企業的管理制度（通用6篇）
在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的情況越來越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編整理的企業的管理制度（通用6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
企業的管理制度1
隨著中國改革開放的深入，建筑行業正在呈現新的發展趨勢：
�、俳ㄖ䴓I總產值增加，勞動生產率提高。
②固定資產投資加大施工總量增加。
③建筑業利潤水平提升，經濟效益有所改善。
�、車鴥冉ㄖ袌龈偁幖觿。ㄖ髽I“走出去”愿望強烈。
�、蓦S著建筑市場的不斷完善和特級企業的全國市場的不斷擴大，特級企業的市場往往涉及到國內的每個中大城市，原來的中小企業賴以生存的區域壁壘已經基本被磨平，取而代之的是更嚴峻的競爭環境。
一、中小型建筑企業存在的管理誤區和管理困境
在這種新的形勢下，中小型建筑企業面臨著更大的挑戰，無論是企業內部的管理制度或者對外的適應能力都表現出嚴重的缺乏。其中很大部分的中小型建筑企業就存在以下管理誤區和管理困境：
(一)激勵方式和方法存在很大的缺陷
主要表現為以下幾個方面：
�、偌钣媱濍S意性比較強，缺乏系統性和明確的目標。
②人為激勵沒有任何針對性。如以前推出的一系列的“年終獎”、“效益獎”等名目的獎勵計劃，由于“一刀切”，實習“平均主義”，打擊了貢獻大的項目部員工的積極性。
�、巯萑爰罹褪仟剟畹恼`區，輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流于形式，結果難以達到預期目的。
�、芎唵蔚南逻_任務作為激勵的經常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵的唯一措施，正好與認為激勵就是獎勵這一誤區相反。這些企業往往存在著不正視實際地層層下達任務，忽視個體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績效。
(二)沒有真正建立起有效的危機管理機制
據2004調查公布的《京滬兩地企業危機管理現狀研究報告》顯示，京滬兩地半數企業不同程度處于危機狀態。這項報告還顯示，我國企業中高層管理人員普遍具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的通病。建筑企業由于其特殊性，管理相對比其他行業落后，所以建筑企業的危機管理則更是空白。很多中小型企業雖然有危機意識，但很少企業知道危機管理理論，更談不上將危機管理理論應用于企業管理。
(三)缺乏科學合理的人才量化考評方法
對人才的考評采取定性考核，不能合理、公平、準確地衡量人才工作績效大小，所以不能實現對人才的有效激勵�？己私Y果和激勵沒有有效地結合，形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象。雖然也提出了末位淘汰等措施，但往往流于形式，真正執行起來有一定難度。而且由于經營狀況不善，造成信用和創新能力受到很大限制，人才流失嚴重。
(四)企業文化發展嚴重滯后
中小型建筑企業的文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐。企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究。所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生真正推動力。
(五)在成本管理方面存在著嚴重的問題
主要包括以下幾個方面：
�、俟芾碛^念落后，企業內外關系尚未理順。
�、谫|量、工期、成本的關系未理順。要么把成本和質量完全對立起來；要么過度強調質量，忽視成本，未能真正協調三者關系。
�、鄢杀绢A測、計劃模式陳舊，徒有虛名。大多數傳統的成本管理都未能動態地、事前地進行預測，缺乏技術基礎，沒有實施動態管理。
(六)團隊建設方面不足
中小型建筑企業的項目部由于內部凝聚力不足，往往很少能形成真正的團隊，一般都是以群體的形式而發揮作用，從而在實現項目目標的協調、效率方面存在著嚴重的缺乏。
(七)企業組織結構存在著很大的弊端
中小型建筑企業傳統的組織結構方式無論在適應信息快速發展的外部環境和內部大量繁雜的數據處理、管理溝通與協調等方面都存在著嚴重的不足，組織結構急待改革。
二、建議
針對中小型建筑企業目前普遍的管理誤區和管理困境，結合國內部分大型、特級建筑企業的企業改革的成功經驗與國外目前流行的管理方式與理念，考慮到建筑本身行業的特點，作者提出自己對中小型建筑企業管理方面的一些建議：
