1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
    1. <xmp id="5hhch"></xmp>

  2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

    <rp id="5hhch"></rp>
        <dfn id="5hhch"></dfn>

      1. 人事主管月度工作總結

        時間:2022-12-05 13:38:20 月工作總結 我要投稿
        • 相關推薦

        人事主管月度工作總結

          范文一

        人事主管月度工作總結

          回顧這個月來的工作,我在公司領導及各位同事的支持與幫助下,嚴格要求自己,按照公司的要求,較好地完成了自己的本職工作。通過這個月來的學習與工作,工作模式上有了新的突破,工作方式有了較大的改變,現將這個月來的工作情況總結

          一、辦公室的日常管理工作。

          辦公室對我來說是一個全新的工作領域。作為辦公室的負責人,自己清醒地認識到,辦公室是總經理室直接領導下的綜合管理機構,是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐,推動各項工作朝著既定目標前進的中心。辦公室的工作千頭萬緒,在文件起草、提供調研資料、數量都要為決策提供一些有益的資料,數據。有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議安排、迎來送往及用車管理等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作,自我強化工作意識,注意加快工作節奏,提高工作效率,冷靜辦理各項事務,力求周全、準確、適度,避免疏漏和差錯,至今基本做到了事事有著落。

          ⒈理順關系,辦理公司有關證件。公司成立伊始,各項工作幾乎都是從頭開始,需要辦理相關的手續及證件。我利用自己在部門工作多年,部門熟、人際關系較融洽的優勢,積極為公司辦理各類證件。通過多方努力,我只用了月余時間,辦好了證書、項目立項手續產權證產等。充分發揮綜合部門的協調作用。

         、布皶r了解情況,為領導決策提供依據。作為企業,土地交付是重中之重。由于的拆遷和我公司開發進度有密切關聯,為了早日取得土地,公司成立土地交付工作小組。我作小組成員之一,利用一切有利資源,采取有效措施,到、拆遷辦等單位,積極和有關人員交流、溝通,及時將所了解的拆遷信息、工作進度、問題反饋到總經理室,公司領導在最短時間內掌握了及拆遷工作的進展,并在此基礎上進一步安排交付工作。

          ⒊積極響應公司號召,深入開展市場調研工作。根據公司(號辦公會議精神要求,我針對目前房地產的發展情況及房屋租售價格、市場需求、發展趨勢等做了詳細的市場調查。先后到土地、建設、房管部門詳細了解近年房地產開發各項數據指標,走訪了一些商業部門如,又到花園、花園、小區調查這些物業的租售情況。就號地塊區位優勢提出“商業為主、住宅為輔、凸現區位、統籌兼顧”開發個人設想。

         、凑J真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作,負責辦公會議的記錄、整理和會議紀要提煉,并負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發、登記、分遞、文印和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協議書整理歸檔入冊,做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。

         、德鋵嵐救耸、勞資管理工作。組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監督工作,根據人事管理制度與聘用員工簽訂了勞動合同,按照有關規定,到勞動管理部門辦好繳納社保(養老保險、失業保險、醫療保險)的各項手續。體現公司的規范性,解決員工的后顧之憂;

         、肚袑嵶ズ霉镜母@⑵髽I管理的日常工作。按照預算審批制度,組織落實公司辦公設施、宿舍用品、勞保福利等商品的采購、調配和實物管理工作。辦公室裝修完畢后,在月份按照審批權限完成了購置辦公用品、通訊、復印機、電腦等設備的配置工作。切實做好公司通訊費、招待費、水電費、車輛使用及饋贈品登記手續,嚴格按照程序核定使用標準;

