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績效管理實訓個人心得體會優秀
心中有不少心得體會時，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢？下面是小編精心整理的績效管理實訓個人心得體會優秀，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效管理實訓個人心得體會優秀1
績效管理是企業發展過程中的重要一環，它關乎員工的工作表現、企業的發展目標以及利益的最大化。通過對績效管理的實踐和思考，我深有體會地認識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時，優秀的績效管理需要領導者的堅持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個人績效管理、團隊績效管理、有效的績效評估和挑戰與改進這幾個方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當今激烈的市場競爭環境下，企業必須通過對員工績效的管理來提高整體業績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機制和良好的績效評估體系，才能調動員工的積極性和創造力，進而提高工作效率和質量。從個人層面來看，績效管理可以幫助員工發現自身的優勢和不足、明確工作目標和職業發展規劃，以提升個人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關系到企業的'生存和發展，同時也對個人的成長和發展起著至關重要的作用。
其次，個人績效管理是績效管理的基礎。個人績效管理是指個人根據自身工作目標和角色職責進行計劃、執行和評估的過程。在個人績效管理中，首先需要明確工作目標和關鍵績效指標，根據這些指標進行工作計劃和安排。同時，要通過自我評估和反饋機制，及時發現和解決工作中的問題和困難，并及時調整工作策略，保證工作的順利進行。此外，個人績效管理還需要培養良好的工作習慣和自我激勵的能力，獨立完成工作任務，并不斷提升個人能力和技能。
團隊績效管理也是績效管理的重要方面。團隊績效管理是指通過合理的團隊協作和管理，實現團隊目標和績效的過程。在團隊績效管理中，團隊成員需要明確分工和角色，相互合作，協調工作進度和資源，共同攻克工作難題。在團隊協作中，領導者的角色尤為重要，他們需要設定明確的團隊目標和工作計劃，并激發團隊成員的積極性和創造力，營造良好的團隊氛圍。同時，有效的溝通和反饋機制也是團隊績效管理的關鍵，它可以促進團隊成員之間的信息交流和共享，及時解決問題和協調沖突，提高團隊的協同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環節。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個人和團隊的工作表現，為績效激勵和人才培養提供依據。在績效評估中，要確立合理的評估標準和指標體系，并進行定期和及時的評估。同時，績效評估要注重發現和培養潛力，并以成長為導向，給予員工合適的獎勵和培訓機會，以促進員工的成長和發展。此外，評估結果的及時反饋和對員工的關心和支持，也是績效評估的重要環節，它可以增強員工的歸屬感和忠誠度，進而激發他們的工作熱情和創造力。
最后，面對績效管理的挑戰和改進，我們需要不斷調整和改進績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結合，更加關注員工的職業發展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時，要加強與員工的溝通和關懷，傾聽員工的需求和反饋，及時解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強化績效管理的激勵機制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發員工的工作動力和創造力。
總之，績效管理是一個復雜而重要的工作，它需要領導者的堅持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實踐和思考，我深刻認識到績效管理的重要性，以及個人和團隊績效管理的關鍵要素和方法。只有不斷優化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進企業的發展和員工的成長。
績效管理實訓個人心得體會優秀2
管理績效是企業管理中非常重要的一環，它直接關乎著企業的發展和經營狀況，是企業管理中的一個重要和必要的手段。我在長期的工作中深深認識到管理績效對于企業的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會，希望對于正在努力學習和提高管理能力的讀者有所幫助。
第一段：建立有效的目標體系。
企業管理中的目標體系是管理績效的重要指標之一，它能夠為企業提供清晰的目標方向和行動計劃，并形成有效的激勵機制。建立有效的目標體系需要明確目標的具體、可操作性和可衡量性，并發揮好團隊合作和個人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經幫助團隊成功實現了一項雄心勃勃的'目標。我們清晰地劃分了目標的不同層級和優先級，并通過激勵機制提高了團隊成員之間的合作和競爭，最終成功實現了總體目標。
第二段：不斷改進過程設計。
過程設計是管理績效的核心之一，適當的過程設計可以提高管理效率和質量，減少溝通成本和錯誤率。一個好的過程設計需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性，同時需要引入變革和改進機制，實現不斷優化和提升的目標。在我的工作中，我曾經幫助團隊優化了一個復雜的流程，通過簡化流程環節、引入自動化工具，并實施改進機制，成功提高了工作效率和質量，同時降低了溝通成本和錯誤率，得到了客戶的高度認可。
第三段：重視人才培養和激勵。
人才培養和激勵是管理績效的重要指標之一，具體體現在招聘、培訓、晉升、薪酬和福利等方面。企業需要注重發掘和培養優秀人才，激勵適應變革和創新的員工，鼓勵員工創造更大價值。在我的工作中，我曾經建立了一個有效的員工培養和激勵機制，采取獎勵和晉升方式，幫助團隊成員不斷提升自己的能力和素質，實現個人和團隊的共同發展。
第四段：結語。
