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面試問(wèn)話(huà)助你快速識(shí)人！
既然有了應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，為什么還要再花大量的時(shí)間去問(wèn)很多問(wèn)題?這是我們每一個(gè)管理者必須首先想清楚的問(wèn)題。
言為心聲，問(wèn)話(huà)識(shí)人最輕松
一般來(lái)說(shuō)，在識(shí)別人才方面，常用的方法有觀(guān)察識(shí)別、面試提問(wèn)、素質(zhì)測(cè)試(生理測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng))、情景模擬以及非正式場(chǎng)合識(shí)別等�！奥�(tīng)其言量其心志，觀(guān)其行測(cè)其力，析其作辨其才華，聞其譽(yù)察其品格”，這是曾國(guó)藩的識(shí)人之道。但最常用的，也比較簡(jiǎn)捷有效的識(shí)人途徑，就是面試談話(huà)。
常言道，言為心聲。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、知識(shí)、見(jiàn)識(shí)以及智力水平，更可以認(rèn)識(shí)他的個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人愿望、工作態(tài)度等。
劉邦和項(xiàng)羽都曾見(jiàn)到秦始皇威風(fēng)凜凜地巡行的情形，他們各說(shuō)了一句話(huà)。劉邦說(shuō)：“嗟乎!大丈夫當(dāng)如此也!”項(xiàng)羽則說(shuō)：“彼可取而代之也!”對(duì)于兩個(gè)當(dāng)時(shí)未成名的人來(lái)說(shuō)，這兩句話(huà)表現(xiàn)出他們都有稱(chēng)王稱(chēng)霸的雄心，卻又表現(xiàn)出截然不同的兩種性格：劉邦貪婪多欲，項(xiàng)羽強(qiáng)悍爽直。
短短一句話(huà)，把劉、項(xiàng)二人的志向與個(gè)性表露得清清楚楚、明明白白。
世界商業(yè)領(lǐng)袖杰克韋爾奇在他20年的任期內(nèi)，將通用電氣集團(tuán)帶入了輝煌。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是“投資于人”。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無(wú)論是在休息時(shí)，在社交活動(dòng)中，還是在公司的大大小小的會(huì)議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話(huà)交流中，便看清這些員工的性情與學(xué)識(shí)。員工與他的每一次晤面，經(jīng)歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評(píng)是隨時(shí)隨地的。韋爾奇通過(guò)與員工一次次的交流談話(huà)，識(shí)別提拔了一大批人才。通用電氣集團(tuán)75%的人才都是在這種談話(huà)式的考核中識(shí)別、選拔、激勵(lì)和培育出來(lái)的。
有人說(shuō)，全世界的頂級(jí)管理者都在做兩件重要事情：一是尋找合適的人才;二是做戰(zhàn)略決策。數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略，絕對(duì)要靠?jī)?yōu)秀且適合的人才去推進(jìn)。管理者如果已經(jīng)深知這個(gè)道理，還會(huì)選擇當(dāng)一個(gè)只看簡(jiǎn)歷和相貌，而不談話(huà)、發(fā)問(wèn)的面試官嗎?