(一)尋找新的組織結構形式
建筑企業可以結合自己的實際情況采取以下其中之一的組織結構：
(1)扁平化的組織結構。管理信息系統的發展擴大了管理人員的管理幅度，使減少組織層級組織結構扁平化成為可能。
(2)建立自主型組織結構。在這種組織結構下面，可以考慮建立彈性工作制，在不影響整個項目的進度基礎上合理安排管理人員的時間，讓員工可以自主地決定自己的工作時間。而在大型的項目中可以實行虛擬組織結構。虛擬組織結構是一種以市場為導向的強調速度和效益的管理方式，以網絡信息技術為基礎，實時分散地共享優秀人力、咨詢信息和先進的技術等資源，完全可以滿足共享技術、分攤費用以及市場需求等要求。
(二)改善對項目經理的激勵方式
針對很多中小型企業改制后往往存在著對項目經理激勵約束主體缺位、激勵機制不合理、約束機制不完善等問題，我提出以下建議：
�、僭趯嵤┘畹耐瑫r要明確告知項目經理的外部與內部職責。
②不能單憑項目效益來進行考核，要結合項目總體結果績效來進行總體考核。項目總體結果績效包括：管理過程績效、團隊建設績效、關系處理績效。我建議可以設立績效的成功與失敗的對照表，設專門小組以系數評分的形式來進行對項目經理的綜合考核。
�、劢㈨椖拷浝砑钆c約束機制相結合的原則。包括：
a、物質激勵與精神激勵相結合的原則；
b、報酬與績效掛鉤的原則；
c、把項目經理的個人利益與企業的長遠發展直接掛鉤原則，如項目質量目標、安全文明工地目標、項目后備人才的培養等；
d、市場化原則，企業要結合自己的實際情況和市場對項目經理的平均激勵率，來設定合適的激勵率；
e、激勵與約束相一致原則。
(三)建立現代企業制度和激活經營機制
目前，企業建立現代企業制度，經營機制轉換改革滯后仍然是制約公司提高競爭力的關鍵性、深層次原因。在現有改革基礎上繼續實施深化改革，徹底改變傳統的人事、用工、分配制度，建立起科學有效的企業治理結構，是提高公司核心競爭力不能回避的重要任務：
�、倜鞔_改革的原則。改革過程必須做到統一思想，認清大局，明確思路，堅持一手抓生產，一手抓改革。
�、谑冀K堅持企業改革改制與結構調整緊密結合。
③從行業特點優勢，多種方式推進企業改革改制�？梢钥紤]到本公司的實力，成立改制領導小組，聘請對企業改革改制有一定研究的專家作為公司改制工作的顧問，并邀請有關部門的專家進行政策講解。
(四)改革用人才機制獲取發展后勁
只有抓住人才這一關鍵要素，核心競爭力才能得到有效增強。為此，要做好以下工作：
�、偌哟蠊緦π碌娜瞬诺囊M，同時采取積極措施留下企業的技術、管理等核心人才。
②要保證人才的激勵制度的完善和落實�？梢越Y合公司的實際情況實行彈性工作制和柔性管理方式，在對人才的管理當中多注意感情因素的管理。
�、鄄扇⌒蕛炏龋骖櫣降脑瓌t。一定要做到多勞多得，使人才的努力在激勵方面得到充分的體現。
�、艽罅μ岚蝺炐闱嗄耆瞬胚M入公司的中層，樹立榜樣，充分調動青年人才的積極性。
�、莘e極支持人才的進一步深造，使公司往學習型企業過渡，增加企業的競爭力。
(五)優化競爭要素，重組價值鏈，提升核心競爭力
企業進行競爭要素優化組合的過程，就是價值鏈重組的過程。所謂價值鏈，是指一個企業為顧客創造價值的主要活動和相關的支持活動及其各活動對于利潤的貢獻水平。對于建筑公司來說，主要活動包括：投標、采購、物流、勘察設計、施工、竣工交付、后期服務等。價值鏈中的每一項活動都承擔一定的成本，而且往往會影響另一項活動展開的成本。所以我們要重組價值鏈，優化競爭要素，才談得上企業成本、效益、質量三方面得到協調。
(六)科學管理確保質量效益
科學管理是公司核心競爭力的重要構成要素之一，制定公司的質量管理體系要做好以下幾個方面：
�、俾鋵嵷熑巍Ｗ龅矫總�崗位都有專人負責把關。
②制定公司的成本管理體系。包括
a、確立項目成本控制目標；
b、建立健全成本責任制，形成責、權、利三位一體的.運行機制真正使項目部每名職工的利益均與自己項目部捆綁在一起，調動其積極性。
③從控制理論的角度建立項目管理模塊，抓住每個節點的控制，疏而不漏，全面實現控制目標。可以通過以下幾方面實現：
a、優化施工組織設計，提高工效，從而加速工期的進展；
b、積極采用先進工藝和技術，降低成本；
c、堅持計劃指導生產，強化定額控制以及施工流程的優化；
d、加強人工費用管理，做好人工成本的有效控制；
e、加強對機械費、臨時設施費、管理費的管理，做好其成本的有效控制；
f、通過加強工程管理，杜絕事故和損失來降低質量成本。
(七)注重樹立信譽品牌與公司形象
中小型建筑企業應該把創品牌、樹形象的重點放在以下幾個方面：
�、俟镜恼\信。要注意做好以下幾個方面工作：
a、把工程質量做好；
b、承諾一定要兌現，絕不食言；