總之，管理績效的實現需要不斷探索和嘗試，需要積累經驗和總結經驗，需要不斷優化和創新。我在工作中深深認識到，作為一名管理者，需要具備領導才能、積極進取的態度和高效執行能力，同時需要與時俱進、不斷學習，不斷提高自己的管理能力和素質。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環境中勝出，實現更高的企業目標。
績效管理實訓個人心得體會優秀3
績效管理在現代企業管理中扮演著至關重要的角色，對于提升企業的競爭力和員工的工作效率至關重要。作為中國最大的商業銀行之一，農業銀行（農行）一直致力于不斷優化和改進績效管理體系。通過實踐和經驗總結，我認為農行績效管理在以下五個方面取得了顯著成效。
首先，農行注重設定明確的績效目標。在績效管理中，明確的目標是提高員工工作效率和激發工作動力的基礎。農行通過制定SMART的目標（即具體、可衡量、實現可行、相關和有時限）來確保每個員工的工作目標清晰明確。此外，農行還鼓勵員工將個人績效目標與組織戰略目標相結合，確保員工的個人成就與農行的發展相互促進。
其次，農行注重績效考核的科學性和公正性。農行建立了相對公正的績效評估體系，采用多種考核手段，包括自評、領導評價和同事互評等。這種綜合考核方式，能夠更全面客觀地評估員工的工作表現，避免單一指標帶來的片面性和主觀性。此外，農行還鼓勵員工參與績效評估過程，提高員工的滿意度和認可度。
第三，農行注重績效管理與激勵機制的結合�？冃Ч芾砼c激勵機制的結合可以更好地激發員工的工作動力和積極性。農行通過設立多種激勵措施，如績效獎金、晉升機會和培訓計劃等，來鼓勵員工在工作中發揮出更好的水平。此外，農行還設立了績效獎勵評審委員會，確保激勵措施公正透明，并通過持續改進來提高激勵機制的效果。
第四，農行注重績效管理與員工發展的`關系。績效管理不僅是評估員工的工作表現，更是幫助員工發展和提升的機會。農行通過定期的績效面談，與員工分享績效評估結果以及改進的建議，幫助員工認識自身的優勢和不足，為個人發展制定相關計劃。此外，農行還鼓勵員工參與各種培訓和學習計劃，提升自身的能力和素質。
最后，農行注重績效管理與企業文化的融合。績效管理是企業文化的重要組成部分，只有將績效管理與企業文化相融合，才能真正形成一種行之有效的管理方式。農行將績效管理融入到企業文化中，強調“以人為本、追求卓越”的核心價值觀，并通過內外部溝通交流，提高員工對績效管理的認同度和積極性。
總之，農行在績效管理方面取得了顯著成效，主要體現在設定明確的目標、科學公正的績效考核、激勵機制的結合、員工發展的關注、以及與企業文化的融合等方面。這些經驗和做法對于其他企業的績效管理具有較大的借鑒和參考價值。我相信，在不斷探索和改進中，農行績效管理將取得更加出色的成果，為農行的可持續發展提供堅實的支持。
績效管理實訓個人心得體會優秀4
績效管理是組織中非常重要的一項工作。它不僅可以幫助企業評估員工的工作表現，還可以調動員工的工作積極性，提高整體團隊的績效。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性，并通過不斷總結和改進，獲得了一些心得體會。
首先，作為一名領導者，我必須清晰明確地傳達績效要求。員工需要知道他們需要達到的目標是什么，以及他們的工作會對績效評估產生什么樣的影響。為此，我將每個員工的目標設定為與組織的戰略目標密切相關，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻。此外，在設定目標時，我還會與員工進行充分的溝通，確保他們對目標的理解和認可。只有員工明確了目標并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。
其次，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要。作為領導者，我注重觀察員工的.工作表現，并在適當的時候給予鼓勵和認可。正面的反饋可以增強員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進一步發展提供了方向。此外，我也會及時指出員工的不足之處，并提供建設性的批評和培訓。這樣可以幫助員工認識到自己的不足，并提供機會改進和成長�？傊�，及時的反饋不僅可以推動員工的個人發展，也有助于提高整體績效。
另外，我認識到績效管理需要更加注重員工的個體差異。每個人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時不能一概而論。為此，我會根據員工的具體情況采用不同的評估方法和標準。對于有潛力的員工，我會給予更高的期望并提供更多的發展機會；對于表現不佳的員工，我會積極引導并提供必要的培訓支持。通過個性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發他們的潛力，提高整體績效。
此外，我還深刻認識到績效管理需要建立在公正公平的基礎上。員工只有在認為績效評估是公正的情況下才會全力以赴，否則他們可能會感到失望和不滿。為此，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會采用客觀、可量化的指標來評估員工的工作表現，并與員工進行充分的溝通和解釋。對于員工的意見和訴求，我也會認真傾聽并及時作出回應。只有建立起一個公正公平的績效管理制度，才能真正激勵員工，提高整體績效。
最后，我深刻體會到績效管理是一個持續改進的過程。隨著時間的推移，工作內容和組織目標可能會發生變化，因此績效管理也需要隨之調整。我會不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑，以及對績效管理的建議和期望。同時，我也會不斷學習和更新自己的知識和方法，從而更好地應對各種挑戰和變化。只有不斷改進和創新，才能使績效管理體系更加完善和有效。
綜上所述，績效管理對于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評估員工的工作表現，還可以提高整體團隊的績效。而我通過長期的實踐和反思，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達績效要求，及時給予反饋，關注個體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續改進和創新，這些都是提高績效管理效果的關鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續總結和改進，不斷提高績效管理水平，為組織的發展做出更大的貢獻。
績效管理實訓個人心得體會優秀5