         、纷龊霉径聲捌渌鞣N會議的后勤服務工作。董事會在召開期間,認真做好會場布置、食宿安排工作。落實好各種會議的會前準備、會議資料等工作。

          二、加強自身學習,提高業務水平

          由于感到自己身上的擔子很重,而自己的學識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離,所以總不敢掉以輕心,總在學習,向書本學習、向周圍的領導學習,向同事學習,這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。經過不斷學習、不斷積累,已具備了辦公室工作經驗,能夠比較從容地處理日常工作中出現的各類問題,在組織管理能力、綜合分析能力、協調辦事能力和文字言語表達能力等方面,經過半年的鍛煉都有了很大的提高,保證了本崗位各項工作的正常運行,能夠以正確的態度對待各項工作任務,熱愛本職工作,認真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項業務素質,爭取工作的主動性,具備較強的專業心,責任心,努力提高工作效率和工作質量。

          范文二

          經過一個月了解與實際工作,四月份主要作了以下幾個方面的具體工作:公司總體組織架構;部門組織架構及崗位配置;部門職能;各部門崗位說明書;緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓;管理人員轉正述職報告與360°評估;部門溝通、協調;組織召開每天早會;督導人員招聘、面試,完善人事檔案,組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作;進行團隊建設與企業文化宣導、培訓等。

          1、組織架構:

          根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合,對現有組織架構作出原因分析,提出幾點意見或建議供參考:

          1) 層級較多:現有6~7層,一般采用扁平化模式,4~5層較為合理。

          2) 職稱不一:職級相同的不同崗位,職稱不統一,如:財務、行政人事部、物流等部門負

          責人稱主管,市場、研發等部門負責人稱經理;

          建議:所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理(廠長屬部門經理級),個人按資歷、能力評估分三級:能力較強,能勝任者為經理;能力較次但擔當此崗位責任者為副經理;再次者為經理助理;代理職務者職稱前加“代”字,薪酬結構不變,可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。

          3) 特殊部門歸屬:如:財務、市場等部門一般歸屬總經理直管,但結合公司實際,有嚴格

          的保密制度,只要執行到位,可由總經辦統一管轄。

          4) 因人設崗:品質專員不宜由總經理直管,應成立品質技術部加強品質監控與工藝技術改

          進,與生產部平級,接受總經辦領導。

          5) 組織重疊:車間與生產一車間、二車間屬同一組織,車間下屬可設班組。

          6) 組織不全:如:工廠應設置品質技術部門。市場、研發、工廠等部門應按職能分下級組

          織,便于區分與集中管理。

          7) 崗位不全:如:研發部無工藝技術崗位,應根據實際需求設置崗位。

          8) 職稱隨意:如:研發部秘書實際為文員,一般只有高層管理才配置秘書。

          綜上所述:通過幾天了解、與各部門探討,于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構及崗位配置》,并于4月9日進行研討、培訓(詳見:附件一、二)。以后再根據實際修訂、完善。

          2、部門職能:

          公司應根據職能需要才設置中心(如:市場營銷中心)或部門;中心下屬可設部門,如:市場部、銷售部、客服部等;部門內部再根據功能與作業范圍不同設置下屬單位,如:科(臺灣稱課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。

          根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置,于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓(詳見:附件三)。

          3、崗位職責:

          對各部門崗位職責存在問題進行原因分析:

          1) 部分職責界定不明確:如部門負責人崗位職責一般包括:戰略管理、業務管理、日常事務管理等方面;管理權限包括:工作權限、人事權限、財務權限等。

          2) 職責權限內容不全:物流部對供應商控制管理力度不夠;財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。

          3) 崗位職責重點不突出:應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務,突出重點工作,合理分配時間。

          4) 文件格式不規范:崗位說明書應包括崗位描述與任職資格:

         、 崗位描述(標示:崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務代理、匯報關系、發展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的:工作依據、行動、對象、目的等;職責:主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等;管理權限;管理責任;衡量標準;溝通關系;勞動條件與環境、時間、地點;勞動資料和對象等)。

         、 任職資格(顯性與隱性:為保證工作目標的實現,任職者必備的水平教育、專業知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等)。

          5) 新舊多種版本并存。與實際工作脫節,不能指導崗位工作。

          6) 崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置,隨時提醒與指導實際工作。

          通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合,提供規范格式,經過兩次集體培訓、

          探討,下發通知:要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板,由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂,與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等,于4月底基本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份),從5月份開始試運行,再根據實際工作情況不斷修訂、完善(詳見:附件四)。