c、誠信要體現在對業主全過程的服務上；
d、公司的人格魅力是取信于業主的重要因素；
e、守法經營是企業建立誠信最基本的條件。
�、诠酒放婆c形象。
a、制定本公司企業形象戰略目標；
b、制定本公司企業形象戰略重點；
c、制定企業的行為識別系統來規范員工的對外形象。只有這樣，企業的形象、品牌才能得到逐步的提升，才能擴大企業在市場的生存空間。
(八)依靠技術構造獨特的優勢
①技術創新。包括以下三方面：
a、注重有針對性地對建筑項目采取先進適用技術，并及時總結與開發應用；
b、要重視知識產權的保護，積極申請具有自主知識產權的專利和工法；
c、大力引進和積極采用先進的工程技術、施工工藝和機械設備，不斷提升企業的技術水平。
�、诩訌姽镜男畔⒒ㄔO。隨著通信網絡的發展，公司應該以工程項目為核心，將地理位置分散的業主、設計人員、施工人員、監理人員及材料供應商等組成一個“虛擬群體”，利用建立協同工作室，朝共同目標工作，對解決工程項目的溝通與協調問題能起到很關鍵的作用。
(九)積極尋找其他增加公司的核心競爭力的要素
企業競爭力可以最終體現為先進的企業制度和企業運營機制、創新技術和工藝、資金優勢、人才優勢、優良的企業管理等要素或這些要素組合構成。除了這些還可以從以下三方面增強企業的核心競爭力：
①加大企業文化建設的力度與進度。
�、谝允┕ろ椖坎繛閱挝�，進行團隊建設，形成學習型和知識共享型的團隊建設，只有這樣，才能構造良好的學習氛圍，增強企業的競爭力。
�、奂訌娖髽I的危機管理意識，加大危機管理檢測的力度。檢測內容包括：
a、經營危機，例如投標、合同、企業信譽等；
b、產品質量危機，例如材料、機械、操作人員等；
c、債務危機，例如債務、債權、資金運用、財務制度等；
d、安全危機，例如操作人員、操作設備、操作方法等。
(十)增強企業的融資能力
當本企業的財務狀況和經營狀況比較理想的時候，可以抓住機會，大膽地利用財務杠桿的作用，增強企業的融資能力來擴大企業的發展。可以通過以下手段來實現：
�、賹ふ毅y行進行合作，通過公司與銀行建立戰略伙伴關系，解決公司的資金問題。
�、谂c其他相關企業進行合作使企業剩余資金得到有效運用。
�、郯压镜膬瀯葙Y產整合進行上市，向社會募集資金。
(十一)根據本企業的實際能力，實施市場跨地域擴張發展
根據國內基礎建設的快速發展，應該在適當的時候，結合本企業的實際經濟和管理能力來實施實施市場跨地域擴張發展，這對樹立企業的形象和增強企業的競爭能力都有相當大的作用。
以上是我結合目前的建筑市場的形勢，考慮到中小型建筑企業面臨的管理誤區與實質困境，提出的一些對中小型建筑企業的管理意見與辦法，希望可以給企業管理者一些啟發。
企業的管理制度2
檔案管理機構及其職責
1、公司檔案工作實行二級管理。其中：一級管理是指公司綜合處的統籌管理；二級管理是指各處及各部門的檔案資料管理工作。
2、公司檔案業務歸屬綜合處，由綜合處指定人員兼職負責。各處、各部門指定人員兼職檔案資料管理工作。
3、公司檔案管理員按照國家有關規定，以及公司檔案工作制度、條例統一管理公司的檔案；各處、各部門的檔案管理人員應參照公司的有關管理規定做好工作，負責收集、整理、保管本部門或本單位的檔案資料。
4、檔案管理人員要嚴格執行公司檔案管理規定，認真細致地做好檔案保管以及利用工作，充分發揮檔案資料的作用。
5、公司檔案管理人員有責任對二級檔案管理工作進行監督和指導。每年對二級檔案管理進行一次檢查驗收。
歸檔制度
1、凡是反映公司企業開發、生產經營、企業管理及工程建設等活動，具有查考利用價值的文件資料均屬歸檔范圍。
2、凡屬歸檔范圍的文件資料，均由公司集中統一管理，任何個人不得擅自留存。
3、歸檔的文件資料，原則上必須是原件，原件用于報批不能歸檔或相關企業須保留的，綜合處保存復印件。
4、凡公司業務活動中收到的文件、函件承辦后均要及時歸檔；以公司名義發出的文件、函件要留底稿及正文備查。
5、業務活動中的有關請示報告及上級領導批復，屬付款性質的，由財務處保存原件；屬人事問題的，由勞資員保存原件；屬工程項目的，由工程處保存原件。其他重要報告，在企業資料歸檔范圍內的，連同有關資料由經辦人整理后移交檔案室。歸檔范圍外的請示報告由各部門自行保管。
6、由公司對外簽訂的經濟合同，應保留三份原件，主管經理保存一份，財務處及業務處室各保存一份。特殊情況只有一份原件時，由財務處保存原件。
7、公司級的收文、發文等文書資料均由綜合處歸檔。
8、其它體系認證要求保存的記錄、文件均按規定保存。
檔案保管制度
1、公司辦公室應有存放檔案的專門庫房，各處、部門應根據保存檔案數量，設置存放檔案的箱柜，并具備防火、防潮、防蟲等安全條件。
2、歸檔資料要進行登記，編制歸檔目錄。