作為一名職業人士，績效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近讀了《績效管理》并且從中學到了很多東西。本文就是我從中看到并體現在自己工作中的心得體會。
第一段：了解與明確目標是績效管理的重要組成部分。
在我的工作中，我意識到明確目標是實現高效和成功的關鍵。《績效管理》一書也強調了這一點。無論是制定一個任務清單還是為自己或團隊設定挑戰性目標，這個過程應該是具體的、可衡量的、與公司整體目標有關的并且應該能夠激勵大家將努力轉化為成果。了解與明確目標是績效管理中最關鍵而又最基礎的部分。當一個員工了解他/她的任務是什么，他們可以更加清楚地知道他們需要實現什么，并且可以更加有動力地去完成任務。
第二段：溝通應該是績效管理的重要組成部分。
當我閱讀《績效管理》一書的時候，我很快就認識到，溝通是一個高效績效管理中不可或缺的部分。一個經理或領導者在完成任務時可能會感到孤獨，但如果這個工作可以分享給其他人，它就會變得容易且愉快得多。溝通是一個讓領導者和員工之間互動的兩種方式。如果領導者清楚表達自己的期望并將其與員工討論，那么員工將更清楚地了解他們的目標，并可以更好地與領導者商量關于如何實現這些目標的策略。
激勵在績效管理中是至關重要的。用合理的獎勵和贊揚來激勵員工是工作中相當重要的一件事。激勵可以使員工更有動力并且能夠提高他們的工作動力和生產力。所以，當領導者或經理需要提出激勵時，應該明確氛圍，并確定它們是什么，并密切觀察它們對團隊的.成果造成的影響。
第四段：自身反思是績效管理的必要組成部分。
當我看完《績效管理》之后，我意識到自我反思并認定自己的盲點是績效管理的一部分。自我反思應該成為員工和領導者日常任務的一部分。這將有助于他們更清楚地了解他們的弱點，并能夠及時實現改正。自我反思可以幫助我們識別自己的差異并了解需要實現改進的方面。這些差異對實現生產力和工作中成功的目標至關重要。
第五段：結論。
《績效管理》這本書給我帶來了一些新的領悟，并讓我更加了解績效管理的各個組成部分。通過鍛煉和實現這些不同的組成部分，我相信我能夠在我的工作中實現更高的生產力和成功。對于所有組織而言，成果是至關重要的，而績效管理就是為了實現這一目標的重要工具。要成功地進行績效管理，員工和領導者應該了解組成部分的每個方面，并且能夠在工作中應用它們。
績效管理實訓個人心得體會優秀6
我們一直都共同處在康威這個大家庭當中，我們也曾無數次提到關于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內涵，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發現問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個團隊戰無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們學習過余世雄關于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發現其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關鍵所在。通過學習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內部管理層主動匯報、主動溝通、主動關切。而理清授權范圍和員工的有效操作空間，并且幫助員工實現自動自主處理是實現團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發現并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態，在不斷學習新知的基礎上，改進舊制度，破除舊習慣。團隊的協作性即公司內部各個部門之間的.分工協作，杜絕各個部門各自為政的狀態。要在工作中培養團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業有價值的信息。
團結和諧、執行、互助、高效能是一個優秀團隊所必備的素質。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領導的授權及分工，應該讓每個人都發揮各自的潛質，并且在工作中形成互補、相互協作的關系。每個人的工作情況，領導不會直接干預，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現在要共同學習的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。
績效管理實訓個人心得體會優秀7
績效管理是現代企業管理中的一項重要內容，因為這對于企業提高績效、改善績效評價、優化組織結構以及提高員工的績效意識等方面都有著關鍵性的影響。為了更好地理解績效管理的意義，我閱讀了《績效管理》一書，下面是我的心得體會。
績效管理是一種透過設定、管理、評估、反饋和獎賞來達到有效性和效率的`管理方法。這種方法以企業目標的全面質量為基礎，著重管理員工的績效、能力、素質、動機和需求�？冃Ч芾硭P注的是員工的工作表現，而不是員工的個人特點和性格。
績效管理的流程包括確定工作職責和目標、制定績效計劃、進行績效評估、提供反饋和獎懲、調整和優化績效管理機制等環節。在這個過程中，對于員工表現的評價必須要客觀、公正、標準化，同時需要充分體現員工的個人奮斗和成長努力。
第一段：推行績效管理的重要性。
推行績效管理的優勢在于可以提高員工的工作動力和積極性，增強員工對企業的認同感和忠誠度，進而提升企業的生產力和專業素質。此外，績效管理可以對企業員工進行有效的激勵和約束，避免在維持組織穩定和職業道德上出現問題。
第二段：結論。
績效管理對于現代企業的可持續發展至關重要，需要領導者在推行該管理方法時，考慮多方面的因素，包括企業發展階段、員工群體、績效管理目標和績效管理方式等。只有這樣，在推行績效管理的過程中才能順利實現企業的“贏得市場和人才雙贏”的目標。
績效管理實訓個人心得體會優秀8
績效管理培訓也有一段時間，根據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業務流程優化;績效管理保證組織管理目標的實現。