          4、工作流程:

          現有工作流程分析:

          1) 只有箭頭標注工作流程方向,沒有明確責任部門或人員,相關部門權限與配合,相關表單,詳細操作說明及重點注意事項等。

          2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業指導書應統一、配套,有機結合。

          四月份開始根據實際運作,與相關部門共同探討、編制緊急工作流程,以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善(詳見:附件五):

          4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》;

          4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規范《客戶退戶處理流程》;

          4月16日與總經理及各部門探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》;

          4月20日與各部門探討編制、規范《各部門需求申請操作流程》;

          4月25日與各部門探討編制、規范《部門主管工作流程》。

          5、目標規劃:

          目標規劃原因分析:

          未提供明確的公司規劃與目標:無人力資源規劃與各部門規劃;無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計劃等,不利于管理與考核,最終影響公司目標達成。

          1) 總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標,組織并

          協助各部門作出年度計劃,將總目標分解成部門目標。

          2)部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。

          3) 部門內部將進一步細分為班組目標,再由班組具體劃分到崗位或個人目標。

          6、管理制度:

          各項管理制度需不斷完善,并要求具有可操作性,先試運行,修訂審批后嚴格執行。根據公司實際運作,編制、修訂、完善部分緊急管理制度:

          4月15日在原有《保密制度》基礎上,重新編制、修訂、完善《公司保密制度》;

          4月20日在原有《會議管理制度》基礎上,重新編制、修訂、完善《會議管理制度》;

          4月22日編制、完善《刷卡管理制度》;

          4月26日參照以前相關制度,編制、完善《請假管理制度》;

          4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上,重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》;

          《公司保密制度》與《會議管理制度》已經下發各部門試運行,《刷卡管理制度》、《請

          假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完

          善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善(詳見:附件六)。

          7、招聘配置:

          招聘與配置原因分析:

          1) 無年度招聘規劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度,導致招聘隨意性太大,等到缺崗時才招聘,難以確保招聘質量及成本控制。

          2) 招聘成本過高,不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇,極力吸納、留住并重視優秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值,20%的人創造80%的價值;因為流動過大,對企業文化傳承與持續發展不利;

          3) 未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;管理人員應善于培養、發現人才,并安排到合適的崗位上,內部招聘有利于繼承性發展與管理提升。

          4) 無明確的人才梯隊與人才儲備建設機制,每個部門應儲備、培養后繼管理或技術力量,以免人才斷層或空缺影響部門運作與公司持續發展。

          5) 無員工職業發展規劃,員工沒有明確的發展前景與奮斗目標,易喪失工作激情與斗志。

          本月未正式參與招聘工作,只進行過三、五次面談、人員異動與新員工協議簽訂工作;五月份開始加強招聘監控、面試、人員異動與新員工協議簽訂、轉正等事宜,并進一步完善招聘計劃與招聘制度建設(詳見:附件九)。

          8、培訓開發:

          培訓與開發原因分析:

          1) 無年度培訓計劃與培訓實施計劃,培訓缺乏系統性、計劃性、全面性等,無法達成預期效果。

          2) 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位,無入職培訓或培訓不到位,新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解,不能及時適用或融入組織;上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事,員工不能盡快投入工作或進一步提升,容易導致人員流失。

          3) 欠缺培訓教材,缺乏培訓依據,培訓隨意性大,培訓內容無法固化、提升。

          4) 師資力量薄弱,培訓教師本身素質要高,才能培養出優秀的下屬。公司應重視并加強師資力量的培養,必要時參加外訓,培養中堅力量。

          5) 培訓后無效果評估與考核,重要培訓必須經過效果評估(教師與學員雙方)與考核。

          6) 對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔,被迫或應付式培訓不會有好的效果,甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓,規定培訓次數與課時與績效或提升有關,核心人員甚至安排外訓,以提升管理素質與水平。

