新生代帶來(lái)人才圍城 學(xué)會(huì)造夢(mèng)或可破局

新生代帶來(lái)人才圍城 學(xué)會(huì)造夢(mèng)或可破局

日前，在《新人力》雜志社和易才集團(tuán)企業(yè)與社會(huì)發(fā)展研究院聯(lián)合主辦的第七屆新人力論壇上海站上。相關(guān)專家對(duì)于職場(chǎng)“新生代”的管理進(jìn)行了深入探討，專家認(rèn)為：人力資源管理最關(guān)鍵的核心在于對(duì)人心的把握。如果將人心看做是水，那么當(dāng)水遇到外界環(huán)境溫度變化的時(shí)候，它的性質(zhì)就會(huì)發(fā)生變化。只要對(duì)水的性質(zhì)進(jìn)行有效了解，那么對(duì)人的管理就會(huì)變的非常簡(jiǎn)單。

80后是水 90后是氣

曾經(jīng)有HR管理者感慨：如果80后讓你感覺(jué)挑戰(zhàn)，那么90后則會(huì)讓你完全崩潰。對(duì)此，著名職業(yè)規(guī)劃顧問(wèn)專家、人力資源專家姜博仁認(rèn)為，HR管理者之所以面對(duì)這些職場(chǎng)新人無(wú)所適從，主要原因在于他們對(duì)“新人類”的認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)他們的特點(diǎn)把握不夠到位。目前許多企業(yè)高管，都是60后、70后，他們很多的思維還停留在傳統(tǒng)的思維里，采用各種制度、規(guī)范、流程去管理員工，但時(shí)間、空間、角度早已發(fā)生變化，采用傳統(tǒng)觀念去對(duì)待職場(chǎng)新人，必然陷入人才“圍城”。

對(duì)于不同時(shí)代“職場(chǎng)人”的特點(diǎn)，姜博仁有著自己的看法：80前的員工是奮斗的一代，他們經(jīng)歷了從無(wú)到有的整個(gè)過(guò)程，這養(yǎng)成了他們勤儉樸素、不會(huì)輕易放棄的個(gè)性，而他們對(duì)于工作環(huán)境的適應(yīng)能力往往更強(qiáng)；而80后、90后的生活環(huán)境相比而言就會(huì)更加自由，他們有想法、有夢(mèng)想，對(duì)自己的未來(lái)有自己的規(guī)劃，不會(huì)被動(dòng)地接受命運(yùn)安排，而是為了目標(biāo)努力爭(zhēng)取。如果以水來(lái)做比喻，那么80前的員工是冰，80后是水，90后則是氣。冰是有形狀的，可以按照想要的形狀進(jìn)行切割，而水和氣則更加自由，要對(duì)他們進(jìn)行更加柔性的引導(dǎo)，給他們一定的空間去容納，如果依舊用冰的方式去解決問(wèn)題，就會(huì)出現(xiàn)管理危機(jī)。

免疫傳統(tǒng)管理 “新生代”管理需創(chuàng)新

正是由于職場(chǎng)“新生代”和傳統(tǒng)員工性格上的迥異，同樣的事情，才會(huì)通過(guò)不同的解決方式得出不同的結(jié)果。面對(duì)新入職場(chǎng)的80、90后，許多有著豐富HR經(jīng)驗(yàn)的管理者忽然發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)無(wú)往不利的種種手段居然失效了。

那么是什么原因造成新生代對(duì)傳統(tǒng)管理方式的免疫呢？易才集團(tuán)創(chuàng)始人、集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁李浩認(rèn)為：首先是“新生代”的生活環(huán)境和上一代人相比，有著很大的差異，生活環(huán)境的改變也導(dǎo)致處事哲學(xué)觀及世界觀和上一代職場(chǎng)人不同。其次是相當(dāng)一部分的“新生代”員工從小在優(yōu)越的環(huán)境中長(zhǎng)大，對(duì)自己的定位存在著預(yù)期和實(shí)際能力的差異，使他們認(rèn)為職場(chǎng)充斥著不公，自己的才華難以得到展現(xiàn)。第三，現(xiàn)在的年輕人獲取金錢的渠道很多，比如虛擬世界、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，使得他們忽視了傳統(tǒng)意義上的的工作環(huán)境和待遇，從而轉(zhuǎn)變成“自由職業(yè)者”，不再接受傳統(tǒng)職場(chǎng)的管理和約束。

“新生代”管理 HR要學(xué)會(huì)造夢(mèng)

正是“新生代”員工這種追求自由的個(gè)性和相對(duì)低壓的生活狀態(tài)，造就了當(dāng)前人力資源管理對(duì)“新生代”員工管理手段的顛覆。姜博仁認(rèn)為，企業(yè)要破這個(gè)局，要想留住人才，必須要嘗試個(gè)人和企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一與和諧，學(xué)會(huì)為他們“造夢(mèng)”。

對(duì)此，李浩認(rèn)為：HR管理者應(yīng)該充分利用80后、90后追求夢(mèng)想和自由的特性對(duì)它們進(jìn)行管理。通過(guò)和“新生代”員工溝通交流，尋找兩者的共通點(diǎn)，建立員工和企業(yè)協(xié)調(diào)的規(guī)劃和價(jià)值觀，在實(shí)踐中讓員工感覺(jué)自身價(jià)值和能力的提升。同時(shí)，企業(yè)管理者和HR也要看到80后、90后員工以創(chuàng)新思維給企業(yè)帶來(lái)的正能量。李浩談到，目前企業(yè)和“新生代”員工正處于一個(gè)相互磨合的時(shí)期，一旦破局成功，他們帶給企業(yè)的將是一筆巨大的財(cái)富。

綜上所述，當(dāng)“新生代”員工漸漸大量走入企業(yè)，然后又過(guò)客匆匆，離開企業(yè)的時(shí)候，面對(duì)居高不下的“流失率”，企業(yè)和HR通過(guò)“造夢(mèng)”正確讀懂和引導(dǎo)80、90后，達(dá)成價(jià)值觀的統(tǒng)一與和諧，或許才是解決人才“圍城”的有效方法。