活用關(guān)系“網(wǎng)”住跳槽人

　　“關(guān)系網(wǎng)”在我們心中可能是一個貶義詞，但是，從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果公司為這些骨干構(gòu)筑起一個讓人戀戀不舍的“關(guān)系網(wǎng)”的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素。
　　公司培養(yǎng)和引進一位人才要花費不少成本，因此都希望人才進來后能夠扎下根來，全心全意為本公司的發(fā)展添磚加瓦。優(yōu)秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司領(lǐng)導(dǎo)層最不希望發(fā)生的事情，因此公司都想方設(shè)法吸引和留住人才，編織一張令人留戀的關(guān)系網(wǎng)是一種好方法。上司——學(xué)會做一個好老板
　　很多員工離開公司只有一個原因：令人生厭的老板。國外最近對20000名剛剛離開老板的員工進行了一項調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，落后的監(jiān)督管理方式是員工辭職的主要原因。員工留在公司時間的長短，很大程度上取決于他和經(jīng)理的關(guān)系好壞。公平合理的補償和個人發(fā)展的機會是非常重要的因素。很多人當(dāng)初加盟某個單位的主要原因，是沖著該公司在社會上的知名度和在該行業(yè)里的主導(dǎo)地位。當(dāng)分配到某個部門后，日常工作中更多的將是直接面對該部門經(jīng)理，作為員工的頂頭上司，除了主管要求員工超量、超時工作、獨攬大權(quán)外，引起員工對主管不滿的，還有主管任命隨心所欲，傷了員工的心；主管制造內(nèi)耗，惡化團隊工作；主管不以身作則，常常以身試法；主管任人唯親、排斥異己等原因。
　　此外，如果該部門經(jīng)理不是非常優(yōu)秀，或者該部門工作對公司全局沒有重要性，部門業(yè)務(wù)未見大的起色，那么部門內(nèi)的員工就會士氣低落，時間一長，優(yōu)秀人才必然會萌生去意，另尋其他更好的發(fā)展機會。許多雇員流動或薪資調(diào)研報告中，人際關(guān)系在雇員流動原因中排在第五位后，導(dǎo)致“主管問題”沒有受到管理層的足夠重視�！爸鞴軉栴}”為何會被離職人員隱藏起來？一是員工自己心里不愿承認或者接受是因與主管關(guān)系不和而導(dǎo)致自己辭職的事實；二是提出辭職后，像放行日期、有關(guān)薪酬的結(jié)算以及今后其他企業(yè)前來進行背景調(diào)查都可能和主管有關(guān)系，自己的命運還掌握在主管手中；此外就是怕暴露出自己人際關(guān)系處理能力的薄弱，影響將來的求職等。這些都導(dǎo)致員工會尋找另外的原因來作為離職的理由�，F(xiàn)在許多公司都意識到這一問題，加強了對經(jīng)理人員的培訓(xùn)，讓他們學(xué)會做主管，學(xué)會用科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式與員工搞好“關(guān)系”。
　　公司———跳槽者仍然是一筆財富如何對待離意已決的員工？對每一個企業(yè)來說都是非常現(xiàn)實的話題。國外大公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：以前的雇員也是公司的重要財富。許多用人單位對跳槽而去的員工帶有成見，或冷眼相待或避而遠之。摩托羅拉公司卻獨樹一幟，他們有個制度：如果公司員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。摩托羅拉認為，許多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法，這是年輕人特有的心態(tài)。出去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗教訓(xùn)。這些人才如能再回來，反倒會更踏實地工作。
　　于是，摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們回來。對于我國的一些企業(yè)來說，離職員工的管理則是另一番景象。北大縱橫管理咨詢公司對自己的數(shù)百個客戶做過調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報告，著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%.可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？員工——鼓勵經(jīng)營同事關(guān)系　　職場即一個小社會的環(huán)境，對員工來說，在公司里，即使合不來、不喜歡，也必須繼續(xù)一起工作下去，因為它是公司，而不是學(xué)校，有它的游戲規(guī)則。若是為這個原因就輕易“掛冠求去”，只怕你永遠找不到屬于你的那匹馬。選擇適合的工作環(huán)境當(dāng)然很重要，但是提高自己的職場eq（情商）更是尋求工作發(fā)展的利器。愉快的工作首先就要取決于人際關(guān)系的好壞。所以不要把建立良好的人際關(guān)系視為可笑或是心機、手段之類的伎倆而不屑一顧，用“合則來，不合則去”的態(tài)度去放任它。
　　其實能接觸各式各樣的人，也正是公司組織中一個有趣的地方。這是“工作”所衍生出很重要的附加價值，不僅可以拓寬自己的生活與視野，對于自我成長也是很有效率的通道和方法。發(fā)展公司內(nèi)部的社會關(guān)系——員工對公司的忠誠可以消失，但對同事卻不會這樣。通過鼓勵發(fā)展關(guān)鍵員工之間的社會關(guān)系，公司顯然可以減少員工的流失率。通過在工作中創(chuàng)立和發(fā)展社會社區(qū)，比如參加俱樂部，可以創(chuàng)造一種社會紐帶，把員工們“捆綁”起來。
　　我們還可以通過以團隊形式來完成工作任務(wù)，實踐證明，這更容易激發(fā)成員們對公司的忠誠，可以使員工們熱愛他們的工作，并逐漸發(fā)覺很難離開他們的團隊。通過內(nèi)部人員推薦應(yīng)聘者——一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過廣告向全社會進行招聘、通過員工或他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。根據(jù)初步統(tǒng)計顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。
　　比如思科公司，目前，它有40%—45%的人是通過內(nèi)部員工的介紹加入公司的，這被稱作“員工轉(zhuǎn)介員工”。這樣做有幾個好處：被介紹人往往與介紹人有過合作關(guān)系，因此已經(jīng)有一個團隊合作的基礎(chǔ)；因為彼此認識，所以很少需要做資歷調(diào)查；因為公司對來人的情況已有了解，所以新來者可以較快進入情況，縮短啟動和發(fā)揮生產(chǎn)力的時間。這些通過內(nèi)部舉薦的員工忠誠度是非常高的。