案例：勞動者行為不當，單位處置應適度

案例：勞動者行為不當，單位處置應適度

　　案情簡介：

　　2004年，董某與中國某精密機械有限公司(下稱“A公司”)簽訂一份期限為2004年9月1日至2005年8月31日的勞動合同，雙方建立勞動關系。之后，雙方勞動合同一直續簽至2008年8月31日，勞動合同約定月工資標準從6000元逐步調整至7392元。

　　2008年8月，董某合同到期，雙方簽訂一份自2008年9月1日起的無固定期限勞動合同，約定董某在FA(部門)工作，擔任開發部門經理，實行不定時工時制，每月基本工資為稅后15446元。合同還載明董某已閱讀了A公司的職工從業規則等規章制度。

　　2010年7月份左右，A公司發現董某竟然是與A公司有競爭關系的上海某精密機械有限公司(以下簡稱“B公司”)的股東，遂前往工商部門查閱相關資料，查明董某與A公司前員工于2009年8月18日共同投資成立B公司，該公司經營范圍與A公司部分相同。

　　為保護公司利益，A公司遂不再安排董某參加例會，2010年8月23日A公司更換董某用于工作的筆記本電腦。同年8月31日A公司向董某發出人事調令，內容為因經營管理需要調動董某所在辦公座位位置，要求董某配合執行。因董某不愿配合，9月7日A公司向董某發出警告信，內容為董某在收到人事調令后拒不執行，按照“職工從業規則”給予警告處罰，再次要求董某次日立即搬至新辦公位置(現財務經理龔某右手邊空位)，否則將在適當的時候強制搬離。9月19日，A公司將董某位置強制搬離。

　　10月11日，董某向A公司發出解除勞動合同通知書，內容為A公司自2010年8月23日起未安排任何工作內容，剝奪董某勞動條件，故其自2010年10月12日解除勞動合同。10月13日A公司向董某發出通知書，同意董某的辭職申請，并通知董某在2010年10月20日之前辦理離職手續。

　　2010年11月1日董某作為向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司承擔解除勞動合同經濟補償8萬余元。

　　律師分析：

　　本案涉及到兩個關鍵點：1、在對董某不當行為進行處理的過程中，A公司是否超越其經營管理權限?2、董某是否可以A公司“不安排工作內容、不提供勞動條件”要求經濟補償金?

　　首先，在經營管理權限的范圍內，用人單位可以采取一定措施避免經營風險。在未明確勞動者是否已經侵犯公司權益的前提下，用人單位可以在經營管理權限內作出相應處理，但不可侵犯涉及到勞動者的重大權益。如降崗降薪、解除勞動合同等，諸如此類行為，即屬于違反法律強制性規定，超越用人單位自身的管理權限。本案中，董某在A公司處擔任開發部經理期間，于2009年8月18日與A公司前員工出資成立B公司，該公司與被告的經營范圍部分相同，后又將其名下的股份轉讓給妻子。顯然，董某在職期間并未盡職盡責，存在對A公司不當行為且存在侵犯A公司利益的可能性。由于要對可能涉及本企業經營范圍和商業秘密等相關事實進行調查，A公司可以對董某采取一定措施。

　　A公司在未給予董某降級降薪處罰及未扣發原告工資的前提下，2010年8月至10月期間作出更換原告辦公電腦、不安排參加例會、調整辦公位置及要求原告作出書面說明等行為均系行使其經營自主管理權，并未超越其權限。

　　現董某以A公司不提供工作條件的理由不能成立，故其單方面提出解除勞動合同，無法得到解除勞動合同經濟補償金。

　　處理結果：

　　本案經過勞動仲裁、一審法院審理，判定A公司無須支付董某解除勞動合同的經濟補償金。

　　風險提示：

　　用人單位針對勞動者的不當行為進行處理之時，注意不要超過自身的經營管理權限，不能侵犯勞動者重大權益，嚴格控制處理勞動者決定的合適程度，否則非但無法保護自身利益，還易引發其他法律風險。

　　法律法規：

　　《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

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