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      1. 銀行業個人的年度總結

        時間:2024-08-05 07:26:10 年終工作總結 我要投稿

        銀行業個人的年度總結

          總結是把一定階段內的有關情況分析研究,做出有指導性結論的書面材料,它可以有效鍛煉我們的語言組織能力,讓我們一起認真地寫一份總結吧。你所見過的總結應該是什么樣的?下面是小編幫大家整理的銀行業個人的年度總結,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

        銀行業個人的年度總結

          20xx年培訓工作緊緊圍繞全行的經營發展戰略,以專業知識和業務技能培養為抓手,進一步鞏固我行“基礎建設年”所取得的培訓成果,持之以恒貫徹落實建設學習型團隊、培育學習型員工的精神。圍繞“精細化管理年” 按計劃、有步驟地開展各項教育培訓工作,不斷提高員工基本素質,推動全行整體營銷能力、員工操作風險防范能力、中高層干部管理能力提升。深入推進素質提升工程,圓滿完成全年培訓計劃任務,F在對20xx年的培訓工作總結如下:

          一、培訓工作情況

          全年共舉行培訓xx期,參訓xx人次,參訓率達xx。培訓課程主要集中為以下幾類:

          1、管理培訓類:領導力培訓;MSBA高級管理研修班培訓;大型理論業務講座;開展高層次培訓等;

          2、業務類培訓:技能培訓;資源型客戶經理進行的銀行基礎知識培訓;企業網銀業務內部培訓師專題研修班培訓;支付結算、銀票類培訓、保險公司關于營銷類培訓;網絡設備技術、網絡及系統運維管理、科技人員技術知識培訓;標桿網點服務標準化培訓;中央國債登記結算公司專題培訓等。

          3、新員工崗前培訓:統一由人力資源部門。

          4、其他專題講座:總行人力資源部門在開展基本業務技能培訓的同時,結合經濟金融發展出現的新形勢和重點、難點問題,聘請有關專家,組織專題講座 期,取得良好的效果。

          二、培訓工作分析

          (一) 主要工作和成效

          1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比,從培訓期數、舉辦培訓課程類別、接受訓練的人次等方面,取得了一定的增長。

          2、建立健全三級培訓體系。以往,總、分、支行培訓工作缺乏系統性,培訓管理幅度和力度很弱,培訓工作開展十分困難。今年年初總行在總結了以往培訓經驗的基礎上,創新思路,明確了“總、分、支行”的三級培訓體系,明確了培訓組織的層級歸屬,規定了培訓方向、培訓內容和培訓時段,有計劃、有針對性的開展培訓工作,投入大量精力,優化培訓管理流程,完善教育培訓制度,制定并印發了《xxxx銀行培訓管理規定》、《xxxx銀行教育經費管理規定》,重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程,在多次征求員工意見后,全面提升各級培訓工作的制度化管理。

          3、不斷改進培訓方式,積極探索新的培訓模式。今年注重實戰培訓,通過總分行集中培訓、分支行分散培訓、轉培訓、再培訓等形式,不斷提高員工的業務技能,不斷提高操作風險防范能力。

          4、以試促訓,提升各層面人員專業知識和業務技能。緊扣“精細化管理年”,通過以試促訓、練測結合的方式,加大專業知識培訓和業務技能培養,圓滿完成各類資格考試。組織對公從業人員、對私從業人員、產品經理和網點五崗位人員分別進行強化訓練,通過制訂學習計劃、開展自學復習、疑難解答、單元測試、模擬考試和強化集訓等方式,分階段、多形式地加強員工的學習,在全行掀起業務知識學習的熱潮。

          5、用學結合,促進新員工鍛煉成長。針對定向網點新員工推行“工學結合”培養模式,在新員工入職培訓項目中創新性地將實習階段融入培訓過程,讓定向網點新員工在學習一定業務知識與技能后,進入網點實習,使其在真實的工作場景和真刀真槍的實踐中培養職業素養和技能,進一步提高了新員工業務理論水平和實際操作能力,保證人才供應鏈的暢通輸送。

          6、彰顯特色,專題培訓營造組織學習氛圍。定期舉辦 “系列”專題講座。通過邀請專家講授壓力管理、保健知識等內容,提高員工在身心健康、個人素養等方面的認知,增強員工自我調適的意識和能力,使員工身心健康、工作高效。

          7、因材施教,拓寬中高層管理人才視野。采取“走出去”的形式,打破“閉門研究”的狀態,采取專家講授、學員討論、案例分析、實地考察等形式,拓寬分行負責人和總行前臺條線總經理的視野,強化管理人員系統規劃和決策能力、領導管理能力、市場拓展與創新能力、防范化解風險能力。

          8、創新手段,升級設施,提高培訓質量和效果。創新各類員工樂于接受、行之有效、注重實際的培訓手段,針對不同培訓對象,通過題庫建設、強化集訓、通關演練、測訓結合、工學結合等方式,強化培訓效果,提升培訓效益。

          9、完善培訓基礎設施建設,加大硬件設備投入。在 支行增設電教室,模擬柜員上機操作平臺,能容納60人同時使用,滿足大批量員工練習、考試的需求;樹立“培訓是員工最大的福利”的現代培訓理念,明確培訓責任人,積極落實培訓計劃,正確引導,在單位營造積極向上的學習氛圍。

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          1、培訓計劃前瞻性不足。目前的培訓項目開展仍以“買單式”為主,前期的培訓需求調查工作相對缺乏,造成培訓計劃的制訂缺乏對全年度的統籌規劃。需進一步加強培訓計劃與員工的需求及業務發展需要之間的契合。

          2、員工工作繁重與培訓需求實現的矛盾難以解決。目前員工所承擔的工作任務較以往大為增加,工作壓力也逐漸加大。員工工作中很少有時間進行學習,脫產培訓需求大。而脫產培訓是以員工離崗為代價的,離崗太長則易影響正常工作。如果過多擠占休息或節假日時間開展培訓,則從人性化管理的角度看,不利于員工放松調劑,員工對參加培訓的熱情降低,培訓效果下降,影響工作質量。

          3、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式,呆板、枯燥,提不起學員的興趣,導致學員注意力不集中,影響了培訓效果。

          4、員工自主學習力有待提高。員工學習大部分滿足于日常崗位業務的基本需要,主動學習的積極性不高。而現代培訓越來越重視學員的參與程度,學員的地位已從傳統的客體轉變為主體,學員的參與程度越高,學習主動性越強,培訓效果越好。必須在培訓過程中提高學習者的參與程度,促進主動學習,才能更好提高培訓效果。

          5、培訓資本向現實生產力的轉化能力不足。員工培訓效果的跟蹤與評價不到位,很難把握培訓的質量和效果,影響培訓的轉化率。建立健全現代培訓體系,將人力資源轉化為人力資本,是下一階段亟需解決的難點和重點,一年來,我行的干部教育培訓工作雖然取得了一定的成績,但仍然面臨著一些問題和困難,制約了工作的進一步深入,這些問題主要是:一是基層行參加高層次培訓的機會有限,干部思路難以開闊,視野難以拓寬;二是轄內的常規技能培訓相對缺乏交流,整體業務培訓存在效率不高,資源浪費等問題;三是具有較高理論水平和豐富實踐經驗的師資力量不足,目前的各類培訓多數是應付當前工作需要,滿足不了干部對高深層次知識的需求;四是教育經費相對不足,對員工在職參加高層次學歷教育的積極性有一定影響。

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