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      2. 面試官技巧 面試中,如何“問”出好員工?

        時(shí)間:2024-09-29 04:26:22 綜合指導(dǎo) 我要投稿
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        面試官技巧 面試中,如何“問”出好員工?

          由于事先已經(jīng)做了篩選,來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官,在半小時(shí)里,他對第一位候選人問了三個(gè)問題:

        面試官技巧 面試中,如何“問”出好員工?

          問題一:這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍,你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何

          問題二:你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何?因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通,你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎

          問題三:這個(gè)職位是新近設(shè)立的,壓力特別大,并且需要經(jīng)常出差,你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎

          當(dāng)候選人回答完以后,我馬上叫了暫停,因?yàn)槲乙庾R到王總提出的問題不妥當(dāng),我花了五分鐘對應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問,然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

          候選人是這樣回答三個(gè)問題的:

          回答一:我管理人員的能力非常強(qiáng)。實(shí)際上王總也并不知道好不好。

          回答二:我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。應(yīng)聘者只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示。

          回答三:能適應(yīng),非常喜歡出差。實(shí)際上,如果把工作條件進(jìn)行排行的話,該應(yīng)聘者最痛恨的就是出差,還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o其暗示,使其必須說“是”。

          事實(shí)上,王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題,第一個(gè)問題是有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力,第二個(gè)問題是有沒有團(tuán)隊(duì)精神,第三個(gè)問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯(cuò)誤地采用了封閉式的方式進(jìn)行提問,而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什么,實(shí)際上這是面試中最大的忌諱,而且肯定無法得到正確的答案。

          接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題:

          管理能力方面:

          問題一:你在原來的公司工作時(shí),有多少人向你匯報(bào)?你向誰匯報(bào)

          問題二:你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個(gè)例子好不好

          團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面:

          問題一:營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾,你是否遇到過這樣的糾紛,當(dāng)時(shí)是怎么處理的?(情景式問題)問題二:作為高級營銷經(jīng)理,你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況

          能不能經(jīng)常出差:

          問題一:以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時(shí)間出一次差

          問題二:這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什么看法

          重新詢問以上問題,王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解,最終確定了他需要的人選。

          在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議,面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外,其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了,而是需要總結(jié)、引申、舉例。通過這一系列的回答,從中可以獲得足夠的信息。例如:想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)。絕不能直接問:“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題,只能回答YES或N0。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話。以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題,如:“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”,用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。

          一個(gè)好的面試,最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題,把問題的提問方式全部換成開放式,一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法,有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答,有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性,或傾向于線性思考,而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷,從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是有效的面試問題。

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            面試官技巧 面試中,如何“問”出好員工?

              問題一:這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍,你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何

              問題二:你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何?因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通,你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎

              問題三:這個(gè)職位是新近設(shè)立的,壓力特別大,并且需要經(jīng)常出差,你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎

              當(dāng)候選人回答完以后,我馬上叫了暫停,因?yàn)槲乙庾R到王總提出的問題不妥當(dāng),我花了五分鐘對應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問,然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

              候選人是這樣回答三個(gè)問題的:

              回答一:我管理人員的能力非常強(qiáng)。實(shí)際上王總也并不知道好不好。

              回答二:我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。應(yīng)聘者只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示。

              回答三:能適應(yīng),非常喜歡出差。實(shí)際上,如果把工作條件進(jìn)行排行的話,該應(yīng)聘者最痛恨的就是出差,還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o其暗示,使其必須說“是”。

              事實(shí)上,王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題,第一個(gè)問題是有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力,第二個(gè)問題是有沒有團(tuán)隊(duì)精神,第三個(gè)問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯(cuò)誤地采用了封閉式的方式進(jìn)行提問,而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什么,實(shí)際上這是面試中最大的忌諱,而且肯定無法得到正確的答案。

              接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題:

              管理能力方面:

              問題一:你在原來的公司工作時(shí),有多少人向你匯報(bào)?你向誰匯報(bào)

              問題二:你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個(gè)例子好不好

              團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面:

              問題一:營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾,你是否遇到過這樣的糾紛,當(dāng)時(shí)是怎么處理的?(情景式問題)問題二:作為高級營銷經(jīng)理,你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況

              能不能經(jīng)常出差:

              問題一:以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時(shí)間出一次差

              問題二:這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什么看法

              重新詢問以上問題,王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解,最終確定了他需要的人選。

              在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議,面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外,其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了,而是需要總結(jié)、引申、舉例。通過這一系列的回答,從中可以獲得足夠的信息。例如:想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)。絕不能直接問:“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題,只能回答YES或N0。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話。以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題,如:“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”,用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。

              一個(gè)好的面試,最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題,把問題的提問方式全部換成開放式,一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法,有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答,有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性,或傾向于線性思考,而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷,從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是有效的面試問題。