風險投資公司的人力資源管理

風險投資公司的人力資源管理

　　所謂風險投資，是指把資金投向蘊藏著較大失敗危險的高新技術開發領域，以期成功后取得高資本收益的一種商業投資行為。其實質是通過投資于一個高風險、高回報的項目群，將其中成功的項目出售或上市，實現所有者權益的變現，在彌補失敗項目損失的同時，使投資者獲得高額回報。

　　我國風險投資的探索始于1985年成立的新技術創業投資公司，以后在一些地方也陸續成立了十幾家創業投資公司可科技投資基金，個別以外資為基礎的風險投資基金也于90年代初步開始進入我國。但由于體制和機制上存在許多，環境條件不成熟，難以真正按風險投資的要求進行運作。

　　近幾年來，建立國家科技創新體系，大力高新技術產業，培植新的增長點，促使人們重新思考風險投資問題。在1998年全國政協九屆一次會議上，民建中央提出的《關于加快發展我國風險投資事業》的提案被全國政協列為一號提案，受到了各界人士的關注，在國內引起了較大反響。據不完全統計，全國從事風險投資業務的公司已有近百家，擁有近百億資金。更多的外國基金如軟庫（Softbank）和著名IT如Intel、IBM等公司也已開始進入我國風險投資領域。

　　在技術創新的作用越來越突出的，無論是對個人，還是對整個國民經濟，風險投資都具有十分重要的作用。這一點已被越來越多的有識之士所認識。但風險投資在我國畢竟還是一個新生事物，人們對它的認識和理解都十分有限。因此，在大膽探索、積極實踐的同時，加強對風險投資的，很有必要。本文僅就風險投資企業的人力資源管理問題發表一點粗淺的看法，以就教于大方之家。

　　風險投資是適應知識經濟要求的有效社會激勵機制

　　隨著技術的發展，特別是隨著知識經濟的到來，科技創新已成為社會進步與發展的主要推動力量。企業間的競爭靠創新取勝，國家之間的競爭也要靠創新取勝。只有在科技創新領域獲得的優勢，才是可持續發展的優勢。

　　科技創新的主體是人，是廣大科技工作者。世界各國科技發展的證明，一個能夠充分調動個人的創新熱情，每一個社會成員的聰明才智都最大限度地得到發揮的創新機制，是一個國家保持科技創新活力，贏得科技創新優勢最為重要的條件。

　　風險投資機制就是這樣一種鼓勵人們大膽創新的社會激勵機制。它通過向科技創新項目投資，不僅解決了科技創新成果轉化為社會生產力，支持了科技創新工作；而且還通過其特有的“風險共擔，利益分享”的投資分制，使科技工作者不必承擔投資風險就可以在項目取得成功后獲得巨額收益。這對廣大科技工作者無疑具有巨大的激勵作用。因此可以說，風險投資就是對人的投資，是對一個國家所擁有的創造性資源——人力資源的投資。風險投資機制就是促進更有效地開發和利用人力資源的社會激勵機制。

　　人力資源管理是風險投資管理的核心

　　風險投資的風險，一方面在于所選擇的投資項目本身存在失敗的可能性，另一方面在于所選擇的合作伙伴即投資項目的實施者可能不具備使項目取得成功所需的經營管理能力。對風險投資家來說，后者的風險比前者的風險更大。因為如果合作伙伴選擇錯了，再好的項目都會招致失敗。而選擇了強有力的合作伙伴，即使項目不是特別好，仍然有可能取得成功�！皩幙蛇x擇一流的合作伙伴，二流的項目；而不愿選擇一流的項目，二流的合作伙伴�！边@就是風險投資家們公認的投資準則。

　　無論是項目選擇，還是項目實施者選擇，都要由人去實施。這本身就包含著兩方面風險：一是評價者的知識、能力、所采用的評價以及進行評價所需的信息都不可能是完備的，因而存在作出錯誤判斷的可能性；二是評價者在道德上也不能保證都是完備的，可能會出于個人利益方面的考慮而假公濟私。前者屬于技術風險，是客觀的，難以消除；后者屬于道德風險，雖說取決于個人主觀因素，但從社會人們的道德都不完備這一客觀事實來看，也是客觀的且更加難以消除。

