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培訓是免費勞動力的幌子？
申訴請求：1、請求被訴人支付經濟補償金共1200元；
2、請求被訴人支付已工作的15天的工資共600元，加班費236.61元；
3、請求被訴人承擔全部仲裁費用。
事實與理由：
2005年9月，申訴人通過人才市場招聘獲得被訴公司面試機會。10月經面試，被訴公司錄用了申訴人，安排其在市場部工作，主要負責被訴公司客戶資料的搜尋和整理工作，雙方口頭約定試用期間工資1200元，申訴人必須先參加為期一個月的無薪全職培訓，通過公司的入職資格鑒定考試后，才能成為被訴公司試用期員工。
培訓的第一天起，申訴人發現被訴公司并未安排任何培訓，僅僅發放了幾頁相關文字資料，并在大多情況下讓新員工跟著老員工學習。一周后，申訴人已經掌握了基本工作技能，并開始像其它正式員工那樣工作。此后，申訴人并未進一步得到實質性的培訓，在一周后已和正式員工一樣每天工作八個小時，甚至還被公司要求經常加班。
一個月后，申訴人參加了入職考試，但發現考試大部分內容都與工作無關，然而在這一個月內沒有任何一個公司內部員工給申訴人介紹過類似內容，也沒有發過類似資料。自然，考試結果為不合格。申訴人被強行解除了勞動關系，未獲得任何報酬和補償。因此，被訴公司不僅應支付申訴人在職期間的所有工資和加班費，還應該支付一個月工資作為未提前三十天通知的替代金。
答辯：
我公司認為市場部工作是面向客戶的重要崗位，特別是申訴人應聘的該空缺崗位，權限非常高，因此對服務態度、分析能力和綜合素質均有著很高的要求。所以在招聘方面我公司要求極為嚴格。只有通過入職考試后，才能被確認入職，成為我們的正式員工（含試用期）。
經過多次觀察和考核，該應聘者在綜合素質方面無法達到公司入職要求。在辭退該員工時，我公司曾安排市場部主管和人事部負責人耐心向其解釋原因，當時該員工并無異議。
仲裁意見：
本會認為，申訴人于2005年10月進入被訴公司工作，雙方沒有簽訂任何書面的勞動合同，僅僅口頭約定了勞動報酬及入職條件，不符合勞動法關于書面簽訂勞動合同的要求。考慮到申訴人必須遵守被訴公司的規章制度，其工作是被訴公司不可分割的部分，雙方之間仍然成立事實上的勞動關系。被訴公司認為申訴人全程培訓期間沒有任何勞動報酬、不作已入職的意見與法相悖，不予采納。
試用期為勞動合同中的約定事項，而申訴人與被訴公司之間并未簽訂書面合同，故雙方所約定的試用期不成立。被訴公司認為申訴人不符合入職要求為試用期解除員工的條件，本案并不適用。但雙方對于補簽勞動合同無法達成一致，被訴公司提出終止事實上的勞動關系，本會予以支持。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。根據不滿一年的按一年標準的原則，被訴公司應支付申訴人經濟補償金。雙方對于1200元的月工資約定沒有異議，該數額為申訴人的勞動報酬標準。已工作的15天應補發工資。申訴人的加班未得到被訴公司的同意，其加班費請求不予支持。
（筆者注：各地法規不同，具體應用還需考慮當地法規，如上海市并不支持6個月以下工作年限的經濟補償金，而支持30天工資作為通知替代金）
參考法規：
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）
第五條 經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
《上海市勞動合同條例》
第四十條 應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。 應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。
申訴人目標完成率：
1、請求被訴人支付經濟補償金共1200元（支持）；
2、請求被訴人支付已工作的15天的工資共600元（支持），加班費236.61元（不支持）；
3、請求被訴人承擔全部仲裁費用（部分支持）。
點評：
新人入職時需要培訓是正常的企業管理行為，但是有些企業考慮到員工入職后再培訓，期間沒有任何效益卻要支付勞動報酬，不合算，所以他們要求新人在入職之前就進行培訓。這種做法有欠妥當。用人單位只有在與員工建立勞動關系后才具有法定的管理權利，比如，用人單位有權依法調動員工的工作崗位。
培訓也是如此，如果沒有勞動關系作基礎，新人為什么要參加一家沒有關系的公司舉辦的培訓呢？特別是案例中的職業培訓基本與工作無異，更加不能脫離與勞動關系的干系。用人單位一相情愿地認為培訓考核之后才是本單位員工說不過去。換句話說，培訓期間的工資也應按約定執行，至少不能低于當地的最低工資標準。
有些人擔心，自己在接受了單位的培訓后，在離職后有可能會賠償用人單位這些費用。實際上，賠償金適用于違反勞動法解除勞動合同。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用�！敝挥袆趧诱卟蛔袷胤煞ㄒ幒秃贤米噪x職才可能要賠償培訓費用。
新人遇見用人單位向上述這樣侵害自己的權益，應該要勇于向用人單位指出。
如果每個人都忍氣吞聲，那這些用人單位仍然不知道自己“已經錯了”，還會繼續在職場上招人。存在拖欠公司、不簽訂勞動合同的，可以去勞動監察部門舉報。
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