推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨雌髽I、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的�？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？冃Ч芾響钦麄�企業的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績。如果都考核，就會發現考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統一協調，造成資源浪費，降低企業效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的�？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應該發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相發展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環節。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業文化建設服務?誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創建“努力超越、追求卓越”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的`互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。
四、績效考核流程。
績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘。
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責。
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標。
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作。
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓。
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績效管理系統分為七大關鍵環節：績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發應用�？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協議保證的過程;是對目標實施過程監控、對業績進行持續改進與發展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。
績效管理的流程是這樣的：
1、績效標準;
2、績效監控;
3、績效考核;
4、績效反饋;
5、績效改進�？冃Ч芾硎且粋�系統的管理流程，必須全面布局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發揮個人的工作能力，有效提高個人素質，造就良性的工作環境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。總之，績效管理是一個系統的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業組織戰略目標聯系在一起并通過提高員工績效來提高企業組織整體績效，使企業戰略目標得以實現。
最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章�，F在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。
從政府機關調到企業工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業經營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業的效益才能得到最大程度的體現。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現，也是企業發展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業人力資源高級職位工作經歷，曾經擔任中美合資企業總經理三年，近五年專業企業管理咨詢和員工培訓工作經歷，為多個行業的多家知名企業提供企業員工職業素養和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業化素養、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業經營管理中出現的問題分析出發，將企業經營管理的知識點通過對企業存在問題的分析和解決辦法體現出來，以自己在企業經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發現自身的優勢與劣勢，了解自己的發展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態度、技能和知識。一個人對待工作的態度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創造與發展。因此，只有端正工作態度，提高工作技能，豐富理論和業務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業化素養，首先必須建立四種職業意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業的需要;把工作和自己的事業緊密地結合起來。只有建立起正確的職業意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業生涯的成功。
要建立正確的職業意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業與員工的關系，認識老板與員工的關系，從企業和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態面對企業存在問題，思考企業為什么會存在問題，企業的問題是如何產生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業化心態，經常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業效力，為自己增收。
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