　　由此可見，風險投資所面臨的最大風險是人力資源風險，更確切地說，是評價選擇投資項目實施者的風險。因而風險投資管理的核心，是對人力資源的管理，是對風險投資項目評價者、管理者及合作者的評價、選拔與約束、控制。

　　風險投資公司人力資源管理的特點

　　與一般企業的人力資源管理相比，風險投資公司的人力資源管理有其自身的特殊性。

　　第一，從管理對象上看，風險投資公司人力資源管理的對象不僅包括其自身工作人員（項目評價者、管理者），而且還包括被投資企業的管理層。這兩部分人員的管理有很大的不同。

　　第二，無論是公司內部的工作人員，還被投資企業的管理層，多數都是專業技術人員，其工作內容在很大程度上是創造性的。因此，對一般企業來講，人力資源管理中十分生要的工作規范化和標準化，在風險投資公司不僅不必要，而且應當極力避免（基本工作流程除外）。因為只有在身心完全自由的條件下才會有創造力，工作規范化和標準化則會使這種自由，因而會扼殺專業技術人員的創造力。

　　第三，人力資源風險是風險投資公司所面臨的最大風險，對人力資源風險的管理是風險投資企業人力資源管理的核心內容。這就要求對所有被管理者進行嚴格控制。這與其工作的非規范化是相矛盾的，也是風險投資公司人力資源管理的難點所在。

　　第四，對于風險投資來說，失敗是正常的，失敗多于成功也是正常的。并且，風險投資活動的結果需要較長時間才能表現出來。在這種情況下，怎樣對公司員工的工作績效進行考核評價呢？什么樣的失敗，多大程度的失敗是可以允許的呢？怎樣區分正常的失敗和非正常的失敗，就無法對公司員工的工作績效進行準確的考核評價，公司員工的使用、培訓，獎懲就會缺乏可靠的依據，因而也就無法對公司員工進行有效的激勵。

　　第五，由于存在上述困難，一些建立在制度公、規范化、標準化基礎之上的人力資源管理方法，在風險投資公司將不適用。風險投資公司的人力資源管理在很大程度上將少一些科學性，多一些性，也將更具有人性色彩。我國古代的一些傳統領導方法與用人藝術將發揮重要作用。

　　第六，為了增強對公司員工的約束力，風險投資公司的勞動關系將更具有長期性。但這受到勞動市場供求變化的制約，是很不夠的。建立利益同享，風險共擔的新型勞動關系，一方面通過利益驅動，另一方面提高公司工作的機會成本，對公司員工形成強有力的約束力，將是風險投資公司人力資源管理的重要課題。

　　第七，作為投資者，風險投資公司對某些投資項目的技術持有者有很強的依賴性，從而削弱了其對所投資企業的正常運行，特別是對其經營者進行管理的能力。在許多情況下，項目技術持有者自動就成為了所投資企業的經營者。風險投資公司實際上只能依據有關政策法規對其進行監督，不能決定是否聘用。這就決定了其管理要更多地依賴完善的外部體系，并建立有效的內部監督制約機制。

　　對風險投資公司幾個人力資源管理的認識

　　（一）激勵懷約束的關系問題

　　激勵與約束是風險投資公司人力資源管理所面臨的一對基本矛盾。正確認識和處理二者之間的關系，是搞好人力資源管理關鍵所在。但是，窨是以激勵為主呢？還是以約束為主？不同的人可能會不同的看法。我們認為，風險投資本質上是一種激勵機制，最大限度地激發人的創造力是其生命力之所在。因此，風險投資公司的人力資源管理，也必須將激勵放在第一位，將約束放在第二位。不能因為存在較大的人力資源風險，為了減少或避免風險損失，就一味地強調控制與約束，以致損害風險投資所應有的激勵作用。沒有了激勵，控制與約束都沒有任何意義。約束應當服從激勵的需要。

　　在這方面，聯線采用的是投資經理項目負責制，即由投資經理選擇、評估出好的項目，經董事會同意投資后，投資經理即可得到被投資的部分期權。投資經理通過努力，如果協助被投資公司成功上市，其所持有的期權就可以給他帶來巨大的收益。如果投資項目選擇錯了，或由于投資經理努力不夠，被投資企業未能成功上市或經營失敗，投資經理所持有的期權就不能轉變為現實的收益，其損失也將是巨大的。這就將對投資經理的約束內化在了激勵機制之中，公司采取的是激勵措施，投資經理卻愛到約束，其約束來自其對高收益的內在追求。

