精選企業理念的語錄集錦79句
管理者在設計績效考核方案的時候，首先必須要對企業有一個全面的了解，了解企業的需求、產品或服務的周期，根據產品或服務的周期以及特定項目的完成情況，來確定企業的績效考核的周期。這個周期可能有長有短，可以是一個月，也有可能是一個季度，更有可能是一年。其次，在績效考核期內，應該為員工提供有效而直接的回饋信息，對那些表現優秀的員工提出獎勵，同時，也要把需要改進的地方迅速準確地傳達給員工，這樣才能激起員工的工作責任心，使企業健康快速地發展，從而真正達到績效考核的目的。下面是小編為大家整理的企業理念的語錄79句,歡迎閱讀與收藏。
1、一些管理職位需要有更強的人際影響力，否則將不能帶動團隊完成目標；而有一些管理工作的性質則對白骨精的深度思考和分析能力有著更高的要求，因為他需要更多地充當顧問的角色。
2、團隊目標要簡單易行；管理者應制定一些短期而明確的目標。這些短期的目標應該簡單易行，如果目標過于籠統且高不可攀，會使員工容易喪失斗志。
3、績效的考評需要溝通；績效考評是對員工的綜合表現和業績進行全面的回顧、總結和評估階段，這個階段包含管理者與員工的溝通、交流與信息的反饋。管理者在資料分析后應該將考評結果及相關的信息反饋給員工本人，通常以面談的形式來進行�？冃Э己酥械臏贤ㄊ潜夭豢缮俚�，是為了輔助性地保障員工按照績效合約進行工作而存在的。
4、建立任務分配制度；如果企業工作團隊中的大多數員工做的都是同一種工作，那么，管理者可以設立一種輪流分配任務的列表。如果在一個團隊中，每個人的工資水平會隨著承擔工作任務量的多少而浮動，那么，管理者可以試著輪流地給每個員工分配工作任務，并讓他們知道工作任務是如何分配的以及你這樣做的目的是什么。
5、實現和維護好公司員工的根本利益，可以促使員工獻身企業建設。些公司之所以人心躁動，員工工作效率不高，且爭先創優的積極性和創造性不高，那是因為員工的利益沒有得到很好的維護，這就使員工缺乏愛崗敬業、恪盡職守、公平競爭的良好環境。理者要始終把維護廣大員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，只有雙方利益均衡了，公司才能留住人。
6、蓋茨常常感嘆：現在企業中快樂的員工越來越少，其根本原因就是管理者對員工缺乏應有的尊重。多員工很努力地工作，卻總是得不到老板或主管的認同，在這種工作環境下的工作效率可想而知。
7、一個管理者同時還要注意，創新是好事，但是盲目地創新，將會給企業帶來更大的危機�，F實生活中，我們也是隨處可見這樣的事跡：某個大樓搞創新，但蓋到一半由于種種原因成了爛尾樓。不僅浪費了資源，還使得企業資金周轉不開，陷入困局。如何才能做出切實可行的創新方案呢？一個完整的創新過程，大致可以劃分為三個階段，即發現問題，確立目標；選擇突破口，進行規劃；創新實踐。
8、這里所說的團隊，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。隊的核心是協同合作，團隊是具有向心力和凝聚力的，團隊要高效運轉，要達到個體利益和整體利益的統一。隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，而是要每個個體都發揮自己的個性和特長，為了達到同一個目標而努力。果沒有良好的從業心態和奉獻精神，那么講團隊精神就是無稽之談。
9、成功沒有捷徑。必須把卓越轉變成你身上的一個特質。大限度的發揮你的天賦、才能、技巧，把其他所有人甩在你后面。標準嚴格自己，把注意力集中在那些將會改變一切的細節上。
10、管理者面臨決策，要既不倉促決斷，又要當機立斷。不倉促決斷，就是首先要對事情有清楚的了解和明晰的認識。在尚未徹底了解之前，不隨隨便便做出決定。但是，一旦了解清楚之后，就應當機立斷，絕不猶豫。