你需要修煉的“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過(guò)向應(yīng)聘者問(wèn)話(huà)來(lái)快速識(shí)別人才。那么，在面試中“問(wèn)對(duì)問(wèn)題”就成為“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”中最為關(guān)鍵的奇招。一般來(lái)說(shuō)，面試官該提問(wèn)應(yīng)聘者哪些問(wèn)題，應(yīng)從下面三個(gè)方面考慮：
1.全面性全面考察求職者的能力素質(zhì)
面試官在面試時(shí)提問(wèn)的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無(wú)論問(wèn)題是什么，提問(wèn)的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)素養(yǎng)。
一般來(lái)說(shuō)，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個(gè)方面：
(1)教育背景。教育背景反映一個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)所知道的信息，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個(gè)人的知識(shí)積累程度和智力水平。
(2)專(zhuān)業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷(xiāo)售管理中的市場(chǎng)反應(yīng)能力、渠道管理能力;財(cái)務(wù)工作中的報(bào)表分析能力、成本管理能力;公關(guān)工作中的口語(yǔ)表達(dá)能力、觀(guān)察能力;網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護(hù)能力等。這是勝任工作的專(zhuān)業(yè)技能。
(3)工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能力。工作經(jīng)驗(yàn)往往決定績(jī)效，招聘此類(lèi)人員可減少培訓(xùn)成本。
(4)職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績(jī)效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。
教育背景、學(xué)歷證書(shū)、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能……這些信息通常都會(huì)在簡(jiǎn)歷中有體現(xiàn)，但是管理者不能忽略的是，個(gè)人簡(jiǎn)歷無(wú)論設(shè)計(jì)多么完美，也不可能反映應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書(shū)面文字的簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)出來(lái)的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達(dá)能力、工作態(tài)度、毅力等。
我們無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)了解的內(nèi)容，就需要通過(guò)面試中的提問(wèn)和回答來(lái)解決。面試問(wèn)題應(yīng)問(wèn)出應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料中無(wú)法、不能或沒(méi)有表達(dá)的信息，這是對(duì)簡(jiǎn)歷的補(bǔ)充和完善。
2.真實(shí)性排除求職者的“惡性動(dòng)機(jī)”
應(yīng)聘者所呈上來(lái)的簡(jiǎn)歷信息是百分之百真實(shí)的嗎?當(dāng)然不!
一些應(yīng)聘者為了得到工作而“偽造簡(jiǎn)歷”、“包裝簡(jiǎn)歷”，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容不一定全部真實(shí)可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高自己被錄用的幾率。
這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測(cè)試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對(duì)應(yīng)聘者所提交資料的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)，排除求職者的“惡性動(dòng)機(jī)”，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。
北京的一家汽車(chē)銷(xiāo)售公司，一名員工卷走了公司的120萬(wàn)元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報(bào)了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機(jī)關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。
公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財(cái)產(chǎn)而被開(kāi)除。
這家汽車(chē)銷(xiāo)售公司的人力資源經(jīng)理聽(tīng)到該消息后非常震驚。原來(lái)，在三個(gè)月前的一次招聘中，這名員工是作為國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而被錄用的。
因此，為防止類(lèi)似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)出一些真假核實(shí)性的問(wèn)題是非常有必要的。
(1)核查個(gè)人信息的真實(shí)性�？梢赃@樣問(wèn)：
“你能作一下自我介紹嗎?”
這個(gè)問(wèn)題雖然簡(jiǎn)單，但面試官卻可以對(duì)照簡(jiǎn)歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實(shí)情況。如果是包裝過(guò)的簡(jiǎn)歷，即使應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷完全背下來(lái)，也會(huì)有一些破綻在話(huà)語(yǔ)間表露出來(lái)，比如語(yǔ)氣、個(gè)別方向性問(wèn)題的出入，或者語(yǔ)言表達(dá)與簡(jiǎn)歷文字過(guò)于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達(dá)是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。
(2)核查教育背景的真實(shí)性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問(wèn)：
“請(qǐng)你對(duì)大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹?”
如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對(duì)這個(gè)問(wèn)題他很難有邏輯地、清楚地表達(dá)大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。
(3)核查工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性。對(duì)于求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，這是最常見(jiàn)也是最容易作假的一項(xiàng)內(nèi)容。案例中，招聘人員就是對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有認(rèn)真核實(shí)，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問(wèn)題，對(duì)求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)方面的考察：
“請(qǐng)說(shuō)一下你以前職位的工作職責(zé)?”