　�。ǘ�）風險責任問題

　　由于存在人力資源風險，因而也就存在風險責任問題。投資失敗，風險投資公司將部分甚至全部損失其投入的資金；項目技術持有者的損失則很小，項目評價人員、實施人員等的損失更是幾近于零。在這種情況下，建立有效的風險責任機制，以避免由于項目技術持有者、評價人員、實施人員等責任心不強甚至假公濟私所帶來的風險，就顯得十分重要。但由于風險投資活動本身具有的不確定性及長期性，要建立這樣的風險責任機制是十分困難的。而且，僅僅依靠風險投資公司自身加強管理與控制是很不夠的，還必須領帶強有力的約束機制。

　　要建立有效的內部風險責任機制，首先是要使責任明確化。這就要求風險投資公司的組織層次要盡可能少，各部門的自主性要比較大。這樣的組織結構必然是以橫向分工為特點的扁平式自我管理型組織。

　　其次，就是要明確有關責任人應承擔多大的責任，怎樣承擔交納足夠數量的風險抵押金，這是不現實的，也沒有必要。我們認為最好的辦法是增加公司員工因責任問題失去工作的機會成本，特別是對公司經營者及風險投資項目的負責人，更應采用這種方式。為此，在利益分配上，必須引入期權制。按照國際慣例，風險投資的普通合伙人除了從每年的管理費（一般為基金總額的2.5%）中支取工資外，還可從基金投資收益中提取20%.風險公司上市時雇員的股份可達股本總額的 25%，其中五名核心管理成員約占三分之一，而五人中總裁的股份約占一半。這樣，如果項目取得成功，公司經營者及與該投資項目有關的人員都將獲得高額收益；如果項目失敗，這種預期收益就不能實現，對每一個人都意味著巨大的損失。

　�。ㄈ�）創業者在企業中的地位問題

　　按照一般人的看法，創業者而然地就應成為企業的經營者。因為從貢獻來講，創業者對企業的成立作出的貢獻最大。創業者還掌握著企業賴以生存與的核心技術，本身具有較高的素質。而且，還有誰會比創業者更關心企業的發展呢？但從實踐來看，創業者雖然都可以說是優秀的技術人才，即未必都是優秀的經營管理人才。許多風險投資企業的失敗，都可以歸結為經營者的經營管理能力較差。

　　因事設人，做到“事得其人，人在其位”，是人力資源管理的基本原則。只有這樣，才能做做“人盡其才，事成其功”。因此，在選拔確定企業經營者時，一定要從需要出發，突破創業者就應是企業經營者的習慣思維，不拘一格，選拔真正具有經營管理才能的人擔任企業經營者。據有關統計資料，美國風險企業的創業者最后在企業中擔任總裁的只有一半左右，經營管理能力較差的創業者在企業中通常只擔任技術總監。

　　（四）個人與團隊的關系問題

　　風險投資將人的因素放在第一位，項目及其含量放在第二位，以人為投資對象。但這里的人決不是指單一的個人，而是指管理團隊。特別是指總裁、技術總監、財務總監、主管銷售的副總裁以及主管市場開發的副總裁等核心管理成員。這些成員對任何一個企業都是至關重要的。正是基于這樣的認識，時代聯線正著手籌辦世界商務學院，希望從培養市場緊缺的高級人才開始，提高風險投資的成功率。

　　在完善的市場組織條件下，特別是在企業經營管理活動高度專業化的條件下，個人在企業中的作用總是有限的。將一個企業的生存與發展寄托在某一個人身上，需要冒很大的風險。因為單個人的知識與能力有限，精力也有限。風險企業又存在很大的不確定性，在技術、產品、市場、制度等方面都具有創新性，需要各方面人才相互協作，共同努力。因此，風險投資公司的人力資源管理，必須將管理團隊置于個人之上。要充分調動個人的積極性與創造熱情，更要注重強有力的管理核心的建立和團隊精神的培養。這樣，不僅可以避免過分依賴個人所具有的風險，而且可以克服個人知識與能力之不足，做到優勢互補，最大限度地形成人力資源優勢，形成核心競爭力。

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