新員工的職業規劃案例
以案例為主，分析新員工職業規劃越到的問題及解決方案。
一、新員工現狀分析
漯河供電公司近三年來，共有應屆畢業大學生29人，其中研究生3人，本科生21人，�？粕�7人。
學歷方面：2012年研究生1人，本科畢業生5人，專科畢業生1人；2012年本科畢業生8人，�？飘厴I生4人；2012年，研究生2人，本科畢業生8人，專科畢業生2人。
專業方面：2012年招聘電力相關專業畢業生6人，2012年招聘電力相關專業10人，2012年招聘電力相關專業畢業生12人。
就業方面：通過調查，截至目前，有87%以上人員從事生產崗位工作，80%的人滿足自己現在的崗位，并認為自我價值在工作中得到了實現。
從數據上看，漯河公司每年面向社會招聘大學畢業生的人數和專業要求隨著對專業人才的需求量的增加逐年增長，對研究生數量和本科批次要求也越來越高。大部分新入職員工從事生產技術崗位工作，其中，有近50%的非電專業的大學生從事生產技術崗位工作，這就意味著企業必須重視對新入職員工的專業技術培訓工作。
二、目前工作中存在的問題
1、部分新員工不能正確定位和做好職業規劃
新員工多為年輕人，對自身期望值高，希望到企業后能有舒適的工作環境、較高的薪酬、具有挑戰性的工作崗位等。但在實際工作中，企業提供的條件有限，使新員工的心理落差較大。目前，企業的職業生涯規劃指導還仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務，新員工對自己的職業前景茫然。從員工的內在需求看，新員工正處在職業生涯的初級階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，需要企業人力資源管理部門專業規劃、咨詢幫助和職業生涯規劃理論的指導。
2、部分新員工不能勝任崗位需求
電力企業的特點決定了對新員工的電力相關專業知識要求比較高。當前部分新員工存在專業不對口、動手能力差等問題，缺乏對外部職業環境的關注與了解，對職業環境要求不熟悉，就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位的需求，需要企業經過一年甚至更長的時間進行專業化的崗前培訓。
3、少數新員工在基層鍛煉時間不足
目前，企業將新員工全部都放到基層一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，部分企業沒有按照“研究生必須在基層三年，本科生必須在基層五年，專科生必須在基層八年”的`規定執行，新員工在生產一線工作兩三年后就直接從一線生產崗位調到專業管理崗位從事管理，導致生產一線員工思想不穩定。
三、建議及對策
1、加強對新員工的入職培訓
入職培訓能幫助新員工對企業精神、生產狀況、發展愿景和行為規范等方面有較為全面的了解，具備公司要求的基本的價值觀和文化觀，為以后在工作中更快地適應企業發展做好初期的準備工作。
2、重視新員工的心理素質培訓
一是適當性地做一些心理素質培訓和心理疏導，幫助新員工樹立正確的個人價值觀和世界觀，向新員工提供參考性的意見及對策。二是多舉辦團體活動，增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對公司的信任感和責任感。三是發揮工會的紐帶和共青團的帶頭作用，舉辦文體活動使新員工體會到企業良好的文化氛圍，促進員工之間的溝通與合作。
3、加強專業培訓，提高新員工的綜合素質
一是根據新員工的專業分布情況，有針對性地開展專業技術崗位的入職培訓。培訓的內容既要體現企業的需求，也應體現參培員工的需求。不僅要包括安全技術知識講課，還要包括與公司相關的業務知識課程。另外，重視培訓老師的選擇，好的培訓老師群體，在一定程度上也能體現公司的實力，學識淵博、有領導魅力的老師一般都容易為新員工所接收，對培訓的效果也起到很大的影響作用。同時，新員工入職后，我們就應該有針對性地多開展專業知識培訓，以適應崗位需要，促使新員工崗位成才。二是加強“師帶徒”活動，培養專業技術人才。當前，如何培養和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個人愿望和企業的發展需求結合起來以實現企業的發展是當前人力資源管理工作的重要內容。開展“師帶徒”活動，進行一對一的輔導和鼓勵新員工參與全員崗位練兵和職工技術比武等活動，可以增加新員工的學習興趣和信心，能有效地提升專業人才的培養效率，提高員工的整體素質。
4、加強職業生涯管理成就員工成才
目前企業采取扁平化組織結構模式，可晉升的職位有限，而優秀員工較多，難以全面實現個人成就需要。企業可以適當豐富職業發展途徑，在新員工入職的初期管理中加強對新員工各方面的了解并對有關材料作相應的收集并存檔，在為員工提供職業生涯咨詢的時候，應盡量使員工的個人愿景與企業現有的能提供的條件相結合，為新員工在公司的發展選擇正確的職業發展途徑，以更快的實現自我成就的需要。
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