淺論職業(yè)生涯規(guī)劃

淺論職業(yè)生涯規(guī)劃

　　一、興趣是職業(yè)生涯規(guī)劃的內因

　　獲得諾貝爾物理獎的華人丁肇中說過：“興趣比天才重要”。實踐證明：在影響個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的眾多主觀因素中，興趣就像一雙無形的手，所起的作用最大。那么，什么是興趣？興趣是怎樣發(fā)展和影響個人職業(yè)生涯的？

　　1.什么是興趣？

　　興趣是人們力求認識、掌握某種事物，并經常參與該種活動的心理傾向；或者說，興趣是人們積極探究某種事物的認識傾向。例如，你對某種職業(yè)感興趣，就會對該種職業(yè)活動表現(xiàn)出肯定的態(tài)度，并積極思考、探索和追求。

　　興趣可分為物質興趣、精神興趣和社會興趣。物質興趣與你的需要相關聯(lián)，表現(xiàn)為對物質的迷戀和追求，例如收藏的興趣；精神興趣主要是指對文化、科學和藝術的迷戀和追求，例如旅游、寫作、繪畫、書法、攝影、發(fā)明創(chuàng)造等興趣；社會興趣主要是指對社會工作等活動的興趣。興趣又可分為直接興趣和間接興趣：你喜歡跳舞、打球，可能是因為這些活動本身對你有吸引力，通過這些活動你會獲得愉快和滿足——這就是直接興趣；你可能感到學外語是一件很枯燥的事情，但對它仍然興致很濃，這并不是學外語本身會給你帶來輕松愉快，而是學外語可以繼續(xù)攻讀學位，可以直接了解國外最新信息，可以找到滿意的工作，可以出國學習或交流等，是這些結果在吸引你學習——這就是間接興趣。直接興趣和間接興趣可以互相轉化，也可以相互結合，從而更有效地調動你的積極性。

　　2.興趣的產生和發(fā)展過程

　　興趣的產生和發(fā)展一般要經歷這樣一個過程：有趣--樂趣--志趣。

　　有趣是興趣過程的第一個階段，也是興趣發(fā)展的低級階段，它往往短暫易逝，非常不穩(wěn)定。處于這一階段的興趣常常與你對某一事物的新奇感相聯(lián)系，隨著這種新奇感的消失，興趣也會自然地逝去。

　　樂趣是興趣過程的第二個階段，它是在有趣定向發(fā)展的基礎上形成的，是興趣發(fā)展的中級階段。在這一階段中，你的興趣變得專一、深入起來，如喜愛網絡文學的你很可能會成天沉溺于網絡文學作品中。

　　志趣是興趣發(fā)展過程的第三個階段，當樂趣同你的社會責任感、理想、奮斗目標結合起來時，樂趣便變成了志趣。志趣具有社會性、自覺性和方向性，是你取得成就的根本動力，是成功的重要保證。

　　興趣是在一定需要基礎上，在社會實踐中形成的，興趣實際上是你需要的延伸。關于需要的理論，心理學家也有許多論述，其中較為著名的是美國心理學家馬斯洛的需要層次論，他把人的需要分成生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次，并廣泛地流傳開來。

　　3.興趣是怎樣影響職業(yè)生涯規(guī)劃的？

　　興趣對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在以下三個方面。

　　1)興趣是職業(yè)生涯選擇的重要依據(jù)——興趣是最好的老師，是一種強大的精神力量。興趣可以使人集中精力去獲得你所喜歡的職業(yè)知識，啟迪智慧并創(chuàng)造性地開展工作。當一個人對某種職業(yè)發(fā)生興趣時，他就能發(fā)揮整個身心的積極性；就能積極的感知和關注該職業(yè)知識、動態(tài)，并且積極思考，大膽探索；就能情緒高漲、想象豐富；就能增強記憶效果，增強克服困難的意志。反之，“強按牛頭不喝水”，是不會取得良好效果的，當然也就很難在該職業(yè)上發(fā)揮個人的優(yōu)勢、做出巨大貢獻了。正像你在日常生活中喜歡從事自己感興趣的活動一樣，具有一定興趣類型的你更傾向于尋找與此有關的職業(yè)，特別是在外界環(huán)境限制較小時，你更傾向于選擇自己感興趣的職業(yè)。

　　2)興趣可以提高你的工作效率，充分發(fā)揮你才能——一個人對某一方面的工作有興趣時，枯燥的工作會變得豐富多彩、趣味無窮。興趣使工作不再是一種負擔，而是一種享受。因為興趣可以調動人的全部精力，以敏銳的觀察力、高度的注意力、深刻的思維和豐富的想象力投入工作，促進你能力的發(fā)揮，興趣和能力的合理結合會大大提高工作效率。曾有人進行過研究：如果你從事自己感興趣的職業(yè)，則能發(fā)揮你的全部才能的80—90%，而且長時間保持高效率而不感到疲勞；而對所從事工作沒有興趣，只能發(fā)揮你全部才能的20—30%。