          人事行政部對新員工入職培訓不到位,部門培訓無計劃與相關培訓記錄,員工對培訓認識不夠,部分人員不愿主動參與培訓;4月份共進行了四次公共培訓:

          4月2日,由行政人事部組織《公司總體組織架構》與《部門職能》研討、培訓;

          4月9日,組織《績效評估》、《部門組織架構及崗位配置》、《部門職能》培訓;

          4月15日,組織勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓;

          4月23日,組織《工作總結與計劃》、《新進人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。

          根據需求編制《培訓計劃》,加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓,引進新興管理理念與模式,提升整體管理素質與水平(詳見:附件七)。

          9、績效考核:

          績效考核原因分析:

          1) 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度,無法激勵員工。

          2) 停留在打印象分階段,主要靠部門主管考核與行政調整,缺乏量化(KPI)考核標準;

          建議:

         、俨捎闷胶庥嫹挚ǎ喊ǎ贺攧疹愔笜、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。

         、诮㈥P鍵業績指標(KPI),包括:硬指標(可量化的數字信息)和軟指標(定性的評估,如完成情況與比例等);先由公司總目標 部門分目標 小組目標 個人崗位目標。

          3) 只有單向定性評估,建議采取360°評估,包括:上級、同事、下級、客戶、個人及相關人員考核。

          4) 考核未執行強制性分布,一般分數都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞高低排序,優秀的占5~10%、良好的占30~40%,一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。

          5) 管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。

          由于沒有績效考核標準,導致部門評估不確定性,行政調整無依據,引起部門與員工不滿,如:市場部與物流部兩次修訂考核評估標準與結果,部分員工上訴等現象。

          行政人事部編制績效考核表格8份,并進行績效評估培訓,要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案,5月份重點建立KPI量化指標,進行360°評估,述職報告,關鍵事件法與強制性分布法等。

          5月17日對財務部成本會計黃雯和工廠廠長郎波進行轉正評估,采取述職報告與360°

          評估相結合的方式,予以轉正,簽訂轉正通知書與勞動合同。

          5月初逐步完善轉正評估,各部門評估進行過渡性績效評估之后逐步建立績效考核方案與制度(詳見:附件八)。

          10、薪酬福利:

          薪酬福利原因分析:

          1) 沒提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉正與提升無依據。

          2) 薪酬系統建立應遵循幾個原則:公平(外部、內部、個人、過程、結果)、競爭性(結構多元、水平中上、價值取向)、激勵性(個人能力、團隊責任、企業業績)、經濟(總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均)、合法(法律法規、企業制度、合理)。

          3) 薪酬一般包括:

         、 經濟報酬(直接的:基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的:法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓、住房或伙食補貼等;其他:各種假期、休息日);

          ② 非經濟報酬(工作:挑戰性、責任感、成就感等;社會:社會地位、個人成長、個人價值實現;其他:友誼、關懷、工作環境、便利條件等)。

          4) 工資模型:包括高彈性(績效比例高50~70%、激勵大,收入波動大、缺乏穩定感);調和性(績效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學合理);高穩定性(基本工資比例高、績效比例低20%以下,收入波動小、安全感強,缺乏激勵、導致懶惰)。

          5) 工資結構:包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務工資制、技能工資制、績效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結合)等。現在一般采取綜合工資制:基本工資+崗位津貼+績效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。

          4月份基本沒有涉及到薪酬福利,完成績效考核方案與制度后,下一個重點是完善薪酬福利制度。

          11、勞資關系:

          勞資關系原因分析:

          1) 三天學習、考察期無薪,存在勞資風險。為規避風險,建議:不適用者盡快結束,第一、二天發現不適合,立即要求終止學習考察,不一定要三天后才決定;通過者,簽訂正式協議后根據其實際表現給薪或適當補貼。