3、科學地編制分類法，根據分類法，編制分類目錄；根據需要編制專題目錄，完善檢索工具，以便提供利用。
4、檔案要分類，分卷裝訂成冊，保管要有條理，主次分明，存放科學。
5、庫存檔案必須圖物相符，帳物相符。
6、檔案管理人員要熟悉所負責的檔案資料，了解利用者的需求，掌握利用規律。
7、根據有關規定及公司實際情況，確定檔案保管期限，每年年終據此進行整理、剔除。
8、經確定需銷毀的檔案，由檔案管理員編造銷毀清冊，經公司領導及有關人員會審批準后銷毀。銷毀的檔案清單由檔案員永久保存。
9、嚴格遵守檔案安全保密制度，做好檔案流失的防護工作。
10、凡公司工作人員調離崗位前必須做好資料移交工作，方可辦理調動手續。
檔案借閱制度
1、檔案屬于公司機密，未經許可不得外借、外傳。外單位人員未經公司領導批準不得借閱。
2、借閱部門保管的檔案材料，須經檔案所屬部門負責人批準。借閱檔案材料，屬借閱部門經辦的，由部門負責人批準；借閱非本部門經辦的檔案材料，須經綜合處處長批準。閱檔必須在辦公室指定的地方，不得攜帶外出。需要借出檔案的，須經綜合處處長批準。
3、借閱檔案，必須履行登記、簽收手續。
4、借出檔案材料的時間不得超過一周，必要時可以續借。過期由檔案管理員催還。需要長期借出的，須經綜合處長報經理批準。
5、借出檔案時，應在借出的檔案位置上，放一代替卡，標明卷號、借閱時間、借閱單位或借閱人，以便查閱和催還。
6、借閱檔案者必須妥善保管檔案，不得任意轉借或復印、不得拆卸、損污文件，歸還時保證檔案材料完整無損。否則，追究當事人責任。
7、借出檔案材料，因保管不慎丟失時，要及時追查，并報告主管部門及時處理。
企業的管理制度3
一、IT企業薪酬管理困難
1．IT人才市場不健全導致人才高流動率
據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位
在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數十年來IT企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。
另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著IT企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。
IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。
企業的管理制度4
一、目的
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據。
二、適用范圍
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
三、權責劃分
3.1培訓部門權責
1.制定、修改全公司培訓制度；
2.擬定、呈報全公司年度、季度培訓計劃；
3.收集整理各種培訓信息并及時發布；
4.聯系、組織或協助完成全公司各項培訓課程的實施；
5.檢查、評估培訓的實施情況；
6.管理、控制培訓費用；
7.管理公司內部講師隊伍；
8.負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；
9.追蹤考查培訓效果；
10.研擬其他人才開發方案。
3.2各部門權責
1.呈報部門培訓計劃；
2.制定部門專業課程的培訓大綱；
3.收集并提供相關專業培訓信息；
4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；
5.確定部門內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作；
四、培訓管理
4.1總論
1.培訓安排應根據員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。
2.凡本公司員工，均有接受相關培訓的權利與義務。
3.全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事部門為主要權責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。
4.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
4.2培訓體系
培訓體系包含四個模塊。
4.2.1新員工入職培訓
1）培訓對象：所有新進人員。
2）培訓目的：協助新進人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。
