職場(chǎng)應(yīng)對(duì)老板的六大心理誤區(qū)
誤區(qū)一：企業(yè)老板應(yīng)該用人不疑，疑人不用。
但凡講這句話的人，大都是因?yàn)槠髽I(yè)老板對(duì)自己“不信任”而感到忿忿不平。能否反問一下自己：企業(yè)老板憑什么信任我？關(guān)于這一點(diǎn)，可以從三個(gè)角度來分析：
�。薄F(xiàn)代企業(yè)管理制度是建立在“人性本惡”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而非建立在“人性本善”的假設(shè)基礎(chǔ)之上。因此，從制度建設(shè)的角度來說，老板懷疑的是“人”，而非懷疑具體的某一個(gè)打工者。2、打工者本人在老板心目中還未建立起足夠的信任，這可能是打工者在企業(yè)的資歷太淺或在企業(yè)里過于默默無聞所致。3、打工者由于過往工作上的失誤或者誤會(huì)，曾引起過老板“不夠令人放心”的印象，這需要打工者主動(dòng)用自身的努力加以扭轉(zhuǎn)。
誤區(qū)二：老板做事應(yīng)該“對(duì)事不對(duì)人”。
如果是“壞事”，當(dāng)事人往往會(huì)高喊“對(duì)事不對(duì)人”；如果是“好事”，則當(dāng)事人往往高喊“以人為本”；如果把“對(duì)事不對(duì)人”同“以人為本”相比較，就會(huì)發(fā)現(xiàn)二者存在矛盾。我們都知道“以人為本”是沒有錯(cuò)的，既然事情都是“人”做的.，怎能要求“對(duì)事不對(duì)人”呢？從客觀的角度來說，這樣才是正常的：既要對(duì)事，也要對(duì)人。
要當(dāng)一個(gè)好老板，真的不容易。面對(duì)員工的反面意見和實(shí)際工作執(zhí)行中不盡如人意的地方，生氣并不是最好的解決方法，而一味地忍讓和壓抑也不是長(zhǎng)久地解決之道。對(duì)于管理者來說，在管理過程中，學(xué)會(huì)控制情緒是很有必要的。管理者要學(xué)會(huì)洞察自己，“為什么我要生氣，讓我生氣的理由是什么？”生氣不應(yīng)是為了發(fā)泄，意識(shí)到自己即將動(dòng)怒之前，不妨先分清究竟是氣還是急，是指責(zé)問題的對(duì)于錯(cuò)還是在著急公司未來的發(fā)展。
誤區(qū)三：老板應(yīng)該懂管理，善于溝通協(xié)調(diào)。
其實(shí)，很多老板并不擅長(zhǎng)管理，甚至不大懂管理，但照樣取得成功。因?yàn)閷?duì)一個(gè)企業(yè)老板而言，最重要的事情是讓企業(yè)生存下來并取得發(fā)展，因此經(jīng)營(yíng)是企業(yè)老板的第一要?jiǎng)?wù)，管理則是其次。從理論上說，管理是要服從于經(jīng)營(yíng)需求的。企業(yè)老板既使不懂管理也不要緊，只要他意識(shí)到這一點(diǎn)并能找到一個(gè)可以協(xié)助他擔(dān)當(dāng)“管理”角色的人就可以了。
誤區(qū)四：不合程序的事，老板應(yīng)該干預(yù)。
老板真正關(guān)心的是如何把事情辦成，至于是否符合程序未必是他的興趣所在，況且老板的精力有限，他哪里管得了那么多？至于程序方面的問題，往往是靠手下的人自己去溝通協(xié)調(diào)。
現(xiàn)代女性走出家庭，進(jìn)入社會(huì)工作的幾率愈來愈高，而各行各業(yè)由女性擔(dān)會(huì)主管的亦不在少數(shù)，但因受傳統(tǒng)“男主外，女主內(nèi)”觀念的影響，使得女性主管在工作場(chǎng)合中常會(huì)受到不同的評(píng)論，及同事、部屬間的“另眼相待”。
誤區(qū)五：老板應(yīng)該多聽來自員工的意見。
老板的性格、觀念、精力分配各不相同，不能要求老板主動(dòng)去傾聽誰的意見。如果誰有意見，應(yīng)主動(dòng)想辦法反映給老板。
時(shí)下，有很多雇主都抱怨員工職業(yè)素養(yǎng)差，不夠敬業(yè)，挖來的優(yōu)秀人才沒過多長(zhǎng)時(shí)間就流于平庸，而象上面的現(xiàn)象，在員工中也存在著普遍性。那么是什么影響著員工的敬業(yè)度？要如何才能調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng)造力呢？
誤區(qū)六：老板應(yīng)該關(guān)心員工的發(fā)展前途。
其實(shí)，無論從法律上講，還是從道義上講，除按照規(guī)定每月為員工支付一定比例的社會(huì)保險(xiǎn)外，老板都沒有義務(wù)為員工將來的發(fā)展做其它的什么事情。至于員工將來的發(fā)展，從本質(zhì)上來說還要靠員工自己去創(chuàng)造。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要做到“勤勞之師，將必先已”。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你必須向你的員工顯示，你不僅僅是樂于分享他們的成功，還有樂于分擔(dān)他們的艱難。如果你希望你的團(tuán)隊(duì)加班，你就必須同他們一起加班。如果你要凍結(jié)他們的工資，那你也必須凍結(jié)自己的工資。你不能也不應(yīng)該期望你的員工去做你不愿意做的事情。
那么，面對(duì)種種心理誤區(qū)，打工一族如何扭轉(zhuǎn)這樣的心態(tài)呢？
�。�、正視自身的問題。看看你周圍那些很少抱怨又比較“順利”的人是如何做的。正視自身的問題來得比什么都重要。
�。�、努力用工作成績(jī)來說明一切。工作成績(jī)是誰也抹殺不了的，老板也看得很清楚。
３、積極主動(dòng)，努力去適應(yīng)企業(yè)老板。實(shí)踐證明，讓自己去適應(yīng)環(huán)境總比讓環(huán)境來適應(yīng)自己來得容易，在經(jīng)濟(jì)上也更有效率。
此外，打工一族還能做點(diǎn)什么呢？其實(shí)，打工一族所能做的無非就兩件事：選擇老板和適應(yīng)老板。顯然，選擇老板后就要去適應(yīng)老板，我們可以用很長(zhǎng)的時(shí)間與老板保持“相互適應(yīng)”，而不能用很長(zhǎng)的時(shí)間去選擇老板。即使自己當(dāng)了老板，如果失敗，很可能還得回頭再次加入打工者的行列。說來說去，學(xué)會(huì)怎樣去適應(yīng)老板更具有普遍意義。
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