面對(duì)這一問(wèn)題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他會(huì)詳細(xì)地說(shuō)出任職崗位的職責(zé)。當(dāng)然，對(duì)于一些有經(jīng)驗(yàn)的“面霸”來(lái)說(shuō)，他們即使沒(méi)有類(lèi)似的工作經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)說(shuō)得非常全面。這時(shí)，招聘人員應(yīng)該對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行更深一層次的詢(xún)問(wèn)，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)信息的真?zhèn)巍?/p>
在面試過(guò)程中，如果我們能及時(shí)發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些“假人才”就很難蒙混過(guò)關(guān)。如果我們沒(méi)有重視對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會(huì)劇增。
3.補(bǔ)充性了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容
如果應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷上有一些附加描寫(xiě)，面試官不妨重視起來(lái)，并對(duì)其進(jìn)行觀(guān)察。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，會(huì)不經(jīng)意地表露出專(zhuān)業(yè)以外的知識(shí)，這些知識(shí)有些是能夠?yàn)槠髽I(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛(ài)好、個(gè)人特長(zhǎng)、行業(yè)資訊、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。
另外，在面試時(shí)間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問(wèn)一些題外話(huà)，比如“你為什么辭職?”“為什么離開(kāi)原來(lái)公司?”“你怎么看待我們這個(gè)行業(yè)(公司)?”等，通過(guò)分析應(yīng)聘者的回答，總會(huì)有意想不到的收獲。
以上三個(gè)方面，是我們所有面試提問(wèn)的出發(fā)點(diǎn)，也是在面試提問(wèn)每一位應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)遵循的基本原則。
因此，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來(lái)說(shuō)，你在修煉“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”時(shí)，必須首先樹(shù)立這樣的意識(shí)：
招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡(jiǎn)歷那樣簡(jiǎn)單。
招聘不是簡(jiǎn)單的“看簡(jiǎn)歷+見(jiàn)面會(huì)(相面會(huì))”。
面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對(duì)面交談。
小問(wèn)題可以反映大問(wèn)題。
面試不是隨便問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。問(wèn)什么、怎么問(wèn)，是一門(mén)學(xué)問(wèn)。
對(duì)應(yīng)聘者的回答怎么分析?如何“聽(tīng)話(huà)聽(tīng)音”，了解應(yīng)聘者全面真實(shí)的情況，這才是最重要的。
提前準(zhǔn)備面試問(wèn)題更成功
在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見(jiàn)的現(xiàn)象就是，負(fù)責(zé)面試的管理者對(duì)面試的問(wèn)題并不預(yù)先準(zhǔn)備，而是選擇臨時(shí)發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒(méi)有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問(wèn)題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的“面試問(wèn)題集”了。
D公司招聘市場(chǎng)推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來(lái)的簡(jiǎn)歷。人力資源部對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選后，最終通知了3個(gè)人前來(lái)面試。
市場(chǎng)部王經(jīng)理作為面試官，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試。匆匆趕來(lái)的王經(jīng)理一坐下，就開(kāi)始了面試提問(wèn)。面試了兩名應(yīng)聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問(wèn)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問(wèn)他們的薪酬期望這一重要問(wèn)題。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補(bǔ)充到提問(wèn)的問(wèn)題中。面試提問(wèn)結(jié)束，王經(jīng)理對(duì)最后一場(chǎng)面試感覺(jué)十分滿(mǎn)意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。
然而，當(dāng)趙小姐走出門(mén)的一剎那，王經(jīng)理又想起來(lái)剛剛的面試過(guò)程中居然忘記了提問(wèn)她能否經(jīng)常出差?何時(shí)能到崗?……他想追出去再詢(xún)問(wèn)，卻又自覺(jué)不太合適，尷尬地只能望著趙小姐的背影漸漸遠(yuǎn)去。
這種靠臨場(chǎng)發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問(wèn)什么的面談問(wèn)話(huà)方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點(diǎn)了。管理者們是不是該做一些改變了?如果還堅(jiān)持看到應(yīng)聘者之后，才在腦海里搜尋可問(wèn)的問(wèn)題，那么即使百密也總有一疏。
既然面試是提問(wèn)的正式實(shí)施階段，那么這些面試問(wèn)題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn)生，如此才能“有備而來(lái)”。對(duì)每一應(yīng)聘者進(jìn)行有效的提問(wèn)，我們給管理者三個(gè)建議：
1.在招聘前，就預(yù)先準(zhǔn)備好面試問(wèn)題
招聘的問(wèn)題要事先準(zhǔn)備。也就是說(shuō)，部門(mén)需要補(bǔ)充人員，制訂員工需求計(jì)劃時(shí)，管理者就要針對(duì)你所想要的人員特性與技能去設(shè)計(jì)面試問(wèn)題了。換句話(huà)說(shuō)，在“自己到底需要什么樣的人”這個(gè)層面上，你應(yīng)針對(duì)崗位職責(zé)對(duì)招聘需求進(jìn)行分析，并進(jìn)一步做好面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。
假如你的招聘條件是：大專(zhuān)以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備較好的計(jì)算機(jī)及英語(yǔ)口語(yǔ)能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價(jià)格等。在發(fā)出招聘廣告的同時(shí)，就可以進(jìn)一步認(rèn)真準(zhǔn)備面試問(wèn)題了。比如：
如何了解他的確是“大專(zhuān)以上學(xué)歷”?
怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”?
如何知道他是否“具備較好的計(jì)算機(jī)能力及英語(yǔ)口語(yǔ)能力”?
如何了解他是否“有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力”?
……
圍繞“招聘需求分析”這一圓點(diǎn)，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就“有備無(wú)患”。
2.不同崗位，準(zhǔn)備不同的問(wèn)題
在準(zhǔn)備面試問(wèn)題時(shí)，是“全體統(tǒng)一”，還是“因崗而異”?大部分管理者都知道答案因崗而異。
但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗(yàn)不足等原因，我們?cè)S多管理者在面試前雖然會(huì)準(zhǔn)備幾個(gè)不同的問(wèn)題，但這些問(wèn)題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者。我有過(guò)這樣的經(jīng)歷，在一次公司招聘會(huì)上，營(yíng)銷(xiāo)部總監(jiān)拿著寫(xiě)了十幾個(gè)問(wèn)題的紙條，去對(duì)付現(xiàn)場(chǎng)所有的應(yīng)聘面試人員，最后連旁邊的助理聽(tīng)得都打起了瞌睡。
企業(yè)進(jìn)行招聘，大都針對(duì)具體的部門(mén)和崗位，不同的部門(mén)、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責(zé)不同，對(duì)應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問(wèn)題當(dāng)然應(yīng)根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備。
比如針對(duì)“電話(huà)銷(xiāo)售員”這一職位，管理者就需要準(zhǔn)備溝通能力、客戶(hù)關(guān)系維護(hù)能力方面的問(wèn)題，而對(duì)于“柜臺(tái)銷(xiāo)售員”這一職位，則需要準(zhǔn)備親和力、人際交往能力等方面的問(wèn)題了。同樣都是銷(xiāo)售部門(mén)，同樣也都是銷(xiāo)售人員，但一個(gè)是“電話(huà)銷(xiāo)售”，一個(gè)是“柜臺(tái)銷(xiāo)售”，就需要準(zhǔn)備不同的問(wèn)題，這就是“因崗而異”對(duì)我們管理者的具體要求。
這些“因崗而異”的面試問(wèn)題，也應(yīng)在完成崗位需求分析與招聘計(jì)劃時(shí)開(kāi)始準(zhǔn)備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所體現(xiàn)。
3.具體準(zhǔn)備及提問(wèn)哪些問(wèn)題，視應(yīng)聘者資料而定
同一部門(mén)、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問(wèn)同樣的面試問(wèn)題?
當(dāng)然不是。要因人而異!因?yàn)閼?yīng)聘者所提交的個(gè)人簡(jiǎn)歷、資料等文字信息以及面試時(shí)的儀容儀表等信息反饋給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信息，并且及時(shí)對(duì)應(yīng)聘者提出補(bǔ)充問(wèn)題。
遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開(kāi)始之前就應(yīng)針對(duì)每一位應(yīng)聘者制定不同的問(wèn)題。這些問(wèn)題，既可以單獨(dú)寫(xiě)在面試記錄本上，也可以記在每一份應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷上�？傊�，帶著應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，帶著一份精心設(shè)計(jì)、因人而異的面試問(wèn)題卷，是面試官走進(jìn)面試場(chǎng)時(shí)的必備材料。
成功的管理者，總會(huì)帶著“問(wèn)題”去識(shí)別和選拔人才。這種審視人才的方式，是長(zhǎng)期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗(yàn)的沉淀，更是現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的必然要求。
清楚知道了該問(wèn)什么，你才真正走上了“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”的修煉之路。
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