3）培訓形式：以周期性的內部授課方式進行。
4）培訓內容：分常規類和專業技術類兩項科目，兩項科目的具體內容可根據任職崗位的不同進行選擇。
a)常規類科目：
公司簡介（包括公司發展史及企業文化，各部門職能等）、公司制度介紹、
產品/業務介紹與市場分析、技術研發體系現狀與開發方向及其他。
b)專業技術類科目：
技術線、市場線的崗位設計與工作流程、適合公司習慣的標準作業技巧、項目管理流程與強化訓練及其他。
4.2.2實習生導師制的崗位培訓
1）培訓對象：公司招收錄用的應屆畢業生。
2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業務內容及工作流程。
3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定導師責任制形式。
4）培訓內容：包括思想素質、企業文化的教育；專業知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。
4.2.3內部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠公司內部講師力量，最大效度的利用公司內部資源，加強內部的溝通與交流，在公司內形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業余學習生活。
3）培訓形式：在公司內部以講座或研討會、交流會的形式進行。
4）培訓內容：涉及公司技術類、市場類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業余知識、信息等。
4.2.4外部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業人員在本職工作上所應具備的專業知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。
3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內部授課。
4）培訓內容：可分為三類。
a)常規實用性培訓——涉及專業技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經營理念等；
b)適合高層領導的培訓——含企業戰略性、發展性等內容；
c)個人進修方面的培訓——如MBA、專業技術認證等。
4.3培訓計劃的擬訂
4.3.1結合公司整體戰略目標及發展計劃，由人事部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
4.3.2各部門應根據各自業務發展的需要，確定部門培訓需求計劃，并反應給人事部門統籌規劃。
4.3.3人事部門可根據實際情況分解年度培訓計劃，擬訂季度計劃，編制培訓課程清單，并呈報。
4.4培訓實施
4.4.1新員工入職培訓
1．員工一般在入職第一周集中培訓，以后可分散性培訓，每次2-4課時，對一些特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。
2．應屆畢業生的新員工培訓在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓時間安排在工作日內，一般為一周左右。
3．每一位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4．各培訓科目由相應部門的內部講師資格人或負責人擔綱主講，根據需要還應負責考察試卷的編寫和審閱。
5．學員必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓規范，并填寫《內部培訓反饋意見表》（見附錄二的附表1），客觀公正的考評授課情況及講師。
6．如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試（一般應用于對應屆畢業生的培訓）。
企業的管理制度5
第一章總則
第一條為加強門店消防工作，落實“預防為主，防消結合”的工作方針，依據《西安市防火安全工作管理規定》以及國家和西安市關于消防安全方面的法律法規和相關政策規定，結合門店實際情況，制定本制度。
第二章組織管理
第二條貫徹落實企業法人代表或委托代理人責任制，企業法人代表或委托代理人代表公司與上級管理部門簽訂年度《防火安全責任書》，門店主管領導負責組織實施工作。
第三條門店安全委員會(簡稱“安委會”)負責防火安全的組織領導工作，安全管理辦公室(簡稱“安全辦”)負責防火安全的具體實施工作。
