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視頻簡歷信息量豐富
劉靖：２００１年上半年，我從一位朋友——某跨國公司的ＨＲ經(jīng)理那里聽到了“視頻簡歷”的構(gòu)想。他說，在人才招聘中存在著很多機會損失，如果采用視頻簡歷，將提高用人單位招聘時識別人才的信息量和精度，從而提升招聘的質(zhì)量和效率。這是我首次聽說“視頻簡歷”這個概念。在以后大約一年的時間里，“視頻簡歷”這個概念一直在我的腦海里轉(zhuǎn)悠，直到我遇見了舊時的同學(xué)（他在某所大學(xué)里做遠(yuǎn)程教學(xué)系統(tǒng)，懂得數(shù)碼攝像和視頻編輯技術(shù)）。我跟老同學(xué)談了制作“視頻簡歷”的構(gòu)想，一拍即合，于是２００２年的８月注冊登記了一家專業(yè)制作視頻簡歷的公司——賽文潤博信息咨詢中心。
最初我們的視頻簡歷是制作成光盤式的，當(dāng)時的視頻壓縮技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)傳輸速度還不像現(xiàn)在這樣發(fā)達(dá)�，F(xiàn)在我們的視頻簡歷只需點擊一個超鏈接地址，就可以方便地在互聯(lián)網(wǎng)上瀏覽。
視頻簡歷是個新東西，當(dāng)初誰也不清楚它應(yīng)該是什么樣子。從制作出第一個“視頻簡歷”到現(xiàn)在視頻簡歷的“標(biāo)準(zhǔn)版”，我們花了很長一段時間。其間，走訪了多家企業(yè)的ＨＲ經(jīng)理，聽取意見；還閱讀了很多有關(guān)招聘、面試的專業(yè)書籍，揣摩企業(yè)選才的手法。終于明白了“拍什么”的問題。
不僅知道“拍什么”，還要知道“怎么拍”，才能做出真正的視頻簡歷。不是每個人面對鏡頭都可以從容不迫，侃侃而談的。在沒有摸到門路時，我們經(jīng)歷過很多次挫折。比如為了制作出短短３分鐘的視頻資料，花了整整八個小時拍攝。又比如，第一次請在校生觀看示范產(chǎn)品時，曾引起過學(xué)生們的哄堂大笑，使我們尷尬不堪。就是這一次次的失敗，使我們積累了很多寶貴的經(jīng)驗�，F(xiàn)在可以自豪地說，我們拍攝的視頻簡歷是專業(yè)的，經(jīng)得起用人單位以及被拍攝者推敲。
我們認(rèn)為，ＤＶ拍出來的，不一定就是視頻簡歷。關(guān)于視頻簡歷，我們的定義是：“采用數(shù)碼攝像拍攝、計算機軟件編輯制作、可在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布和瀏覽的有關(guān)個人經(jīng)歷、技能和素質(zhì)的動態(tài)影音畫面信息及相關(guān)文字資料”。
記者：“視頻簡歷”對企業(yè)招聘有何好處？
劉靖：在回答這個問題時，先來回顧一下企業(yè)招聘流程。
很多企業(yè)為了招到優(yōu)秀人才都確定了招聘人數(shù)與面試人數(shù)的比例。如１：４或１：５。也就是說，招一個職位至少要從４～５個應(yīng)聘者中挑選�？紤]到招聘應(yīng)屆畢業(yè)生從簽訂三方協(xié)議到實際上班跨度大、變數(shù)多，很多企業(yè)還適當(dāng)打出余地，增加簽約人數(shù)。因此，實際面試的候選者比例可能還要多。
從我們了解的用人單位的招聘情況看，越來越多的證據(jù)表明，平面簡歷的篩選具有很大的盲目性。我們曾深入了解過兩家ＩＴ企業(yè)的招聘過程。這兩家企業(yè)在不同的招聘會上收取的簡歷數(shù)量與招聘職位的比例都差不多是２００：１。保守地說篩選２００份簡歷差不多需要兩個半人干一天。試想，招聘主管一整天不停地閱讀簡歷，到頭來能認(rèn)真到什么程度呢？有多少簡歷能給他們留下深刻印象？更何況很多簡歷中充斥著“熟練”、“精通”、“良好”等詞匯，誰又能準(zhǔn)確地界定它的真實含義呢？求職者的簡歷在這種狀況下被選中的概率有多大？上海某家大型外資企業(yè)的ＨＲ經(jīng)理給我們介紹過這樣一個案例：四、五個人流水作業(yè)式地花了一天工夫篩選了七、八個候選人。一天面試下來，沒有一個理想。無奈又重新從以前淘汰的簡歷中繼續(xù)篩選，沒想到卻令人結(jié)果出奇地滿意。
對一個人做一輪面試大約需要半小時到一小時。姑且不說要達(dá)到最終被錄用的階段至少需要２～３輪的面試。單說一輪面試，要招聘兩個人通常也需要面試１０～１２個人，這要幾個主管或經(jīng)理花一整天的時間（這是一項很大的成本�。＞退忝嬖嚂r有記錄，誰又能在一天內(nèi)接觸了１０多個“陌生人”之后，還能對每個人的音容笑貌、言談舉止以及對話內(nèi)容記憶猶新呢？因為單憑記憶、記錄來說明一個人是十分困難的，這也是為什么面試常常不止一次的原因。
說白了，整個招聘過程中存在著很多機會損失：簡歷篩選過程中因內(nèi)容雷同所造成的機會損失；面試過程中因參加面試雙方在時間地點的不統(tǒng)一所造成的機會損失；錄用決定過程中因參與決策者所掌握的信息模糊不清所造成的機會損失；還有因為企業(yè)方的招聘周期過長導(dǎo)致候選人被其他公司奪走的機會損失等。這些機會損失從不同程度加大了企業(yè)的招聘成本，降低了招聘效率。
視頻簡歷擁有平面簡歷不可比擬的信息量和表現(xiàn)力。比方說，求職者的態(tài)度儀表、性格氣質(zhì)、語言修養(yǎng)（包括外語）等“只可意會、不可言傳”的東西，是很難通過書面的簡歷傳達(dá)的，甚至連照片也無能為力。而這正是視頻簡歷的“拿手戲”：一個人的“自信”可通過其聲音的洪亮、語言的連貫，表情的自然等多方面獲得；一個人的內(nèi)在氣質(zhì)、聰慧機智也可
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