          2) 三個月協議當作試用期,轉正后只簽訂半年勞動合同,存在勞資風險。因為勞動合同法弟十條、弟十九條規定:勞動合同入職當天應與勞動者簽訂書面合同,未簽訂的最遲不超過一個月內補簽,否則視為無固定期限合同;合同期三個月以上不到一年的,試用期不得超過一個月;一年以上三年以內的不得超過兩個月;三年以上的或無固定期限的,最長不得超過6個月。為規避風險,建議:嚴把招聘關,入職即可簽訂一年勞動合同(含試用期一個月),不合格者,一個月內提前通知,立即予以辭退或延長試用期(須有書面協議)。

          3) 部分人員沒簽訂勞動合同:不簽勞動合同的員工,公司有權辭退,嚴格意義來講,簽訂放棄聲明,不具有法律效用,否則,公司將賠償兩倍的工資給員工。

          4) 人員流失太大,離職未作離職面談,不利于管理改進。

          4月底開始與幾位新員工簽訂三個月協議;與已過協議期但沒有簽訂勞動合同的員工

          簽訂《勞動合同》;與四月份離職人員都進行了離職面談(詳見《離職人員面談表》),其中個人原因居多(一般不是真實原因),行政人事部還會采取其他途徑了解離職真實情況。

          12、文件管理:

          文件管理原因分析:

          1) 文件格式不規范,應包括:目的、適應范圍、職責、定義、制度內容、相關附件等。

          2) 文件保管沒有統一規范:如:編制、審核、批準、歸檔、編號、受控、頒發、復印、標示、發放、稽核、更改、回收、分類、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷毀等管理。

          3) 文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大,不利于執行。

          4) 部分表格設計不合理:如:會議記錄,沒有提出部門或人員、改進措施與方案、責任人、期限、完成狀況、跟進結果等。

          5) 文件應統一歸屬文控部門管理。各部門文件原件統一由行政人事部歸檔、編號、復印、分發、更改、回收、留存、銷毀等管理。

          6) 書面文檔與電腦文檔管理混亂。過期文件與現有文件混用。

          已經請購統一規格的文件夾,要求5月份嚴格按《文件控制程序》進行分類、整理、

          標示,列出清單,進行統一規范化管理。

          13、人事資料:

          人事資料原因分析:

          1) 人事資料未及時輸入電腦;

          2) 人事檔案未按要求統一管理;

          3) 人員狀況未作統計分析:如:公司總人數、各級管理人員人數、各部門人數、年齡結構、學歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀率、人員流動率、專業職稱等情況的數量及其比例。

          4月初已經要求整理人事檔案,列出所缺資料清單,請相關人員補全。平時做好資料

          錄入工作,方便月底統計人事資料數據,匯總《人事數據資料統計表》,進行分析,為人事決策提供依據。

          14、行政后勤:

          行政后勤原因分析:

          1) 出入管理:要求外來人員一律佩戴識別證,限定區域,確保安全保密;外來家屬應與公司簽訂協議,個人安全與公司無關,避免意外風險。

          2) 安全管理:安全意識宣導與安全知識培訓;消防安全通道、警示語、指示牌、緊急疏散圖、消防演練、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。

          3) 保密管理:加強保密制度(言行、文件、電腦、印章、會議、出入等);與核心人員簽訂保密協議等。

          4) 刷卡考勤:要求統一刷卡及手記考勤;規范請假、補休制度。

          5) 獎懲制度:獎少罰多,獎罰制度不明確,沒列出常見違規現象及獎罰依據。

          6) 辦公用品:辦公用品無控制規定;部門易耗品應每月匯總、公布;辦公設備,如:電腦、打印機、復印機、傳真機等無定期維護保養記錄。

          7) 食堂宿舍:食堂用具應消毒,定期檢查廚房安全、衛生;宿舍應指定負責人,加強水電管理與衛生抽查、評比。

          8) 總務后勤:及時維修、補漏,確保水、電、機器設備正常運作。

          9) 文藝活動:行政人事部組織5.1文藝晚會,以后還會組織生日會、文體活動等各種活動,豐富員工業余生活。

          加強行政后勤工作,為公司運作與生產提供服務。4月份主要對辦公室補漏和研發部

          廢棄處理制作簡易裝置。5月份逐步開展以上各項工作,做好行政后勤服務工作。

          15、企業文化:

