職業生涯規劃要學會溝通
今年初，某國企一位技術骨干在得知企業的后備干部人選中沒有他時，毅然提出辭職，令公司上下大為震驚。大家眾說紛紜，認為企業對其不薄，該給他的職稱給了，該分的房分了，該得的榮譽得了，待遇也不低，為什么他還會提出辭職？后來該公司領導了解到，在這位技術骨干心中，他為自己制定的目標是企業的.高級管理人員，而組織為其設計的目標是高級技術人員，當得知個人目標不能實現時，他只有選擇離開，到其它企業去實現自己既定的目標。
資深人力資源顧問陳竺勤認為，這是一起典型的員工個人職業發展目標與組織為其設定的目標不一致的案例。從幫助員工進行個人職業安排角度說，案例中該企業缺乏與李某的溝通和交流，兩者存在職業發展目標上的錯位。這位技術骨干認為自己應從管理線路發展，最終成為大家所羨慕的高級管理人員；而企業卻認為他缺乏管理能力，但技術方面有一套，可以走技術發展的通道。二者之間存在信息的錯位，這位技術骨干不知企業的安排，企業也不知這位技術骨干的心思。
據一位在國企多年從事人事管理工作的肖處長介紹，現在很多國企雖然也有職位繼任規劃，或稱其為后備干部管理制度，但其制度只限定在組織對繼任職位的安排方面，由于企業后備干部管理制度的保密性，員工本人對組織為其設計的道路一無所知，組織也無法將其為員工設計的職業通道告知員工。在后備干部的培養方面，談話制度也只是紙上談兵，不到提拔的時候，組織是不會把對職位的安排透露給員工的。而員工也礙于面子，不敢和組織進行溝通和交流。最終結果是一旦員工得不到滿足，就會產生失落感。而當他認為在這個企業得不到發展的時候，不管從前他對企業是多么眷戀，也不管離開企業會冒多大的風險，他都會毅然離開企業，而此時企業也會因為失去一個核心員工而受到傷害。
據悉，職業生涯規劃管理這兩年逐漸被一些外企、合資企業所引入，國內企業海通證券在這方面還取得了不錯的效果。實施職涯設計的效果表明，企業如果能對員工的職業生涯及時溝通并進行有效的管理，就可使員工個人職業目標與企業需要之間協調一致,如果不能一致,員工也好盡早另謀高就，而企業也不需花高價對這類員工進行培養。