　　3)興趣是保證職業(yè)穩(wěn)定、職場成功的重要因素——對某一職業(yè)有濃厚的興趣，是智力開發(fā)的“孵化器”。興趣是工作動力的主要源泉之一。對于一個人來說，對工作感興趣，就愿意鉆研，就會出成就——這正是興趣的作用所在。一般來說，興趣是你職業(yè)生涯適應的一個基本方面，可以為職業(yè)生涯選擇提供有效的信息。興趣主要用于預測你的工作滿意感和工作穩(wěn)定性，工作滿意是職業(yè)生涯適應的一大標志。在其它條件相似的情況下，從事自己感興趣的職業(yè)不但讓你感到滿意，而且能夠讓你的工作單位感到滿意，并由此導致工作的長期性和穩(wěn)定性。此外，多方面的興趣可以使人善于應付多變的環(huán)境。如需變換工作，只要自己感興趣，就能夠很快地學會這門工作，求職成功，并能夠在新的崗位很快地熟悉和適應新的工作。因此，興趣是職場成功的一個重要因素，它能將你的潛能最大限度地調動起來，使你長期專注于某一方向，做出艱苦的努力，取得令人注目的成績。

　　一個人如果能根據(jù)自己的愛好去選擇生涯，他的主動性將會得到充分發(fā)揮。即使十分疲倦和辛勞，也總是興致勃勃，心情愉快；即使困難重重也絕不灰心喪氣，而能想盡辦法，百折不撓地去克服它，甚至廢寢忘食，如醉如癡。愛迪生就是個很好的例子。他幾乎每天都在實驗室里辛苦工作十幾小時，在那里吃飯、睡覺，但絲毫不以為苦，“我一生中從未間斷過一天工作”。他宣稱：“我每天其樂無窮”。難怪他會成功。

　　因此，在選擇長期、穩(wěn)定的職業(yè)生涯時，不僅需要知道自己有能力從事什么樣的工作，更重要的是需要知道自己對哪類工作感興趣。只有將能力和興趣結合起來考慮，才更有可能規(guī)劃好職業(yè)生涯并取得職業(yè)生涯的成功。

　　二、如何落實組織員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　現(xiàn)實的職業(yè)生涯發(fā)規(guī)劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身能力，以面對生涯發(fā)展中的要求，這也是大多數(shù)管理人員感到困惑的事情。

　　1、為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃的前景對于企業(yè)內的管理人員來說，要為自己的下屬建立明確的生涯前景并非易事。

　　我們在對員工確定生涯前景時，要考慮的不是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要挖掘員工的潛質，設想員工發(fā)揮出所有潛能時將是一個怎么樣的情景，這樣就可以突破員工現(xiàn)有情況的局限，從而向員工描繪出一幅其所渴望企及的美好前景。

　�。�1）管理人員與員工進行溝通，以勾畫出員工未來可能達到的狀態(tài)。這主要應從正面進行，即多談談員工的優(yōu)點，使員工突破自身的膽怯心理，幫助他們看到自身的長處有助于實現(xiàn)自己的生涯前景。

　�。�2）針對員工而非崗位。員工通常都有一種感覺，即希望生涯規(guī)劃是為他們量身定制的，而不是為崗位的所有人制定的，這樣員工就會感受到自身對組織的重要性，從而激發(fā)出潛能，也就能體現(xiàn)出員工生涯前景的獨特之處。

　�。�3）生涯前景應對員工有激勵作用。管理人員對員工進行的生涯前景設計應能滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。

　�。�4）積極建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需要的交集。

　　2、運用員工能力素質模型提升員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中各個階段的能力由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個長期的、漸進的過程，如何在這個過程中盡快、可靠的將員工的能力進行提高，對企業(yè)管理人員而言，是一件長期而艱巨的任務，而一套好的工具有利于對管理人員提供幫助——建立員工勝任能力素質模型，以勝任能力素質模型作為輔助工具來幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　具體做法可以從下面去考慮：

（1）找出員工能力的強項和弱項；

（2）讓員工談談對自己能力發(fā)展的想法；

（3）制定對員工能力發(fā)展進行提高的途徑；

（4）爭取與員工達成一致；

（5）共同確定員工能力發(fā)展的行動步驟；

（6）不斷進行改進，并與員工進行溝通。

　　3、在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時應避免的問題

　�。�1）不要以職業(yè)生涯規(guī)劃來批評員工。

　　管理人員在與員工進行溝通時，不要總是強調員工的現(xiàn)實能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進行批評，打擊員工的發(fā)展雄心，這樣員工就不會感到興奮而是感到收到威脅，有必要進行自我防衛(wèi)。