          企業文化原因分析:

          1) 企業文化培訓、宣傳不夠,部分員工不了解企業經營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等;

          2) 部門溝通不順暢,存在本位主義與保守意識、責任推諉等現象。

          3) 制度執行不力,缺乏參與、溝通、協調、宣導、培訓與試運行等過程。

          4) 沒有形成核心管理團隊:建議吸納優秀人才;成立領導小組參與公司決策;進行派外培訓、參觀同行或其他優秀企業學習經驗等;

          5) 企業文化表現形式單一:應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優秀企業文化。

          每天早會不停地進行企業文化宣導,傳達公司經營理念與先進管理理念,制度推行前

          要求相關人員參與討論、試運行、修訂、完善;通過每天早會一至兩個管理故事及其分析

          講解,案例分析,組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協調等方式,

          努力打造核心管理團隊,營造優秀企業文化。

          三、 存在問題及改進建議

          通過一個月緊張工作,主要完成了公司總體組織架構;部門組織架構及崗位配置;部門職能;就瓿筛鞑块T崗位說明書(除物流部未提供外);對部分緊急的工作流程、管理制度編制與修訂(5月份繼續)、管理人員公共理論培訓等及其他工作。

          除了組織診斷發現問題繼續解決或改進外,仍存在一些亟待解決的問題,例如:

          1. 五月份各部門人員評估標準待完善

          已經下發通知,要求部門員工在4號前上交工作總結與計劃給部門主管,作為考核評估內容之一,部門主管5號前上交部門工作總結與計劃、部門人員評估,作為部門主管本人考核評估內容之一,并與部門協商修正、完善考核評估。

          2. 試用期人員轉正無考核依據

          試用期人員轉正沒有一定的考核程序,憑部門主管評估,缺乏考核依據,5月初針對不

          同性質崗位建立轉正評估系統。

          3. 入職人員培訓不到位

          加強新進人員入職培訓,要求行政部進行公共培訓,如:

         、 公司簡介(公司概況、發展歷史、規模、企業文化、經營理念、未來前景、公司組織說明);

         、 公司人事行政規章和福利及職業道德教育(作息、加班、打卡、請假、休假、考勤、薪酬福利、門衛檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎懲制度、辭職等手續);

         、 參觀有關公司/工廠現場、熟悉周邊環境及各部門辦公室與工作場所;

          ④ 指引宿舍、食堂、飲水點、接待室、會議室、培訓室、存車處、洗手間等位置及注意事項;

         、 企業文化宣導等。

          部門培訓內容:

         、 參觀部門辦公室/車間現場與工作場所及表示歡迎并介紹同事;

         、 本部門組織架構與職能、人員編制與定位、部門主管及管理干部介紹;

          ③ 本部門規章制度、作業流程、操作規范、工藝技術要求與質量檢驗標準等;

         、 本崗位職責、工作內容、工作情況范圍及工作規程;

          ⑤ 了解每天的例行工作和非例行工作,強調時間與效率之重要性等。

          4. 欠缺工作總結與計劃

          部分人員認為工作總結與計劃沒有必要或沒有什么可寫的,必須端正認識,不會總結

          與計劃者等于不會管理,沒有內容可寫是因為你平時沒有做好工作記錄,沒有作事前準備

          工作。5月份加強總結與計劃要求及培訓,并將其作為考核內容之一。

        【人事主管月度工作總結】相關文章:

        人事主管月度工作總結的范文01-14

        人事主管的工作總結04-07

        人事主管月工作總結06-08

        人事主管工作總結08-11

        人事主管轉正工作總結08-13

        人事主管工作總結12-22

        月度工作總結07-06

        月度工作總結05-24

        it月度工作總結01-07

        月度工作總結06-12

        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码

        1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
          1. <xmp id="5hhch"></xmp>

        2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

          <rp id="5hhch"></rp>
              <dfn id="5hhch"></dfn>