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心理幸福感對高校輔導(dǎo)員工作倦怠的影響及對策
近年來，對工作倦怠的研究已經(jīng)成為西方組織行為學和人力資源管理研究的熱點。工作倦怠也被稱為"工作耗竭"、"職業(yè)枯竭"、"職業(yè)倦怠"等。F陀udenberger(1974)發(fā)表的名為"人事倦怠"一文，標志著工作倦怠研究的開始。后來，工作倦怠被定義為"在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀"(Maslach等，1986)。工作倦怠在國內(nèi)的研究剛剛起步，偏重于工作倦怠的測量與結(jié)構(gòu)驗證，相關(guān)量表的編制最早見于教育領(lǐng)域的教師倦怠量表(王國香等， 2003 ) ; MBI -GS(MaslachBum。ut Invent。ry-General Survey)第一次在在國內(nèi)使用和修訂，采用探索性因素分析和驗證性因素分析，得到了較好的構(gòu)想效度，證實了MBI-GS的三因素結(jié)構(gòu)(李超平等，2003)。
本研究經(jīng)文獻檢索，未發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究，只找到主觀幸福感或總體幸福感與工作倦怠關(guān)系的研究，因此，本研究試圖以高校輔導(dǎo)員為被試，來探討心理幸福感和工作倦怠之間的關(guān)系。
研究方法
(一)研究對象本次調(diào)查的時間是09年5月，按照隨機抽樣的原則選取北京聯(lián)合大學16所學院的專職及兼職輔導(dǎo)員作為被試，發(fā)放問卷110份，收回有效問卷102份。
(二)研究工具1、心理幸福感量表。該量表是Ryff和Keyes ( 1995)編制的簡版，包括自治、掌握環(huán)境、個人成長，積極關(guān)系、生活目的和自我接受6個維度，每個維度的3個條目的總分與原版的20條目的總分的相關(guān)在0.70到0.89之間，具有良好的效度，在研究中被廣泛使用。該量表采用7點記分的方式，1表示非常不同意，7表示非常同意。得分越高，表明心理幸福感越強。在本研究中，量表總體的內(nèi)部一致性信度為0.73202、工作倦怠量表。 2002年，李超平獲得該問卷開發(fā)者MichaelLeiter教授的授權(quán)，在國內(nèi)修訂，得到了較好的信度和效度。該量表包括三部分:情緒衰竭(5道題)、玩世不恭(4道題)和成就感低落(6道題)，共15道題，采用利克特7分等級量表，0代表"從不"，6代表"非常頻繁"。量表總體的內(nèi)部一致性信度為0.892。
3、統(tǒng)計工具。本研究使用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。
研究結(jié)果顯示出學歷與工作倦怠呈顯著正相關(guān)。這一現(xiàn)象反應(yīng)出輔導(dǎo)員學歷越高，工作倦怠水平越高。蔣麗萍和罩于超(2008)研究顯示，具有碩士學歷的輔導(dǎo)員在情感枯竭上的平均分明顯高于本科和�？茖W歷的輔導(dǎo)員。本研究得出的結(jié)論與其相一致，因為輔導(dǎo)員日常工作的性質(zhì)，決定了它不需要很高的學歷，就能夠勝任的工作，高學歷的輔導(dǎo)員的專業(yè)優(yōu)勢和個人能力無法得到更好的發(fā)揮，而且對薪酬的高預(yù)期也無法實現(xiàn)，因此導(dǎo)致工作倦怠產(chǎn)生。
心理幸福感與工作倦怠及其各個子維度之間均成顯著負相關(guān)。這說明心理幸福感降低可以導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生;同時工作倦怠與心理幸福感及其子維度之間也均呈顯著負相關(guān)。同樣說明工作倦怠加強，又會致使心理幸福感的降低，他們之間的負相關(guān)會造成一種惡性循環(huán)。這與其他學者的研究相符:陽紅等(2008)研究發(fā)現(xiàn)工作倦怠直接影響教師幸福感。
