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百事“后院起火”
2011年11月，百事與康師傅達成協議，在華結成戰略聯盟�？祹煾悼毓筛綄俟�—康師傅飲品控股有限公司（康師傅飲品）將成為百事公司在華特許經營裝瓶商。在聯盟獲得批準后，康師傅飲品將獲得百事現有在華24家裝瓶廠中共持有的72%股權，并與這些裝瓶廠合作，負責生產、銷售和分銷目前百事旗下所有已進入中國市場的軟飲料。而百事將繼續擁有品牌，并負責它們的市場推廣活動。同時百事將持有康師傅飲品（該集團在中國的飲料業務的控股公司）9.5%的直接權益。
后院起火
對于這場“我中有你，你中有我”的合作，百事和康師傅都樂見其成。百事轉手持續虧損的裝瓶廠，讓具有渠道發展規模的康師傅負責旗下飲品的生產、銷售，自己則專注于更具優勢的濃縮液供應和品牌市場推廣活動，這無疑回歸了其在全球范圍內所推行的“特許經營模式”做法，也將有利于百事未來在中國的發展。
然而，交易尚在等待商務部審批階段，百事就“后院起火”。多地裝瓶廠員工得知自己在毫不知情的情況下“被賣了”，十分惱怒，掀起了強烈的罷工抗議維權活動，甚至出現砸機器、破壞生產線等極端行動。始料未及的百事顯得十分狼狽，這才開始亡羊補牢。
說到底，百事員工的罷工抗議，反映出的是兩家公司聯盟過程中，員工的企業文化認同和利益保障兩大問題。
即使是同一地域的兩家公司都會在企業文化上有所不同，何況是分別來自美國和中國臺灣的兩家企業。百事奉行的是以人為本、開放民主的美國管理文化，康師傅所屬的臺資企業則更強調紀律、層級和人均效率，推行一種軍事化的管理方式。百事內部以“快樂工作”為宗旨，在百事服務多年的員工大多都非常認同這一企業文化，而對于是否能適應新東家康師傅的企業文化和管理風格，他們并無信心。何況，從一家國際食品飲料巨頭的雇員轉為一家僅在中國食品飲料行業居領先地位的臺資企業雇員，百事員工的身份落差感也在所難免。
員工還擔心個人利益受損。刨去有政治任務的特例，幾乎所有并購案例中，并購商業價值的獲取都被視為交易的最終目標。而大多數企業中，70%的并購商業價值都是通過人員精簡、提高運營效率、發展規模經濟等降低成本的方式來實現。做方便面出身的康師傅在工廠成本控制和運營管理上的優勢為業內所周知，康師傅工廠里，每個員工每年能創造11.6萬美元的收入，這個數字要比百事的高出不少�；ㄆ煸诮诎l布的一份報告中也明確指出，“百事裝瓶廠員工高成本、低效率的現狀，將隨著康師傅的接管而改變”。
可以避免的動蕩
聯盟通過審批后的變動在所難免，但合作前期的摩擦并非完全不可避免。
在為達成聯盟所做盡職調查階段，百事和康師傅就應開始籌劃日后的'文化整合，針對各自的特點盡早制定員工溝通和安撫方案。企業發生大事件后，面臨變動的中下層員工往往是最迫切需要了解協議內容、公司未來走向及員工安置計劃的群體。在康百結盟的個案中，百事裝瓶廠員工顯然是未來面臨變動最大、最需要安撫的群體。但遺憾的是，員工這方面的需求沒能得到足夠重視。
如果說談判階段，出于穩定股價及保密需要，不能提前向員工披露合作計劃可以理解，那么，協議簽訂并對外披露后，沒有在第一時間與員工建立溝通渠道，詳細解析合作條款和員工利益保障措施，則完全是個失誤。簡單的消息通報不但不能解決員工的疑慮，反而激起了他們對百事、對聯盟本身的不滿，并導致了罷工抗議。
直到抗議擴大化，百事才開始亡羊補牢。百事大中華區主席孟可仕發出《百事可樂員工溝通的公開信》，承諾聯盟獲得批準后，員工崗位不變，裝瓶廠會繼續由現任管理層負責運營。特別授權給所有工廠的員工一個月的特殊績效獎金。此后，百事和康師傅又都承諾，在聯盟獲批完成之后，至少兩年內不會改變所有百事現裝瓶廠員工的現有合同和合同條款，且所有百事裝瓶廠員工現有合同的薪酬福利待遇起碼維持現在水平。這期間，百事開始通過員工會議、管理人員致信、設立專門領導小組和在公司內網上開設專頁等多種方式與員工溝通。12月，針對員工提出的賠償要求，百事又發布了具體的補償措施。
按照我國《勞動合同法》相關規定，康百結盟后只要廠方不提出裁員，百事裝瓶廠與員工之間的勞動法律關系就沒有任何變化，雙方之間的勞動合同可以繼續履行，員工的補償要求并沒有相應的法律支持。百事之所以提供補償，一方面是為了穩定員工團隊，同時也是一種基于商業利益的理性選擇。如果百事從一開始就重視員工安撫工作，與員工充分溝通，令他們明白公司未來走向，了解自己在公司未來所處的位置，罷工抗議的動蕩很可能不會發生，最終付出的代價也可能會小得多。
國際上不乏一些優秀的并購溝通案例可以學習。思科就是一家有豐富并購歷史和經驗的企業，他們在并購后馬上向被并購企業的員工發放一份文件夾，內有新企業的擁有者的基本信息，思科高層經理的電話號碼、電子郵件地址，還有一份8頁的圖表，用來比較兩個企業的假期、退休、保險等福利待遇有什么不同。通用電氣財務公司也有許多有效的方式，他們提倡在員工中進行一次48小時的閃電溝通，向員工解釋合并所涉及的方方面面、基本原則、預計利潤以及對生產力的影響。這些都是非常好的做法，許多企業都可以在未來的文化整合過程中加以應用。