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解讀高級人才缺失之迷
●2005年10月17日，著名國際咨詢公司麥肯錫在《應對中國隱現(xiàn)的人才短缺》的報告中指出，中國每年提供大量的大學畢業(yè)生，但跨國公司在華遭遇的是高級人才短缺。
●2006年2月發(fā)布的《1999—2005年美國企業(yè)在華營商環(huán)境調(diào)查報告》顯示，如今在華外企的最大難題是人才緊缺。
●2006年3月，翰威特（Hewitt）公司的調(diào)查報告指出，中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力。可一旦到了管理層，人力就出現(xiàn)供不應求之勢。
半年時間里，“高級人才短缺”的警報頻頻發(fā)出，這使人們意識到“高級人才短缺”不再是總結人才狀況時的一句套話，已成為所有企業(yè)面臨的問題。
現(xiàn)象：高級人才嚴重短缺
外企高級人才缺失
李暉最近遇到了麻煩。這位通信網(wǎng)絡元件制造公司的總裁花了3個月時間去尋找一名滿意的副總裁。好不容易找到了一個合適人選，但上任3個月后就離開公司另謀高就。李總裁繼續(xù)尋找，最后在位于臺灣的一個分公司找到了滿意的人。李暉說，在中國，“要招收低層次的人才很容易，但要找到一流人才比較難”。
有這種感覺的絕不止是李暉，最近公布的《1999—2005年美國企業(yè)在華營商環(huán)境調(diào)查報告》顯示，70%的公司都認為他們的業(yè)務因高級人才缺乏而受到了影響。調(diào)查結果還顯示，人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時間的增加而愈加突出，在進入中國的第二到第五年間，吸引、培養(yǎng)并留住人才就變成公司面臨的首要問題。而已在華6年或以上的公司則表示，人力資源管理的最大問題就是培養(yǎng)管理人員。
國企、民企同樣被困擾
據(jù)中國社會調(diào)查事務所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中北京、上海、廣州三市國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例1∶0.89。調(diào)查指出，59.8%的國有企業(yè)存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導致的危機”的國有企業(yè)比例高達42%，而中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)問卷調(diào)查顯示，國營企業(yè)中大學學歷的人數(shù)比例僅為14.16%. 民營企業(yè)存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術特長。
短缺癥狀遍及各行業(yè)
在翰威特（Hewitt）公司調(diào)查的企業(yè)中，那些利潤指標較高的企業(yè)中仍然有72%存在人力不足的問題。等而下之的其余企業(yè)，這一比例更高達92%。最讓人擔心的是，高級人才的短缺幾乎是全面性的。
———高級管理人才缺乏。中國有2.5萬家國有企業(yè)，430萬家私營企業(yè)。麥肯錫咨詢公司稱，保守估計，僅那些希望在未來10到15年中拓展國際業(yè)務的中國公司就需要7.5萬名具有國際經(jīng)驗的企業(yè)領袖。而目前，在中國這樣的人大約只有3000到5000人。
———高端技術人才缺乏。以中國電子信息產(chǎn)業(yè)為例，2002年，電子制造業(yè)從業(yè)人數(shù)為322.8萬人，其中雷達、電子測量儀器等高端技術部門人數(shù)都在5萬以下。而電子元器件業(yè)有170萬人，其中大部分是裝配工人；通信制造、廣播電視業(yè)、電子計算機業(yè)各為30多萬人，其中多為工人及營銷系統(tǒng)的人員，人員整體素質(zhì)較低。
———各行業(yè)高端人才缺乏。比如WTO專門人才和國際經(jīng)貿(mào)法律人才。
解讀：高級人才缺失緣由
需求太大還是供應不足
經(jīng)濟快速發(fā)展是人們馬上能夠想到的理由。中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展使得眾多公司的業(yè)務都以火箭式的速度前進，而每一項業(yè)務的拓展都需要相應的人才支撐。從歷年的薪酬調(diào)查報告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè)，所需人才的薪酬增長也最快，此類高級人才最缺乏。
火箭式的發(fā)展速度帶來的市場快速變化也是原因之一。海德思哲國際咨詢有限公司上海辦事處的羅群說：“市場變化的速度加快，海外市場與國內(nèi)市場變得更復雜，企業(yè)管理者從未經(jīng)歷過這樣的復雜性，有時不免手足無措。” 一位優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理因為公司的業(yè)務擴展來到國外，突然被“扔進”一個完全陌生的環(huán)境。當他的外國下屬捧出圖表、以國人難以理解的方式大談本部門的問題和解決問題的方案時，他總感到不安。“公司的全球化確實令人激動。但我也感受到很大壓力，很多東西要從頭學起，我完全不習慣他們的方式�！边@位產(chǎn)品經(jīng)理說。
更多人相信是人才供應出現(xiàn)了問題。麥肯錫的《應對中國隱現(xiàn)的人才短缺》報告指出，中國2005年將有310萬名大學畢業(yè)生，是美國的2倍多，但在龐大的畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務業(yè)的必備技能。實踐經(jīng)驗和英語口語水平的欠缺，使他們中只有不到10%能夠滿足跨國公司的要求。高級人才的學校培養(yǎng)固然關鍵，但更重要的是在實踐中學習�！肮芾聿拍埽�70%來自實際工作，只有30%是從讀書中獲得的�？蒲心芰�，80%以上來自于實驗，理論知識可能只有20%�！薄八�，高級人才缺乏的真正原因在于普通人才缺乏提升自己實踐能力的機會。也就是說，普通人才通往高級人才的通路被阻塞了�！�
高級人才的三條通路
高級人才的定義有很多：從傳統(tǒng)的職稱角度講，高級職稱的擁有者自然就是高級人才；從一線工人的角度看，高級技術工人就是高級人才；從行業(yè)的角度看，持有國際性職業(yè)資格證書或成為國際性專業(yè)協(xié)會成員的人也能算高級人才；從職位的角度看，具有總監(jiān)及以上職位的人也是高級人才…… 在海德思哲所掌握的高級人才庫中，在國內(nèi)成為高級人才的途徑主要有三條：一是在海外接受教育或在海外工作一段時間后回國；二是在一至兩家跨國公司中耐心積累經(jīng)驗，逐步獲得提升；三是通過長期的職業(yè)規(guī)劃或不斷地跳槽，迅速獲取經(jīng)驗，并取得提升。其他發(fā)展中國家的高級人才的“生成”大同小異，但其他國家的高級人才缺乏狀況并不像我國這樣嚴重。比如印度，既擁有一批更有經(jīng)驗也更國際化的CEO，也擁有極具實踐能力和語言能力的技術人才。
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