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靠什么吸引九成以上職工節后返崗？
民營企業職工的高流動率、離職率一直是困擾其發展的難題，不少民營企業要等過了元宵節職工陸續返回后才能開工，可這種現象在浙江榮盛控股集團卻看不到，元宵節前，該企業就已干得熱火朝天。公司工會負責人告訴記者，集團本部現有職工3768人，其中管理技術人員400多人，來自于全國各地，2012年的職工返崗率達到95%以上。榮盛靠什么吸引打工者“一如既往”？
企業要持久健康發展，和諧工作不容忽視。近年來，榮盛集團決策層意識到：只有以員工為中心，通過服務員工成長和成才、關注員工工作和生活等舉措，勞動關系和諧了，企業才能又快又好地發展。
員工不是簡單為了一份報酬
榮盛是一家以化纖紡織為主的生產企業，經過23年艱苦創業，目前已形成了一個龐大產業鏈，在中國民營企業500強中排名第46位。
按集團董事長李長榮的說法，這些員工來到榮盛，不是簡單地為了一份報酬，他們對個人的成長與發展都有需求。
因此，榮盛很早就確立了“員工是企業的財富”的理念，通過實施人才培養工程、建立員工培訓機制、開通職業發展通道等舉措，加大教育投資，促使員工自覺學習和發展積極性的提高，通過培訓，讓員工實現能力的提升，實現企業和員工共同發展。
在榮盛，每年的各類員工崗位技能比武是最有特色，也是最讓職工具有榮譽感的時刻。公司工會負責人介紹，經過多年的實踐，這里形成了主抓培訓“實用性”的傳統，技能掌握得好不好，要到技能比武場上“遛遛”。而為了形成“比、學、趕、超”的氛圍，這里不僅每年進行管理、技術標兵評比、十佳員工以及勞動模范評比，還設立獎勵制度，獎勵金額1000元至2萬元不等。
此外，榮盛還不斷拓寬教育培訓范圍。近年來，他們通過對接高校為員工打通學歷教育平臺，采用企業培訓員講解或播放電教片等形式進行培訓，請來專家現場授課。2011年集團開設浙江大學EMBA研究班，投入經費70多萬元，為70多位中層以上管理人員免費培訓。
據不完全統計，2011年，集團員工培訓人才7500人次，培訓經費逾百萬元。
李長榮說：在集團發展通道中，只要有能力，任何一個員工都有機會成為技術能手和管理專家，每個員工都有機會在榮盛找到屬于自己的那片天空。一線操作工可以通過評優晉升制度，實現從普工到管理人員的跨越，技術員可以通過評級助理工程師、工程師，得到職務的提升。
董事長個人獎金成特困救助資金來源
在企業取得發展的同時，讓員工享受“高待遇”的家的感覺，這是榮盛多年來堅持的價值觀。
在榮盛，職工的勞動收入通過工資集體協商實現穩定增長。公司創辦以來，從未發生拖欠工資情況，員工收入特別是一線員工收入以年均10%以上增速穩定增長，2011年更是一次性增長了20.58%，年平均收入達37567元。
與此同時，集團出臺多項福利政策，不斷提高員工福利待遇。實施《員工特殊福利制度》，對員工及其親屬的生、喜、病、喪給予特殊福利；實施《普工級人員年休假制度》，為一線員工尤其是外地員工回鄉探親提供了條件；施行《管理技術人員旅游療養方案》、《員工工傷管理實施細則》等；建造四季皆宜的生產車間，建造設施完備的員工宿舍、清潔寬大的員工食堂。這些對留住優秀人才、穩定員工隊伍起到了積極的作用。
在榮盛，記者了解到，歷年來公司董事長的個人所獲獎金，一直作為特困職工救助資金來源。集團假捻部員工王志江不幸得了白血病，公司領導了解后，立即前往慰問并送去4萬元慰問金，員工也捐款4萬多元給予幫助。
在榮盛采訪，記者感受到了特有的企業文化：“態度第一，潛力第二，能力第三，學歷第四”的用人觀、“相濡以沫，甘苦與共”的團隊觀、“外講忠孝禮儀，內講職業道德”的道德觀、“獎罰有據，申訴有門”的獎罰觀、“塑一流品牌，創百年基業”的品牌觀……這些，都成為企業實現和諧的文化底蘊。
22歲的小陳來自江西，是通過老鄉介紹進入公司的，已經在這里工作兩年了。他告訴記者：我在這里體會到了一個道理，只要你能在自己的崗位奉獻一份力量，公司一定會成就你一段燦爛人生。
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