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外資大公司面試三步曲
針對中國員工應(yīng)聘外資公司遇到的這些問題，中國首家職業(yè)顧問機(jī)構(gòu)上�？射J管理咨詢有限公司首席職業(yè)顧問卞秉彬先生指出：這些大公司的招聘工作雖自成體系、各不相同，但在招聘中國雇員時也有相對固定的模式，具體的講就是應(yīng)聘者應(yīng)走好三步曲：應(yīng)聘資料——綜合素質(zhì)測試——人品。
第一，應(yīng)聘資料。
千萬不能小看個人應(yīng)聘資料，它是敲開外資大公司大門的第一塊敲門磚。外資大公司對應(yīng)聘的個人資料的基本要求是簡潔、明了，突出個人的專長、特長，而不喜歡拖沓的、面面俱到的自傳。有一家外資公司的人力資源部經(jīng)理說過，在一般情況下，他們希望收到的個人簡歷只有一頁，而不是洋洋灑灑的幾大張。因?yàn)?ldquo;濃縮人生精華”也是應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)具備的基本能力。據(jù)可銳職業(yè)顧問調(diào)查顯示，面對堆積成山的應(yīng)聘信，外資大公司不大可能一封一封地細(xì)看。誰的信簡潔，誰更能突出重點(diǎn)，誰就可能占便宜。同時，應(yīng)聘資料還要提煉你的職業(yè)含金量，使其吸引人事經(jīng)理的目光，包裝簡歷的專業(yè)性，可以顯現(xiàn)你的個人素質(zhì)，同時也表達(dá)了你對該公司的尊重。
第二，綜合素質(zhì)測試。
用一份簡潔明了、突出重點(diǎn)的個人資料敲開了外資公司的大門后，接下來必定要過的關(guān)是第一、第二輪面試。這幾輪面試，用人單位主要是測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，從總體上來測試應(yīng)聘者是否符合公司的要求。
外語能力是每家外資大公司對應(yīng)聘者的最基本的要求。一般情況下，招聘單位比較注重的是通用外語的水平，較少考核專業(yè)外語的能力。因?yàn)槿绻愕耐ㄓ猛庹Z能達(dá)到一定的水平，那么經(jīng)過培訓(xùn)和工作實(shí)踐，專業(yè)外語的水平會很快達(dá)到要求。對外語有較高要求的公司會安排兩種測試，第一種是口試，看似簡單的幾個回合，你的聽講水平將無法掩蓋。要過這一關(guān)，“啞巴英語”肯定要吃大虧。至于筆試，一般與該公司的主要業(yè)務(wù)有關(guān)，因此仔細(xì)研究該公司的英文介紹，肯定對外語的筆試有好處。據(jù)了解，越來越多的外資公司采用“情景模擬”的方法來測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，也就是讓應(yīng)聘者在模擬的工作環(huán)境中來表現(xiàn)自己。除了一對一問答式的面試外，越來越多的公司則采取把應(yīng)聘者編組，用一二個問題讓大家討論，從中挑選出佼佼者。在這種測試中，最關(guān)鍵的是把握表現(xiàn)自己的“度”，話不在多，而在“點(diǎn)子”上，道理不在高深，而在能說服大家。過于“沉默寡言”或過于“搶鏡頭”，都是不可取的。如果說從一份好的簡歷到面試是百里挑一的話，那么從第二階段到最后階段的面試是十里挑一，因此，任何環(huán)節(jié)上的小小失誤都有可能導(dǎo)致應(yīng)聘的失敗，而招聘者決不會因?yàn)槟愕牟恍⌒亩俳o你機(jī)會。
第三，人品
如果你能進(jìn)入最后的面試，那么你應(yīng)聘成功的可能已經(jīng)上升到７０％。最后的面試這出壓軸戲一般由應(yīng)聘崗位所在部門的經(jīng)理或干脆由公司的老總來唱。如果說前幾輪的考試主要在于能力素質(zhì)的“硬件”的話，那么這最后的測試則在于人品這個“軟件”了。因此這種面試會在比較輕松的氣氛中進(jìn)行，但在這不經(jīng)意的輕松談話中，有水平的老總能掂量出你的“人品”。因此，你不妨采取“內(nèi)緊外松”的策略，不該講的話不講，不該問的問不問；當(dāng)然也不用過分掩飾自我，只要能達(dá)到放大自己優(yōu)點(diǎn)、縮小自己不足的目的，那么你就可能得到一份錄用通知了。
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