度，導致許多技能型人力資本所有者得不到他們應得的社會地位和相應的價值回報。在傳統的人事管理體制下，絕大多數的高技能人才(如高級技術工人、技師等)都歸入到工人行列，如企業中技師稱工人技師，首先技術職稱難以評定，即使評了職稱的技能人才也有別于技術干部隊伍中的技術員和工程師，他們很難被視為人才。這就不難理解為什么高技能人才會長期短缺。為此，企業更需要注重發揮員工的工作技能和動手能力，職稱評定需要向低學歷但技術能力強的一線工人開“綠燈”。激勵機制體現在高技能型人力資本的個體身上，就是應當落實高技能人力資本在政治、經濟、榮譽、社會地位等方面的物質和精神待遇，以體現激勵精神。為了充分地發揮高技能人才的作用，使高技能人才在技術攻關、科技成果轉化為現實生產力、產品生產與質量保證、人才資源向人才資本轉變等方面創造更大的價值，必須解決以下問題：首先是在政治待遇上，應與專業技術類人才一致；其次是對高技能人才的培訓(如高級技校、職業培訓學院)，畢業后的學生學歷問題，國家也應該有相應的規定；再次是企業應該設立各種榮譽稱號，比如首席技師、技能專家、技術能手等榮譽稱號，進行定期評選表彰，提高他們的社會地位，使他們得到全社會的廣泛承認。
　　
　　五、結　語
　　
　　目前，全社會對職業技術教育和高技能人才的培養在提高國民素質和創新能力中的地位和作用有了一定的認識。只有正確認識高技能人才的人力資本特性，有效地進行人力資本投資，正確評價高技能型人力資本的價值，將技能型人力資本的配置交給市場，才能有效地提高高技能型人力資本的投資收益率，其社會價值才能得到充分地體現。

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