11、大學成績好，不一定工作成績好。從校園走進企業，是象牙塔進入社會。CEO不是班主任，技術總監不是數學課代表。社會考題唯有成敗與道德，無標準答案。成績只是過去，進入企業要成功。鍵在專注、創造、團隊精神與使命感。以創業帶動就業是屁話，進入創業公司是最佳成長途徑。
12、"人們會容忍誠實的錯誤，然而一旦你失去他們的信任，那么就是想竭力彌補都非常困難。所以你務必要把別人對你的信任當作最寶貴的資產。"
13、沒想到，此后事情更糟。楊哥已經三個月沒有工資了。那幾年，多少創業公司崛起，就有多少多少倍的創業公司倒下。他那段時間常常通宵加班，回來倒頭就睡。
14、創業的三大眼光：大的趨勢，大的市場，少的競爭對手。
15、事實上，任何新觀念、新規則都是一時的，隨著時代的進步，任何新事物也終究要轉變為舊事物。
16、作為企業的管理者，要對多元文化背景的人進行管理，就要有一雙洞察世事的雙眼，以邏輯思維來分析、推理、判斷。理者要清楚下屬的需求，搞好內部員工的管理工作，使每一個員工都能發揮個人的才能，這樣員工的工作效率才會提高。然，很多事物都有其獨特與固定的規律，如果管理者經驗豐富的話，是能洞察出真相與本質，做出最合理與最優的決策的。
17、創業艱難，守業更難。再難我們都要向前。
18、以興趣作為員工工作的動力；工作應該是有趣的、充實的、讓人激動的，這些都存在于人獲得尊重的前提下。樂趣意味著挑戰，也意味著成長、自由與成就。作為管理者，如果你尊重員工，他們自然會尊重你，甚至會以極大的責任心來回報你。
19、創業大成至少要過四關：用戶，用勢，用人，用己。第一關用戶是基礎。好的創業者重視產品，對用戶需求高度敏感，對用戶反饋高度重視，有急迫感。
20、通過危機走向勝利；任何一個企業，都會有遇到困難的時候，當困難來臨時，一個管理者的作用就會體現出來。如果管理者膽識過人，能夠在企業遇到困難，遇到危機的時候，從危機中看到機遇，不僅會幫企業渡過難關，還能讓企業更上一層樓。若管理者在困難來臨時畏縮不前，又怎么指望員工和你一起渡過難關？
21、沒有永遠的一致同意。有最初的一致同意當然也就無法合作，但是在創業的過程中，絕對不可能有永遠的一致同意，那么如何處理不同的意見，就是合作的關鍵�？磳嵭锌毓芍剖俏ㄒ坏霓k法，在不能統一意見是由控股方拍板定案。
22、有膽識的管理者就要有魄力。膽識的管理者在需要力排眾議時不會瞻前顧后；有膽識的管理者在應該果斷處置時不會優柔寡斷；有膽識的管理者在發現大好機遇時不會猶豫不決；有膽識的管理者在決策投資時有孤注一擲、不怕失敗的氣魄。以，管理者在遇到機會時要當機立斷，不可拖延。
23、一個管理者，之所以能夠坐在主管的位置，往往不在于他個人的能力有多么突出，而在于他有全局的意識、正確的價值觀、敏銳的洞察力以及卓越的管理能力。
24、作為一個團隊的管理者，團隊成員可能是你的下屬，也可能是你的平級，這時就需要你樹立權威，同時利用自己的影響力，管理能力，來幫助團隊做到其他人做不到的事情，這就是一個管理者應當做的事。
25、賞罰并沒有錯，這是公司實現既定目標的手段。業的最終目的是為了追求經濟效益的最大化，想要做到這一點，那么就必須注重建立公平公正的賞罰制度。理者賞罰要分明，該賞的一定要賞，該罰的絕不姑息。的目的不是為了懲罰，是為了讓下屬明白自己的錯誤，以后不要再犯類似的錯誤，所以，管理者千萬不可以為罰而罰。
26、如果管理者自己的素質不高，信息不豐富，分析不到位，不能權衡諸多方面，那么他做出的決策很可能就不準確，所以，管理者做決策要高瞻遠矚，深謀遠慮。
27、美國科學家發現，理論上，無論經過多少次博弈，人類行為合作的概率與不合作的概率總是近似相等的。但他們通過實際調查發現，一旦有了一次或數次進行合作的良好回憶，在后來的博弈過程中，參與合作的雙方總會依靠記憶來主動尋找善于合作的伙伴。這一點可以稱作路徑依賴。所以，優秀的管理者要學會依賴身邊的人，做個讓眾人團結合作的組織者。