第三章管理職責
第四條安全辦關于防火安全方面的職責：
一、負責門店防火安全方面的法律法規的宣傳教育工作，不斷提高全體員工遵紀守法意識和防火安全的自覺性，落實公司防火安全責任制。
二、貫徹執行國家和西安市關于消防方面的法律法規，制訂門店防火安全制度并監督檢查制度落實情況，對各事業部和管理部室防火安全情況進行日常性巡視檢查，發現問題及時采取糾正和預防措施，減少或避免火災事故。
三、每月定期、節假日以及重大政治活動期間，對各事業部和管理部室防火安全情況進行巡視檢查，同時加大重點防火部位的巡視檢查頻度。發現問題應及時采取糾正和預防措施，對暫時難以消除的火災隱患，應報公司主管領導并采取應急措施，對隨時有可能發生火災危險的部位或設施，有權責令有關部門和人員立即改正或者停止使用，確保門店的防火安全。
四、負責建立和修訂門店防火檔案，以實現對防火安全責任的追溯。
五、配合消防管理機關和地區安委會組織到公司進行的監督檢查和驗收工作或其他活動，對消防機關指出的隱患和提出的改進建議，應在規定時間內采取糾正和預防措施，并將結果報告消防機關。
六、負責門店生產經營區域內防火安全責任事故的處理，或協助消防管理機關對門店生產經營區域內防火安全責任事故的處理。
七、參與門店新建、改建、擴建項目中有關消防安全方面的設計方案審定工作和最終驗收工作，并對施工過程的情況負有監督責任。
八、負責門店出租房屋、出租場地的《安全協議書》的簽訂工作。實施消防安全監督管理職能
九、負責對新到門店工作的員工進行上崗前的防火安全教育培訓工作。
十、負責定期對門店的防火物資、消防器材進行維護保養、檢查、更換和增補工作。
十一、安全值班和巡邏人員應堅守崗位，不得脫崗，并掌握防火和滅火基本知識。
十二、負責《臨時動火證》的審批和檢查工作。
十三、安全監督檢查人員應當將檢查的時間、地點、內容、發現的問題及處理情況記錄，并由檢查人員和被檢查部門負責人簽字，被檢查部門負責人拒絕簽字的，檢查人員應當將情況記錄在案，并向安全辦及公司主管領導報告。
第五條各事業部及管理部室關于防火安全方面的職責：
一、負責對本部門員工進行防火安全方面的政策法規的宣傳教育工作，不斷提高本部門員工遵紀守法意識和防火安全的自覺性，落實與公司簽訂的《年度安全目標責任書》的工作和部門防火安全責任制。
二、貫徹執行國家和西安市關于防火方面的法律法規，以及門店防火安全管理制度與各崗位工種安全防火規定，監督檢查本部門落實門店制度及規定的情況，對本部門防火安全情況進行日常性巡視檢查。發現問題應及時采取糾正和預防措施，減少或避免火災事故。實施科研生產和經營管理工作與防火安全管理工作同計劃、同布置、同落實、同檢查、同總結、同評比的“六同”。
三、配合消防管理機關、地區安委會和公司組織進行的監督檢查和驗收工作以及消防管理機關和地區安委會組織的其他活動，對消防機關指出的隱患和提出的改進建議，在規定時間內采取糾正和預防措施，并將結果報告公司安全辦。
四、愛護門店的防火設施、消防器材和避雷設施，不得隨意挪動、挪用、埋、壓、圈、占。
五、發現火災隱患應及時排除，出現火災應及時組織本部門員工進行撲救，并向安全辦及時匯報，不得瞞報、漏報或延報火災情況。未經安全辦許可不得撤除、清理火災現場。
六、對重點部門的防火部位和設施指定專人負責，下班前拉閘斷電，熄滅燈火。
七、部門全體員工均為門店義務消防隊員，應急救援的組織管理工作見《安全生產管理制度》第五十二條規定。
第四章宣傳和教育
第六條安委會每季度定期召開工作例會，分析公司安全形勢、學習貫徹有關文件精神，針對問題制定改進措施并予以落實。
第七條安委會成員應利用各種會議對員工進行安全教育，及時通報門店安全情況，并按安委會的要求布置落實安全工作。
第八條安全辦應利用門店計算機信息網絡、通訊、黑板報、宣傳畫、橫幅等多種形式和手段，開展經常性的治安防范和防火安全方面的法律法規的宣傳教育活動。
第九條門店大堂經理應充分重視公司及門店防火安全工作，按照安全辦的要求落實對員工的防火安全教育，帶領員工自覺遵守防火安全方面的法律法規和相關政策以及公司安全方面的有關制度，組織員工開展防火法律法規的學習培訓，提高員工防火安全意識和遵守防火法律法規的自覺性。
企業的管理制度6
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�。�2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批準；
�。�2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
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