1、對于人人公司來說，什么樣的簡歷容易通過？有哪些細節需要特別注意？

人人：簡歷中信息層次清晰、內容完善，能夠最直接體現自身經驗和能力與所應聘職位之間關系的簡歷，能讓面試官以最短的時間直觀地了解到應聘者。但每一位應聘者的簡歷，面試人員都會仔細閱讀，凡是與所招聘職位條件相符的求職者，公司都會抓住機會。

2、人人公司在微博上發布過招聘信息嗎？

人人：我們會采用人人網發布招聘信息，人人網針對個人用戶及企業用戶開創了招聘渠道，在人人網上發布招聘信息會被用戶大量轉載，從而達到擴大傳播范圍和增加傳播穿透力的效果。

3、是否有求職者主動發私信，表示希望能在人人公司工作？若有，最后錄取了嗎？人人公司是如何理解這種行為的？

人人：有不少求職者通過人人的站內信求職，他們大都是人人網的忠實用戶，認同和深愛人人網。熱愛是最好的動力源，我們非常欣賞和看重這樣的求職者。我們對待這樣的求職等同于內部推薦。通過正常的面試程序，我們已錄用了一些這樣的面試合格的求職者。

4、應聘者進入會議室，第一印象在整個應聘打分中占多大比例？

人人：第一印象并不十分客觀和全面，會有面試者因緊張等因素在面試過程中表現欠佳，這是正�，F象，面試官會通過完整的結構化面試來綜合評定，以防止人才的遺漏。

5、應聘者的儀容儀表能否增加印象分？

人人：我們公司的面試評定中沒有印象分的標準，而且絕大多數前來應聘的面試者的著裝也相當得體。我們推崇“極客”的人才觀，只要應聘者符合積極、創新、自信等極客精神，即使他們衣衫襤褸也不會阻礙我們聘用他們。

6、應聘者的自我介紹有什么需要特別注意的地方？什么樣的自我介紹能給 HR留下深刻印象？而什么樣的自我介紹是 HR最討厭的？并分別舉例。

人人：應聘者自我介紹時，能夠抓住面試官所提出問題的重點，并以簡明扼要、條理清晰的語言回答問題并展示自身優勢，能夠在面試過程中調動談話氣氛、與面試官形成互動反饋，這樣的應聘者最能給面試官留下深刻印象。人人公司的面試官會在應聘者緊張時慢慢引導、營造輕松的氣氛，從而形成有效的溝通，并不存在“最討厭的案例”。

7、在應聘過程中，最常問的5個問題是什么？最反感的答案是什么？

人人：常用問題包括過往經驗、求職動機、對工作的看法、自己的優勢和劣勢。這些問題沒有標準答案，只是為了加深對求職者的了解，并不存在“最反感的答案”。

8、如果想要刁難求職者，人人公司會問哪些問題？

人人：面試的過程是平等和公平的，雖然很多企業習慣使用壓力面試的方法，但我們更傾向于讓應聘者在一個放松的環境中展示真實的自己。不會出現“故意刁難面試者”的情況。

9、如果問到待遇的問題，希望求職者怎么回答？

人人：我們很愿意了解求職者真實的薪資期望，這樣才能形成更為有效的溝通結果。

10、人人公司是否會詢問員工的離職原因？一般通過什么渠道了解員工的離職原因？

人人：作為雇主，我們希望面試者能告知真實的離職原因，這樣可以為員工營造更好的工作環境，塑造更優秀的雇主品牌，為股東貢獻更多價值。當然，如果員工不愿意透露，我們也會尊重其隱私，但事后會通過其他渠道了解真實的原因，以分析和改進工作。

11、對于 90后的求職者和 80后的求職者，人人公司是否有不一樣的看法？

人人：我們是根據職位空缺招聘職員的，面對不同年齡段的應聘者，面試時向其提出的問題基本類似，回答問題的方式和角度取決于每位應聘者的不同工作經歷。每一位應聘者都是很個體的，人人公司不贊成給應聘者打標簽的做法，更多的是根據招聘崗位的勝任力模型來考察候選者而不是他們出生的年代。

12、在集體面試中，什么樣的求職者能得到高分？有哪些細節能夠幫助求職者在眾多競爭者中脫穎而出？

人人：因為招聘是針對職位而定的，而且我們有一整套完善的結構化面試程序，所以在群體面試中，求職者工作能力和經驗與所應聘職位工作的契合度越高，就越會脫穎而出。而且能夠在面試過程中，能充分展現自身優勢的應聘者，也會加深面試官的印象。

13、能否給面試者一些建議？

人人：提前做好充分準備，調整好心態，面試是一個雙向選擇的機會，企業在選擇你，你也在選擇企業。確定好自己去面試的動力，想清楚是什么驅動你去面試，企業會因為什么而聘用你，你又能貢獻什么。

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