28、績效的指導需要溝通；在績效管理開始執行后，管理者要細心觀察員工的一舉一動，根據下屬的表現，判斷所有步驟是否按照計劃有序實施，圍繞著下屬的工作態度、操作方法、操作流程與績效標準等方面進行溝通指導，如果發現偏差，及時糾正下屬的錯誤；如果沒有偏差，可以適當鼓勵員工的優異表現，以增強其自信心。鼓勵員工遇到困難時主動向部門負責人匯報情況，尋求幫助，績效管理才能持續有效地運行下去。
29、蓋茨常常感嘆：現在企業中快樂的員工越來越少，其根本原因就是管理者對員工缺乏應有的尊重。許多員工很努力地工作，卻總是得不到老板或主管的認同，在這種工作環境下的工作效率可想而知。
30、不管你是剛剛步人管理層的新人，還是一位閱歷豐富的管理者，無論是管理一個部門，還是管理一個企業，都要多讀一些相關的書籍，熟練掌握其中提供的管理方法。它可以為徘徊在十字路口的你指引前進的方向，也能讓已身陷沼澤的你盡快走出困境，更能為此時順風順水的你敲響警鐘。在這樣一個競爭激烈的時代，競爭是很殘酷的，你要想讓自己的公司存活下來，就要掌握一些管理技巧，只有那些從內心深處渴望變化，視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如這個時代一樣，充滿生機！
31、"前途一片黑暗！"迷路了，就寫—個煩惱清單！
32、"幸福"在哪里？在于你"放棄"的心！
33、站在對方的角度來考慮問題，"向右轉"其實就是"向左轉"！
34、"委"加上草蓋頭是"萎"，人若如此會走向"萎靡"！
35、蹩腳員工分不清"深藏不漏"和"沒有主張"，員工"風平浪靜"，公司將"暴風驟雨"
36、大小企業在人才教育上如此的不同！
37、雖然極端，最終的判斷標準不是"存"就是"亡"良好的上下級關系促進組織活性
38、一個人或一個團隊，如果把注意力集中在自己的優勢上，就會產生積極的心態；如果把注意力集中在自己的劣勢上，就會產生消極的心態。我們應該把焦點集中在自己的優勢上。
39、一個團隊必須是優勢互補的，領導必須有權威，有目標，能力差點沒有關系。下屬必須有能力，以實現優勢互補，目標統一，使每個人都能發揮自己的效用。當然有效的管理者在用人所長的同時，也必須容忍人之所短并學會放權。
40、引起話題并充當對話的催化劑是管理者們的工作。詢問逆勢的問題，成為一名故意唱反調的人——把你的工作團隊推進一個具有挑釁性的制定決策過程中去。在其中，尖銳的問題會得到解決，有創意的想法會得以被深入思考。
41、馬云曾經說過把80%的MBA開除了�！此突厝ダ^續學習，要么到別的公司去，我告訴他們應先學會做人，什么時候你忘了書本上的東西再回來吧�！绻阏J為你是MBA就可以管理人，就可以說三道四，那就錯了，所有的MBA進入我們公司以后先從銷售做起，六個月之后還能活下來，我們團隊就歡迎你。
42、缺乏激情的人不但會影響自身的生活與工作，還是影響他人的情緒以及團隊的激情，繼而影響團隊的績效。反過來想，你會喜歡沒有激情的人嗎？送給大家兩句話：工作失去激情，業績將會變得怎樣；一個人沒有激情，跟咸魚有什么區別嗎？
43、人開始時往往為夢想而忙，后來卻因忙碌失去夢想。久利之事勿為，眾爭之地勿往。學會用真誠的簡單，對付虛偽的復雜。一個人思慮太多，就會失去做人的樂趣。一個人的努力是加法效應；一個團隊的努力是乘法效應。
44、如果團隊中的成員因為某些事情生氣或失望，請不要吝嗇道歉，問問自己要真理還是要財富？道歉不會使你的威信降低，反而有助于人們對你的尊敬。所以，身為領導人要學會在必要的時候說：對不起，我很抱歉！每當你這樣做的時候其實是給了雙方一次成長的機會，更重要的是給了自己一次擴大心胸的機會。
45、若是你身為領導者，一味回避與你意見相左的人、閃躲棘手情況，是不負責任的行為。善待反對者，有時候，吸納別人，讓他們成為你團隊中的一員，可以讓他們產生休戚與共的利害關系，化解敵對。
46、了解實情；員工犯了錯，管理者要深入調查，了解犯錯的實情，根據員工犯錯的具體情況，對員工進行批評教育。