分析與建議高校輔導(dǎo)員是一個比較特殊的職業(yè)，他們雖身處高校，但與專業(yè)教師和其他的行政人員在工作性質(zhì)上有很大區(qū)別，他們中的大部分人，即"坐班"又授課，還要搞科研，這種工作的特殊性，一方面把輔導(dǎo)員培養(yǎng)成了無所不能的多面子，另一方面使輔導(dǎo)員"樣樣通，樣樣松"，很難集中精力在某一方面有所建樹。這樣的工作性質(zhì)給輔導(dǎo)員造成了巨大的壓力，身體上和心理上的疲憊，會嚴重降低輔導(dǎo)員的心理幸福感，從而導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生。依據(jù)上述研究結(jié)果，本文提出以下建議:
(一)提高輔導(dǎo)員在工作中筒臺主地位在工作中，如果高校輔導(dǎo)員自主地位喪失，將會導(dǎo)致其成就感低落，由此會產(chǎn)生工作倦怠。因此應(yīng)該提高輔導(dǎo)員在工作中的自主地位，進行必要的工作授權(quán)，使其能夠掌控本職工作，并在自己的能力范圍內(nèi)有所創(chuàng)新，提升其成就感。
(二)提升輔導(dǎo)員掌握環(huán)境的能力能夠熟悉并掌握工作的物理環(huán)境和人文環(huán)境，對輔導(dǎo)員的工作有重要意義。高校應(yīng)該注重加強對輔導(dǎo)員的入職培訓，使其盡快熟悉校園內(nèi)的建筑設(shè)施、融入到高校的文化氛圍，從而調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性和責任心，能夠順應(yīng)高校要求，順利完成各項任務(wù)，提高其個人成就感。
(三)湯輔導(dǎo)員的個人或長提供機會個人成長是每-個人在職業(yè)生涯發(fā)展中都非常關(guān)注的問題，高校輔導(dǎo)員也不例外，但是高校輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，具有一定的發(fā)展不確定性，閔此高校應(yīng)該為其明確發(fā)展方向，創(chuàng)造晉升通道或轉(zhuǎn)崗?fù)緩健２槠涮峁┍匾呐嘤�，這樣才能為其創(chuàng)造發(fā)展的空間，減少其工作倦怠的情緒。
(四)注重繕養(yǎng)輔導(dǎo)員積極和懵筒人際lH在積極的人際關(guān)系體現(xiàn)在與人溝通和交往的方方面面，高校輔導(dǎo)員應(yīng)該避免性格中的弱點，注意培養(yǎng)自身相應(yīng)的素質(zhì)，同時高校也應(yīng)注意為輔導(dǎo)員提供與各個部門之間的交流機會，為其發(fā)展積極的人際關(guān)系拓寬道路，這將更有利于輔導(dǎo)員與各個部門間的工作交往和成功合作，對緩解其工作倦怠會有很大幫助。
(五)幫助輔導(dǎo)員設(shè)主長期目標，明確生活自由9高校應(yīng)該督促輔導(dǎo)員樹立人生目標，并幫助其設(shè)計未來，讓輔導(dǎo)員看到發(fā)展和晉升的希望，否則，輔導(dǎo)員只能盲目地混日子，這將造成人力資源的巨大浪費，衰竭的情緒和玩世不恭的態(tài)度將毀掉輔導(dǎo)員的一生，也會給工作帶來巨大的損失。(會)培養(yǎng)輔導(dǎo)員命信啡和由我接受的意識能否接受和悅納自我，是完善自我和發(fā)展自我的基礎(chǔ)，如果輔導(dǎo)員缺乏自信，就不會有創(chuàng)新思想和挑戰(zhàn)自我的精神，不愿意去接受壓力大的工作，"不求有功，但求無過"的思想，將導(dǎo)致其消極怠工，應(yīng)付了事，容易產(chǎn)生工作上的疏忽和漏洞，有可能釀成大錯。
輔導(dǎo)員的工作主要是與學生打交道，是大學生思想政治教育、心理素質(zhì)教育和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的重要輔導(dǎo)者，他們的工作倦怠，將直接影響到大學生的各方面發(fā)展和高校的社會形象，因此及時解決高校輔導(dǎo)員的工作倦怠問題必須提上重要日程，具有積極樂業(yè)的輔導(dǎo)員隊伍，是高校提升學生綜合素質(zhì)和獲得良好社會芽，貴的重要依靠力量。
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