報告顯示：超半數(shù)畢業(yè)生“海投”簡歷超40封
國內(nèi)首份校園招聘調(diào)研報告顯示
昨天發(fā)布“校園招聘新觀察”調(diào)研報告，這也是國內(nèi)首份以校園招聘為主題的招聘領(lǐng)域調(diào)研報告。調(diào)研顯示，超過一半的受訪企業(yè)和畢業(yè)生希望能在傳統(tǒng)校園招聘模式之外獲得更多的幫助，“海投”缺乏精準(zhǔn)度、簡歷不能全面反映學(xué)生能力等問題遭到詬病。
在校園招聘中，簡歷滿天飛的“海投”現(xiàn)象早已屢見不鮮。調(diào)研結(jié)果顯示：超過半數(shù)的畢業(yè)生在求職過程中采用了“海投”策略，求職畢業(yè)生平均投遞簡歷數(shù)量超過40封，有10%的畢業(yè)生甚至超過100封。但是簡歷的投遞數(shù)量和最終獲得的聘用數(shù)量并沒有直接的關(guān)系。過度投遞簡歷的結(jié)果是造成求職者精力的分散，反而沒有足夠的.時間來準(zhǔn)備關(guān)鍵的應(yīng)聘機(jī)會，影響學(xué)生的求職成功率。而且“海投”在一定程度上造成了企業(yè)招聘人員巨大的工作負(fù)荷。每一個招聘崗位，企業(yè)平均收到超過400封簡歷。因此校招人員必須高速篩選，平均用少于1分鐘甚至數(shù)十秒的時間來看一份簡歷，在時間有限的情況下，企業(yè)只能放棄對求職學(xué)生進(jìn)行全面定性的評估，只能通過單一標(biāo)準(zhǔn)來衡量人才。
而對于這一份薄薄的簡歷，只有約1/3的人力資源主管認(rèn)為它能夠反映畢業(yè)生真正的能力，大部分受訪企業(yè)都同意簡歷不能反映一個畢業(yè)生的個人能力，在簡歷中的專業(yè)能力、外語能力、政治面貌，甚至獲得的任何獎項(xiàng)、榮譽(yù)等都只能代表畢業(yè)生的硬實(shí)力。而學(xué)生活動、學(xué)生干部的職位或者實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等作為畢業(yè)生的一部分軟實(shí)力的參考，例如學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)精神、人際關(guān)系、組織能力等等，但是這還需要經(jīng)過面試來驗(yàn)證。而其他軟實(shí)力，例如個人性格、價值觀、應(yīng)變能力等等至最高層次的心理素質(zhì)和情商管理，這些都沒法在簡歷中用文字方式表達(dá)出來。
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