47、管理者的素質就是做事情的能力，人際關系的能力。前者是硬件，后者是軟件。前者是基礎，后者則是發展。我們常說，管理者要跟對人做對事。當然，也要管事理人。最終要能夠把握過程，保證結果，最大限度地調動人的積極性，開發人的潛能。打鐵還得自身硬，自己沒有金剛鉆就別攬那瓷器活，否則濫竽充數。
48、管理要人性化。管理者必須言傳身教，身體力行，說到不如做到，帶兵帶心。無情的制度，有情的管理，就是要更加人性化，以人為本，發揮人的能動性，最大限度地解放生產力。
49、加強企業文化建設。時間已經進入到這個年度的后一個季節了，不少的企業找不到人，企業的經理人找不到合適的企業。企業需要改善的是：規范用工制度，提高員工的基本保障；建立薪酬體系，提高工資待遇；加強員工培訓，著眼于長期性的合作；生活、精神上的體貼關懷，留人卻更要留心；加強企業文化建設，梳理共建共同價值觀。
50、文化是軟性的。組織的要求沒有形成習慣就不是文化而是一種制度，文化是軟性的自覺自愿的行為，制度是硬性不自愿的行為。不僅要建立合理的制度，規范行為，更為重要的是培養我們良好的行為習慣。習慣決定性格，性格決定命運，個人如此，組織更應該是這樣。良好習慣在于日常，在于細節，在于不斷地堅持，功到自然成。
51、完成任務，保證結果。在任何一個組織體系中，每一個成員的工作都是相關聯的，一個人的成敗直接影響到他人的績效。這也就是為什么我們要強調團隊精神，而不贊賞個人英雄。尤其處于下級的人，必須要保證事情的絕對完成，做好做到位，而不僅僅是完成任務；上級的管理者有責任和義務幫助和監督下屬按照要求完成任務，保證結果。
52、沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊成員之間的能力互補是必需的，因為這樣方有了這句話：沒有完美的個人，只有完美的團隊。除了這個素質，必要的是每一個成員必須主動工作，甘為人梯，為他人作嫁衣，甘做人梯，主動補臺，這樣團隊才會有價值，團隊才會強大。如果做不到這些，就不可能成為強大的團隊，即便是也是極其脆弱的不堪一擊。
53、檢討自己。一個人在組織體系中被淘汰出局一定不是組織的問題，首先要檢討的是自己。看看自己的言行舉止，舉手投足，所作所為是否符合組織的利益，是否滿足組織領導的價值取向。如果不能為組織作出應有的貢獻，那么就失去了存在于組織的意義。一味地將個人的情緒隨意宣泄至極致，則失去了正常人的思維和智慧。
54、比較優勢。任何時候都不要忘記一個概念，就是比較優勢。俗話說，不怕不識貨，就怕貨比貨。只是待在一個狹小的圈子里很難做出選擇，因為沒有比較就沒有區分，沒有區分也就沒有選擇了。人才也是有一個比較優勢的，基準不同則評判的結果也就不一樣了，在過去好不代表現在優秀，在此時此地優秀并不能代表永遠卓越。
55、人品。品質塑造價值，素養就是人品，人品就是價值。強調以人為本，不能不講人的素養。
56、老板是企業的核心競爭力。彼得·德魯克說過，一個企業只能在領導者的思維空間之內成長，一個企業的成長被其領導者所能達到的思維空間所限制。我們也常說，沒有思路就沒有出路，格局決定結局，老板決定成敗，老板就是企業的核心競爭力。環境變化，大勢所趨，人心所向，我們就不能不改變。改變思維，變則通，通則久，久則勝。
57、領導就是犧牲，領導就是奉獻，領導就是服務，而不是簡單的權利。一個企業的強大，不因為強大而強大，而是因為領導者的用心。領導者的表率和努力是贏得競爭力的保障，核心競爭力是公司獨特的不可復制的能力，核心員工不是那些居于要職的人員，而是那些認同并遵守公司核心價值觀的員工，是一個強大的團隊。
58、成功領袖的共同特征。21世紀不論企業規模大小，成功的企業領袖都具有一些共同特征：他們既具有企業家的激情、率真，也兼具職業經理人的嚴格和紀律性。我們的感受卻是，這兩者似乎都很不具備，這恰恰說明我們都還很不成熟。不論是企業家，還是職業經理人，都還有相當長的路要走，資本和知本還需要相當長的時期來共同認知。
