摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業務和公司的目標密切結合;提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為;提高對話質量;增強管理人員、團隊和個人在實現持續進步方面的共同責任;在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發展最佳的契合點。

摩托羅拉業績評估的成績報告表(Scorecard)是參照美國國家質量標準制定的。各個部門根據這個質量標準，針對具體業務制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰略方向，包括長遠的戰略和優先考慮的目標;另一個是業績，它可能會包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領導能力、戰略計劃、客戶關注程度、信息和分析能力、人力發展、過程管理法。

員工制定目標的執行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每3個月會考核員工的目標執行情況。員工在工作中有一個聯系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為Keyworkpartner，他們彼此之間能夠相互推動工作�？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯系，使考核達到360度的平衡。

摩托羅拉年終評估在1月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業務進行總結。根據 Scorecard的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據業績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年2、3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學習，到5、6月份會定下管理人才來。

在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業績。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次。

摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎金。

摩托羅拉意識到固定工資也有好有壞，2000年摩托羅拉的工資結構有所變化，會增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發放。以前獎金與全球市場掛鉤，2000年將以一個國家單元的業績作為獎金考核依據。

如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調工資。成都的員工曾經反映說工資低，人力資源部就通過調查市場，發現情況的確如此，然后給員工漲工資。

在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。隨著時間的推移，老員工可能經過幾年漲工資，基數變得很大，那么應屆畢業生的漲幅就會比老員工高。對有創造性的人摩托羅拉會破格調級。

摩托羅拉公司在每年的薪資福利調整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以便使公司在制定薪資福利政策時，與其它企業相比能保持優勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規定的醫療、養老、失業等保障。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業之一。