挑戰(zhàn)五花八門的個(gè)性化面試
面對每年幾乎以幾何級數(shù)增長的應(yīng)屆生求職者，知名外企都有一套獨(dú)特的人才甄選系統(tǒng)，挑選需要和合適的后備人才人選。大部分外企都希望招聘到各方面即綜合素質(zhì)好的人才，但事實(shí)上只有一部分人能達(dá)到用人要求的理想狀態(tài)。于是，除了測試求職者的外語水平、智力等級等基本素質(zhì)或必備技能之外，根據(jù)不同的崗位需要，許多外企還對應(yīng)聘者特別是應(yīng)屆生的個(gè)性提出了獨(dú)特的要求。
時(shí)下流行的用于面試時(shí)的測試工具有卡特爾16PF人格測試、MBTI職業(yè)傾向測試。前者將人的個(gè)性因素從16個(gè)方面加以考察，每個(gè)緯度的得分高低都有不同的含義；而后者則通過四個(gè)不同的緯度將人群劃分成16種不同的類型，每一類型有不同特點(diǎn)并適合從事不同的工作和崗位。此外，常用的測試工具還包括羅夏墨跡測驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)等投射測試。
有些企業(yè)還會自己設(shè)計(jì)一些測試題來考察應(yīng)聘者，如寶潔公司就把“動(dòng)機(jī)測試”放在了工作申請表中，將一系列的“工作動(dòng)機(jī)”和“組織動(dòng)機(jī)”列出，要求應(yīng)聘者選擇他感到最滿意和最不滿意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，應(yīng)聘者在未具體接觸到寶潔公司工作之前就很難把握公司偏好的工作和組織動(dòng)機(jī)有哪些方面，所以事前對應(yīng)聘公司的信息進(jìn)行充分了解的重要性就凸顯出來了。
又如為了測試應(yīng)聘者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，某外企招聘員工時(shí)，要求應(yīng)聘者冒雨到附近指定地點(diǎn)然后返回，但只有一半應(yīng)聘者發(fā)到傘。結(jié)果有的發(fā)到傘應(yīng)聘者主動(dòng)與無傘的應(yīng)聘者搭檔，風(fēng)雨同傘；有的無傘的應(yīng)聘者則與有傘的應(yīng)聘者協(xié)商合用一把傘；還有的有傘的應(yīng)聘者只顧自己不顧別人，獨(dú)自撐一把傘。結(jié)果，獨(dú)自撐一把傘者被淘汰，而 (此 資 料 轉(zhuǎn) 貼 于風(fēng)雨同傘者則被錄用。
個(gè)性本沒有好壞之分，但不同崗位卻有不同的個(gè)性要求。如銷售崗位就要求應(yīng)聘者性格外向、善于溝通、思維敏捷等；而財(cái)務(wù)、會計(jì)崗位則要求應(yīng)聘者認(rèn)真、細(xì)心、謹(jǐn)慎等。每個(gè)人的個(gè)性雖然在大的方面有可能極其相似，但在很多細(xì)節(jié)方面仍然有著很多的差異，因此應(yīng)屆生求職者在申請工作時(shí)，要注意將自己所學(xué)專業(yè)和個(gè)性特點(diǎn)結(jié)合起來，以取得事半功倍的效果。
正是因?yàn)閭�(gè)性沒有好壞之分，個(gè)性測試也就沒有難易之分了(當(dāng)然有時(shí)用人單位會將測試題以外語的形式呈現(xiàn)給求職者，在測試求職者個(gè)性的同時(shí)考察其外語水平)，因此在回答個(gè)性測試類問題時(shí)，由于問題的答案本就無所謂正確與錯(cuò)誤，就不必字斟句酌地回答了。只需從你的第一感覺出發(fā)，所想為所答就是最好的回答問題方式。畢竟，大多數(shù)知名企業(yè)并不僅僅將個(gè)性作為錄用求職者的唯一依據(jù)，而是會結(jié)合求職者的專業(yè)、智力、外語水平等因素加以綜合考慮，最終作出是否錄用的判斷。
但應(yīng)屆生還是要注意一些基本的交流溝通技能培養(yǎng)，曾經(jīng)有知名外企的HR專業(yè)人士指出，即使是名牌高校的員工，在人際交往時(shí)往往都有一些缺憾。如平時(shí)在公司上班時(shí)見到領(lǐng)導(dǎo)或同事時(shí)，往往視而不見，連招呼也懶得打，盡管本職工作非常出色，但毫無疑問“印象分”將大打折扣，從而影響其職業(yè)發(fā)展。
實(shí)際上，已有無數(shù)職場先輩指出，事業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素，90%以上來自于個(gè)體的個(gè)性、人格魅力，而僅有10%不到源于書本所學(xué)。
盡管個(gè)性的形成是長期的過程，要想根本改變也非一日之功，但只要注意平時(shí)的鍛煉和積累，養(yǎng)成良好的行為方式和習(xí)慣，應(yīng)付外企的個(gè)性測試也就不會感到棘手了。因?yàn)椴还苁裁礃拥钠髽I(yè)，其所有的員工均有著不同的、獨(dú)特的個(gè)性特征。
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