59、處理好生活與工作。經理人須處理好生活與工作的關系，工作是生活的一部分，但是工作是自身價值的體現，是生活高質量的保證。維護生活環境，人人有責，安全有序，令行禁止，好習慣造就好生活。任何一個組織如果沒有統一的要求和標準，都必將不會長久，不是對手打敗了自己，而是自己輸給了自己。自強才能站立，才能成大愿。
60、管理者需要堅持。管理者的存在就是因為問題和困難的存在，管理者逃避問題就是推卸責任，就是回避矛盾，不能面對困難。管理者的素質中最為根本的一條就是堅持，就是要勇敢地面對各種困難和問題。天下無難事，只怕有心人，有心人，天小負，天道酬勤，只要認定目標，厘清責任，堅持不懈地努力，就一定會獲得理想的成果。
61、自我認知。管理者的自我認知非常重要，然后需要有一個非常明確的自我定位，尋求能夠發揮自我才能的機會和平臺，在工作中開發潛能，實踐、學習、總結，智慧創造價值。同時，領導者的核心就是發現人才，培養人才，給予機會，促使其沿著正確的方向發展，避免走彎路。領導者造就了卓越的管理者，管理者成就了領導者。
62、管理者要學會服從。執行上級的命令是下級管理人員的職責，如果抗命不執行就是一種破壞行為，如果不能完成任務，耽誤時機就不是簡單的浪費，可以看做一種犯罪。對自己負責，就必須執行命令，聽從指揮。服從是管理的前提，管理者首先要學會服從，自己制訂游戲規則又破壞規則，就不是一個合格的管理者，是不能夠服眾的。
63、主動求變。唯有改變才能生存，這是我們應接受的觀念，改變就是機會，改變就意味著成長，改變就意味著進步。因為時代不同了，環境變r，情隨事遷，斗轉星移，人情世故，一切都在改變。接受變化，在變化中把握主動權，掌握先機，這就是與時俱進。放下自己，拋棄過去的經驗，面對現實，主動求變，才能永遠保持活力。
64、達爾文說，存活下來的物種，不是那些強壯的種群，也不是智力最高的種群，而是那些對變化做出積極應對的物種。我們只有不斷錘煉內功，做好品質，強化市場影響力，打造核心競爭力，服務好客戶，形成卓越的管理團隊，才會戰無不勝，快速反應，把握市場潮流，準確定位，成就卓越品牌。我相信。
65、供求關系是市場經濟的核心，對價格、質量、服務具有決定性作用。乘火車人滿為患，坐飛機一票難求，需求遠遠大于供應，蘿卜如此快，何必要洗泥？國有壟斷經營就是這樣德行，打破壟斷，放開經營，加大競爭，是否能有根本性改善？
66、從開發區發展看，西部與東部的差距是非常明顯的。西部人看到的多是區位、政策、資金等方面的差距，東部人看到的是觀念、服務和綜合發展環境的差距。實際上，西部現在的條件并不比當年的東部差，但官員的理念、政府對企業的服務態度和能力、廉潔行政水平等都需要大力度改善。機會很好，關鍵還得靠自己。
67、誤解與被誤解的頻率標志著一個人的素質。
68、對于在保健品業與今天在網游業取得的兩個成功之間的比較，史玉柱說："這兩個成功的不同，一個是在門外面成功的，一個是在屋子里面成功的，保健品是在門外成功的，巨人網絡是在自己家里面、屋里面成功的。"
69、什么時候都要控制成本！特別是在你很有錢的時候！
70、何謂經營之根本？我認為是"造就人"�！厕�
71、有些人流量很大的賣場通道區域不適宜設置堆碼，盡管人流量大，但是由于停留時間短，沒有給消費者一定了解、選擇的時間，往往不會有好的效果。
72、設計美感、營銷靈感、商業敏感性，流行趨勢哪一樣東西不是平時積累的結果呢？有多少東西是想要就有信手拈來并且能夠立即改變人生的。
73、商品陳列架的高度一般以90厘米—180厘米最為普遍，而顧客胸部至眼睛的高度是最佳陳列處，也被稱此為"黃金陳列空間"。
74、管理者是教練，而不是裁判。
75、做教練，不要做批評者。
76、我們不怕員工離職，就怕他沒學好就離職。
77、將下屬的短處用在最合適的地方，短處就會變成長處。
78、要激發下屬主人翁的精神，首先就要讓下屬感受到自己是主人翁。
79、在競爭如此激烈的現代社會，原地踏步的企業就是一個退步的企業。
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