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事業單位將加快養老金并軌2014
《條例》所說的工資增長機制，應當是國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調整公益類事業單位工作人員的工資水平，而對于轉制為企業的事業單位，則應實行企業的分配制度;對于承擔行政職能的事業單位，要回歸到公務員隊伍管理，實行公務員工資制度。
我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，根據昨天公布的《事業單位人事管理條例》，我國將建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位及其工作人員應依法參加社會保險。
多位專家認為，事業單位工資可向社平工資增長率靠攏。雖然《條例》自7月1日起施行，但暫不會實現事業單位人員統一參保。
隨行就市建工資增長機制
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。
或向社平工資增長率靠攏
我國事業單位收入分配改革始于2006年，目前事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。近幾年，我國進行了事業單位績效工資改革。這項改革首先在義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位中開展，如今各地事業單位績效工資已基本兌現到位。
過去事業單位工資分配基本是在走平均分配的路子，這導致事業單位工作人員的工資收入雖然穩定，但增幅普遍偏小。整體來看，事業單位工作人員的工資低于公務員和效益好的企業，但高于效益差的企業，其工資增長率低于社平工資增長率，應該說也是個不爭的事實。
具體分析，事業單位工資主要受單位效益和財政實力兩大因素影響。事業單位自身創收能力，以及當地財政水平及其對事業單位撥款、補貼的多少，也造成了地區間和系統間事業單位工作人員工資的多寡。
對于《條例》稱建立工資正常增長機制，這意味著今后事業單位工作人員工資的增長比例，可能會向當地社平工資增長率靠攏。不過他也強調，由于事業單位的屬性，這種工資水平的提升方向應該是向公務員靠攏，而非“學習”一些企業的高薪。
這種工資的提升有其必要性，因為待遇偏低，近年來事業單位優秀人才流失正在頻繁上演。以高校、科研單位和醫院為例，由于待遇偏低的因素，這些單位經常會遇到核心人才帶著技術投奔企業或創業問題，就連招聘到的應屆畢業生，也往往會在拿到戶口后跳槽至薪酬更高的企業�？紤]到提升事業單位人員素質，以及很多事業單位承擔著服務公眾和科學研究等方面的需要，建立這種事業單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。否則對于政府購買服務或事業單位自身開展科研、醫療等工作，是不利的。
為使事業單位工作人員工資的正常增長機制更科學合理，應加大績效工資所占比例，使人才待遇提升速度更快。他強調，拉開工資差距能促進工作效率提升，有必要性。但對于事業單位工作人員工資，政府也應該有所統籌調控。如重點高校和普通高校教師待遇差距過大，一定會造成重點高校人才過度聚集，同時普通高校人浮于事、業務水平大幅下降的問題。他認為同類事業單位間，同類人員待遇不宜過于兩極分化。
此前我國曾提出將事業單位按照社會功能劃為三類，即承擔行政職能的、從事生產經營活動的、從事公益服務的。呂井海介紹，目前這一工作還沒有完成，有關部門應加快對事業單位類型的劃分，這對于確定不同類型事業單位的工資制度和增長機制必不可少。
事業單位應依法參加社保
事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
暫不會統一參保將加快并軌
目前，在多地進行的事業單位養老保險制度改革試點進展并不順利，企業養老保險與機關事業單位養老金差距較大，因此廣受詬病。
原人社部人事科學研究院院長吳江介紹，國內曾出臺相關規定，并在一些事業單位試點，讓事業單位及其工作人員參加社會保險�！稐l例》的出臺，應該說更多的意義在于通過立法形式，再次確定事業單位工作人員要參加社保這一方向性問題。
他提出，由于機關事業單位的密不可分性，建議在養老金雙軌制并軌時，應該對機關和事業單位的并軌盡量同步推進。
新政的出臺并不會使廣大事業單位工作人員在今年7月同步參加社會保險。他介紹，主要因素之一就是《條例》并未明確事業單位及其工作人員參加社會保險的具體舉措，以及各類事業單位如何讓其工作人員參保的細致步驟。
雖然新政使養老金雙軌制并軌方向更加明確，對并軌工作的開展有完善規范的意義，但并軌尚需一系列配套實施文件的出臺。不過新政還是會對加快推進養老金雙軌制的并軌，具有積極的促進意義。
新聘用人員實施公開招聘
事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。
公開招聘可預防“近親繁殖”
近年來，個別地方出現了事業單位招聘中因人設崗的所謂“蘿卜招聘”、“內部招聘”，受到強烈譴責。實際上，2005年，原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。
“《條例》的出臺，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利于進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。”人社部事業單位人事管理司負責人說。
公開招聘漏洞頻出的一個重要原因在于監督缺位，導致個別領導干部用權力破壞公開、平等的人事制度。
人社部新聞發言人李忠在4月25日提出，規范和落實事業單位公開招聘制度，可預防事業單位“近親繁殖”問題。
聘用合同期一般不低于3年
事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
條例》并沒有對事業單位聘用合同進行分類，而是統一規定聘用期一般不低于3年。
事業單位聘用合同不同于勞動合同。勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。她說：“聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業單位人員以專業技術人才為主，訂立比較長期的合同有利于保持科學研究、公益服務等事業的延續性，建立起比較穩定的人才隊伍。”
《條例》對簽訂長期合同作出新規定。按照以往，在本單位工作滿25年可以訂立聘用至退休的合同。《條例》去掉了這一條，只規定在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂這樣的長期合同。
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