　　（2）不要說教。職業(yè)生涯規(guī)劃之所所以能對員工產生激勵作用，是因為它能給員工帶來更多的個人希望和夢想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會使員工感到自身能力不夠，權利無法發(fā)揮，從而傷害其進取心。

　　（3）不要告訴員工必須改變自身行為。如果管理人員這樣做，實際上是在對員工進行紀律教育而不是鼓勵員工瞄準更高的高度。

　　（4）不要在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時對員工許下各種有誘惑力的承諾。生涯規(guī)劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷——員工認為你是在賄賂他，而不是正在為他們發(fā)展進行考慮；而且一旦承諾無法兌現(xiàn)，員工就認為受到欺騙而適得其反。

　　即將走上社會，面對多彩而紛雜的行業(yè)和職位，無所適從的畢業(yè)生朋友，或者已經步入職場，但卻感覺職業(yè)道路越走越窄的職場中人，是否需要暫時停下來，認真思考一下自己的職場人生，為今后的事業(yè)發(fā)展作全面、長遠的打算？認真規(guī)劃一下你的職業(yè)生涯？

　　什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業(yè)或組織的生產性貢獻和最終退休。從立場不同可以分為兩類：個體職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。個體職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關系。對于企業(yè)而言，它是一項系統(tǒng)的、復雜的管理工程，因為它涉及到企業(yè)未來的發(fā)展、組織機構的設置、企業(yè)文化、培訓機制、考核機制和晉升機制等；同時，隨著個體價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的變化，每個人的職業(yè)期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態(tài)變化的過程。

　　對于個體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的好壞必將影響整個生命歷程。我們常常提到的成功與失敗，不過是所設定目標的實現(xiàn)與否，目標是決定成敗的關鍵。個體的人生目標是多樣的：生活質量目標、職業(yè)發(fā)展目標、對外界影響力目標、人際環(huán)境等社會目標……整個目標體系中的各因子之間相互交織影響，而職業(yè)發(fā)展目標在整個目標體系中居于中心位置，這個目標的實現(xiàn)與否，直接引起成就與挫折、愉快與不愉快的不同感受，影響著生命的質量。對于個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在方法上需要注意以下要素：

1、確定個體理想生存狀態(tài)；

2、了解個體各方面素質特征和大的不可改變的社會現(xiàn)實環(huán)境，修訂理想狀態(tài)為可行的目標；

3、確定職業(yè)興趣、理想職位和適宜工作氛圍；

4、確定達到理想職業(yè)的可行性路線，制定短、中、長期職業(yè)進程；

5、確定目前狀態(tài)和短期目標間的差距，尋找切入點，開始執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；

6、階段性小結、反思，并對對自己的職業(yè)生涯設計進行科學的修訂；

　　在人才競爭日益激烈的今天，企業(yè)的人力資源管理也在逐步的完善，開始關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有一些公司甚至開始嘗試把員工職業(yè)生涯規(guī)劃列為部門工作的戰(zhàn)略組成部分，以協(xié)調員工個人的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項精密的工程，要做好這個工程，所需要的不僅僅是經驗、學歷、熱情、責任，更需要嚴謹?shù)乃伎�、科學的方法體系、大量時間和精力的投入等等。在方職業(yè)生涯設計法體系上，大致形成了如下認識：

1、對員工的個性特征、傾向性及發(fā)展?jié)撃苓M行測定和評價；

2、在了解員工綜合素質的基礎上，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行目標設定（短期目標、中期目標、長期目標和人生目標）等；

3、經常性地與職業(yè)指導師、人力資源專家開展關于員工職業(yè)發(fā)展的談話交流，評析案例，聽取專家意見；

4、開展基于員工個性的有針對性的培訓開發(fā)，這些培訓開發(fā)不僅限于技能訓練和知識培訓，更重要的是在職業(yè)層面的崗位實踐活動，崗位工作與員工的職業(yè)發(fā)展應是一致的；

5、關注職場信息，與人才市場等機構取得聯(lián)系，了解各種職業(yè)信息及職業(yè)發(fā)展動態(tài)，如職業(yè)特征及職業(yè)要求，就業(yè)需求狀況等。

　　無論是個人還是企業(yè)，在進行職業(yè)生涯設計時，借鑒和聽取職業(yè)生涯規(guī)劃專家意見、與當事人密切溝通、了解外部本職外職場和社會環(huán)境等都是非常必要的。

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